 cfp
                                     udskrift
                                         af
                    sø- & handelsrettens dombog
                                    ____________
den 28. januar 2008 blev af retten i sagen
f‐13‐05
hk danmark s.m.f.
f (tidligere: f)
(advokat jacob goldschmidt)
mod
coop danmark a/s
(advokat mariann norrbom)
afsagt sålydende
                                       d o m:
indledning og påstande
sagens spørgsmål er, om sagsøgte, coop danmark a/s’ bortvisning den 29. no‐
vember 2004 af sagsøgeren, f, var berettiget.
                                              - 2 -
hk har som mandatar for f nedlagt påstand om, at coop danmark a/s (herefter:
coop) tilpligtes at betale 123.750,42 kr., subsidiært et mindre beløb, med tillæg af
procesrente fra sagens anlæg den 13. maj 2005.
coop har nedlagt påstand om frifindelse subsidiært frifindelse mod betaling af et
mindre beløb efter rettens skøn.
påstanden består af summen af godtgørelse efter funktionærlovens § 2b, 47.587,02
kr., erstatning efter funktionærlovens § 3, 53.535,40 kr. og aftalt fratrædelsesgodtgø‐
relse, 22.628,00 kr.
sagsfremstilling
f blev med anciennitet fra 4. september 1995, hvilken dato hun var blevet ansat i
s&e, den 1. juni 1997 ansat i fdb i forbindelse med ”s&e’s overgang til fdb”. af
ansættelsesbrevet fremgik, at ”fdb‐regler vil være gældende” fra 1. juni 1997.
af en lille folder (ca. 7,5 x 11 cm) med titlen ”coop danmark personalepolitik” fra
juni 2003 fremgår bl.a. følgende passager efter en 16 punkts indholdsfortegnelse:
       ”…
                                               forord
       der er nu gået 6 år siden den første samlede fremstilling af personalepolitikken blev
       udsendt. i den mellemliggende periode har politikken været suppleret med politikker,
       som nu er indarbejdet, om nydanskere i coop danmark, socialt ansvar og tobaksryg‐
       ning. den foreliggende udgave af personalepolitikken er således alene revideret på
       visse områder og i øvrigt ført a jour.
       personalepolitikken har været drøftet i samarbejdsudviklingsnævnet (sun) med
       medarbejdernes repræsentanter, og der har været fuld tilslutning til den foretagne re‐
       vision.
       …
       h.c. madsen
       adm. direktør
                                               formål
       personalepolitikken bidrager til, at coop danmark udvikles og styrkes i de 4 dimensi‐
       oner
                                        - 3 -
          kundetilfredshed
          forbrugertryghed
          medarbejdertilfredshed
          økonomiske resultater
den udtrykker de forventninger og krav, som ledelse og medarbejdere stiller til hin‐
anden, og sikrer herigennem coop danmarks identitet som arbejdsgiver på virksom‐
hedens mangeartede arbejdspladser. personalepolitikken er ramme og grundlag for
udformning af regler og planer samt for beslutninger om spørgsmål, som der ikke er
regler for.
…
                                     grundsætninger
personalepolitikken bygger på det menneskelige og demokratiske grundsyn, som er et
væsentligt element i den kooperative egenart, og på de etiske retningslinjer, der gæl‐
der for coop danmark.
i ledelsen såvel som i den daglige omgang mellem de enkelte medarbejdere er respekt
for mennesker og for menneskers forskelligheder et grundlæggende krav. det gælder,
hvad enten der er tale om forskelle i køn, baggrund, tro seksuel orientering, holdnin‐
ger eller andet.
...
                                nydanskere i coop danmark
coop danmark ønsker, at sammensætningen af medarbejdere afspejler befolkningens
etniske sammensætning.
nydanskere er derfor et lige så naturligt og selvfølgeligt led i bemandingen som etni‐
ske danskere.
forskelsbehandling på grund af etnisk, religiøs eller kulturel baggrund må ikke finde
sted, hverken i forhold til ansøgere eller i forhold til medarbejdere.
nydanskere har således samme rettigheder, muligheder, pligter og ansvar som andre.
programmer for introduktion, uddannelse og udvikling tilrettelægges med hensynta‐
gen til nydanskernes mulighed for effektiv arbejdsudførelse og fuld inddragelse i
samarbejdet.
i det omfang, hensynet til lige behandling af medarbejderne, økonomi, arbejdstilret‐
telæggelse og andet gør det rimeligt og naturligt, indgår etniske, religiøse og kultu‐
relle forskelligheder i tilrettelæggelsen af forholdene på de enkelte arbejdssteder.
forholdene i coop danmark skal være tilrettelagt sådan, at kun driftsmæssige og an‐
dre relevante omstændigheder berettiget kan give baggrund for, at ansøgere og med‐
arbejdere fravælger arbejde i coop danmark. indsatsen for et positivt og udviklende
samspil på tværs af etniske, kulturelle og religiøse grænser omfatter også det forhold,
at nydanskere indbyrdes har vidt forskellig baggrund.
…
                                          samspil
…
                                       - 4 -
ligegyldighed over for virksomhedens eller arbejdsstedets resultater, problemer,
værdier accepteres ikke, og det forventes, at medarbejdere og ledere medvirker til at
skabe et godt omdømme for coop danmark.
coop danmark tager afstand fra mobning forstået som adfærd, udtalelser og handlin‐
ger, som tilsidesætter respekten for mennesker og deres forskelligheder.
chikane betragtes altid som mobning.
en medarbejder, der føler sig mobbet, skal sige fra, og det skal respekteres.
lederen har ansvar for at stoppe mobningen.
afhængig af mobningens karakter og varighed vil der for den medarbejder, der mob‐
ber, kunne blive tale om reaktioner, der spænder fra irettesættelse til bortvisning.
…
                                      socialt ansvar
coop danmark er en socialt ansvarlig virksomhed såvel internt som i forhold til det
omgivende samfund.
indsatsen omfatter forebyggelse, fastholdelse og integration.
arbejdet med arbejdsmiljø er et væsentligt element i det forebyggende arbejde.
indsatsen for fastholdelse og integration retter sig mod at modvirke udstødning og
fremme integrationen.
internt skal indsatsen således medvirke til at bevare og vedligeholde de menneskelige
ressourcer i virksomheden. herved understøttes samtidig medarbejdernes motivation
og trivsel.
…
                                      arbejdsmiljø
…
lederne på alle niveauer har et arbejdsmiljømæssigt ansvar og skal i nært samarbejde
med medarbejderne sikre et godt arbejdsmiljø gennem en systematisk indsats, hvor
der sker en prioritering af opgaverne.
…
                               påklædning og fremtoning
…
medarbejderne må ikke via deres fremtoning signalere tilhørsforhold til bestemte
grupper.
…
                                      afskedigelse
i situationer, hvor afskedigelse er nødvendig, skal den ske på en ordentlig måde for
både medarbejder og virksomhed. nøgleordene er alvor, ærlighed og værdighed.
…
opsigelse af en medarbejder som følge af samarbejdsvanskeligheder eller utilfreds‐
stillende arbejdsindsats kræver, at lederen i forvejen har præciseret sine forventninger
over for medarbejderen og har gennemgået de konkrete kritikpunkter samt hvad der
                                              - 5 -
       skal gøres for at rette op på indsatsen. konsekvenserne af manglende forbedringer
       præciseres over for medarbejderen. tydeliggørelse af krav og konsekvenser kan efter
       omstændighederne ske i form af skriftlig advarsel.
       selve opsigelsen skal så vidt muligt ske under en samtale med medarbejderen.
       når lederen har afholdt samtalen med den afskedigede medarbejder, orienterer lede‐
       ren – efter aftale med medarbejderen – kollegerne i afdelingen.”
der er under sagen fremlagt en rapport, benævnt ”projekt 24/24”, udgivet af frede‐
riksberg kommune. rapporten omhandler et samarbejde mellem frederiksberg
kommune og coop danmark om integration af nydanskere.
den 27. august 2004 blev f ”af driftsmæssige årsager” opsagt fra sin stilling som
kassedame i kvickly, roskilde, til fratrædelse den 28. februar 2005. af opsigelses‐
skrivelsen, der var underskrevet af varehuschef henrik hedensted, fremgik bl.a., at
f, såfremt der ikke senest 1 måned før opsigelsesvarslets udløb havde kunnet tilby‐
des hende anden passende beskæftigelse, ville få udbetalt en fratrædelsesgodtgørel‐
se, ”jf. tryghedsaftalen mellem coop danmark og lo.”
efter opsigelsen var f sygemeldt i en periode og var tilbage på arbejde tirsdag den
23. november 2004. af en erklæring af 26. november 2004, underskrevet af henrik
hedensted, maria nielsen og tillidsrepræsentant nethe albrechtsen, vedrørende en
hændelse den 23. november 2004 kl. 10.30 fremgik bl.a.:
       ”…
       salgsassistent f møder ind pågældende dag efter sygdomsperiode.
       vi har under fs sygdom taget 1 praktikant aysegul øzer! aysegul sad den
       pågældende dag i kasse 3 med tørklæde på, som hendes religion foreskriver.
       f henvender sig til maria nielsen og forespørger: hvornår er vi begyndt at an‐
       sætte hættemåger? dette foregår mens der er kunder! maria kigger undrende
       på f og spørger: hvad er en hættemåge? hvorefter f svarer: kig op foran
       ethels kasse!
       maria nielsen er efter hændelsen rystet, ikke mindst fordi det foregår i kun‐
       dernes påhør.
                                         - 6 -
     maria vælger dog at fortælle undertegnede om episoden fredag den 26.11.04
     da hun fortsat syntes det er for groft, ikke mindst fordi hun er i tvivl om ayse‐
     gul hører ordvekslingen.”
mandag den 29. november 2004 blev f bortvist. af bortvisningsskrivelsen, under‐
skrevet af varehuschef henrik hedensted, fremgik bl.a.:
     ”fratrædelse
     i fortsættelse af vores samtale dags dato bekræfter jeg hermed at du er bortvist
     med virkning fra den 29. november 2004. årsagen er den drøftede episode,
     hvor du efter vor opfattelse omtaler en kollega i nedsættende og racistiske
     vendinger. vi henviser til det hændelsesforløb, som er beskrevet i den erklæ‐
     ring, vi drøftede under samtalen d.d.
     den tidligere afgivne opsigelse til fratræden 28. februar 2005 er som følge af
     bortvisningen annulleret. du mister samtidig retten til beløb efter trygheds‐
     aftalen.
     …”
af en skrivelse af samme dag fra hk handel roskilde til coop fremgik bl.a.:
     ”…
     de nærmere omstændigheder i sagen er som følger:
     vort medlem har været sygemeldt og da hun vender tilbage på job er der
     kommet en ny medarbejder i kasselinien. vort medlem – der også sidder i kas‐
     selinien – vender sig om til en kollega og siger: ”jeg vidste ikke vi havde hæt‐
     temåger her”. bemærkningen blev antaget som racistisk – hvilket ikke var
     hensigten, idet det blot var en uovervejet bemærkning, der ikke tilnærmelses‐
     vis berettiger til en bortvisning.
     vi finder derfor, at bortvisningen er uberettiget og vi skal derfor – på vegne
     fællestillidsrepræsentant hanne poulsen – anmode om, at der afholdes for‐
     handling i sagen hurtigst muligt.
     vi stiller naturligvis vores medlems arbejdskraft til rådighed.
     …”
forklaringer
                                           - 7 -
f har forklaret, at hun, da hun i sin tid startede med arbejdet i kasselinien, ikke fik
nogen orientering om nogen personalepolitik, hvilket hun heller ikke senere har
fået. det var først i forbindelse med mødet med advokaten i denne sag, at hun så
den lille folder om coops personalepolitik. den tidligere tillidsrepræsentant har
fortalt, at hun heller ikke har fået folderen. hun har ikke på noget tidspunkt fået
retningslinier for, hvordan hun skulle opføre sig, hvilket ikke noget problem, da
hun er ordentligt opdraget hjemmefra. reglerne i folderen, som hun nu har fået op‐
læst, er ikke opsigtsvækkende. de gælder vel alle steder, også på hendes nuværende
arbejdsplads, hvor der er medarbejdere med 10 forskellige nationaliteter med for‐
skelligartet religiøs baggrund, hvilket forløber problemløst.
gennem sine ca. 10 års ansættelse i coop er hun aldrig blevet kommenteret for sin
opførsel, og hun er sikker på, at hun var vellidt. mange kunder kom kun til hendes
kasse for at blive betjent. hun deltog ikke i morgenmøderne om fredagen.
de havde det sjovt og hyggeligt i personalegruppen, og der var plads til frisprog.
vittighederne kunne være grovkornede, som det er ganske almindeligt, men de var
ikke racistiske. en ansat i grøntafdelingen, som var tyrker, kunne sjove historier og
brugte jævnligt ord som ”perker”, uden at nogen sagde noget hertil.
da hun kom tilbage fra sygdom den 23. november 2004 og havde sat sig i kasse 6,
fik hun øje på aysegul i kasse 3. der var to tomme kasser mellem ayseguls og hen‐
des egen. hun vendte sig om mod maria i kasse 7 bag ved hende og sagde: ”jeg
vidste ikke, vi havde hættemåger her”. maria sagde: ”hvad mener du?”, hvortil hun
svarede, at maria kunne kigge frem mod aysegul. det forstod maria ikke rigtigt.
det er svært at forklare nærmere, hvad hun mente med ”hættemåge”. hun synes
ikke, at ordet er så slemt og i hvert fald ikke så slemt som ”perker”. hun sagde det
helt bestemt ikke, fordi hun havde noget imod aysegul, og hun havde ingen inten‐
tion om at fornærme nogen. hun mener ikke, at bemærkningen kunne opfattes raci‐
stisk, og den var heller ikke ment sådan. hun har hørt andre bruge ordet. hvor hun
arbejder nu, bruger knap halvdelen af de ansatte tørklæde, hvilket forløber uden
problemer.
                                          - 8 -
under mødet den 29. november 2004 var også henrik hedensted og tillidsrepræ‐
sentant nethe albrechtsen til stede. hun fik at vide, at man ikke ville acceptere no‐
get sådant, og hun kunne vælge at sige op selv eller at blive bortvist. det blev ikke
berørt, om hun ville sige noget sådant en anden gang, og hun er næsten sikker på, at
beslutningen om bortvisning var truffet på forhånd. hun stod ved, hvad hun havde
sagt. efter mødet valgte hun at gå direkte til hk; det måtte være det rigtige at gøre.
hun husker ikke, om der stod kunder ved marias kasse, men hun mener ikke, at
hun talte så højt, at nogen kunne have hørt det. det er i forvejen svært at høre, hvad
der bliver sagt ved kasserne. hun talte direkte til maria, og der var ikke nogen låge
eller anden barriere imellem dem.
henrik hedensted har forklaret, at han har været varehuschef i 13 år, heraf 8 år i
kvickly i roskilde. han har været ansat i coop i 17 år. kvickly i roskilde har ca.
1oo ansatte, heraf 4‐5 i administrationen. der er 10 mellemledere under vidnet. dis‐
se er i høj grad med til at sætte dagsordenen.
gennemsnittet for ansatte med anden etnisk baggrund end dansk har gennem årene
været 6‐7 %, hvilket også var tilfældet i 2004.
da den lille folder med den reviderede personalepolitik kom i 2003, fik hver enkelt
medarbejder den lagt i sit ”dueslag”. vidnet har sin daglige gang forbi dueslagene,
og ser han et, der ikke er tømt, minder han den pågældende medarbejder herom.
vidnet har ikke selv lagt folderen i fs ”dueslag”, og han har ikke drøftet personale‐
politikken med hende.
det er vidnets opfattelse, at kvickly fuldt ud lever op til personalepolitikken, her‐
under med hensyn til forhold som ”respekt”, ”integration”, ”samtale” mv. hans
filosofi er at vise den enkelte medarbejder tillid. der bruges tid på at forklare nyan‐
satte, at man skal tale pænt til hinanden, og det lever han også selv op til. han måles
jo også på, hvor længe medarbejderne bliver i ansættelsen. det er et krav til mel‐
                                           - 9 -
lemlederne, at de taler pænt til de øvrige ansatte. kvickly i roskilde er en social
virksomhed, hvor venskaber etableres.
den 24. november 2004 blev han kaldt op til sit kontor, hvor maria nielsen og helle
jørgensen, marias overordnede, befandt sig. de fortalte, at f havde sagt til maria:
”hvornår er vi begyndt at ansætte hættemåger”. maria vidste ikke, hvad hættemå‐
ger var eller er. hun var meget tynget af hændelsen, og vidnet kunne mærke, at
hendes grænser var overskredet. han tænkte også ved sig selv: ”det her, det er for
groft, det vil vi ikke finde os i”. maria fortalte, at der havde været kunder i umid‐
delbar nærhed.
2‐3 dage senere blev vidnet kaldt ned til kiosken. en kunde fortalte, at han havde
overhørt ordvekslingen og spurgte, om denne også var udtryk for vidnets holdning,
for så ville kunden ikke handle i butikken.
erklæringen fra den 26. november 2004 kom i stand på vidnets initiativ. han fandt
det vigtigt at få hold på, hvad der var sket, inden f, der var sygemeldt, kom tilbage.
vidnet konciperede teksten, som maria nielsen godkendte. også tillidsre‐
præsentant nethe albrechtsen fandt fs bemærkning for grov.
under samtalen med f mandag den 29. november 2004 var også nethe albrechtsen
til stede. f erkendte, at hun havde sagt som refereret, hvortil vidnet bemærkede, at
han så var nødsaget til at bortvise hende. han husker ikke, om hun fik valget mel‐
lem selv at sige op eller at blive bortvist. vidnet spurgte ikke til, om hun kunne fin‐
de på at sige noget sådant en anden gang. det var et hurtigt og konkret møde, fordi
vidnet fandt hændelsen så grov. han var ikke indstillet på dialog, og han havde da
heller ikke haft kontakt med f efter episoden. han havde, da han var blevet oriente‐
ret om hændelsen, kontaktet sit bagland, da han ikke havde været ude for en sådan
episode før. han orienterede efterfølgende personalet på et fredags‐morgenmøde.
han fik mange tilkendegivelser om, at han havde handlet rigtigt, og han har ikke
talt med nogen, der har ment, at han handlede forkert.
                                          - 10 -
han har ikke tidligere haft episoder med f. hendes direkte chef, helle jørgensen,
har nævnt et par ting. for f kan det godt gå lidt hurtigt, og hun kan godt ”slå nogen
over næsen” men han kan ikke nævne noget konkret.
gitte nielsen har forklaret, at hun, der siden 1. december 2006 har været ansat som
driftschef i kvickly, vordingborg, var administrationschef i kvickly, roskilde. hun
har været ansat i coop i 30 år.
folderne med den nye personalepolitik blev sendt i et antal til butikken, som distri‐
buerede dem til alle ansatte. de blev lagt i medarbejdernes ”dueslag”. vidnet hu‐
sker ikke, om hun selv eller en anden omdelte folderne. personalepolitikken blev
efterlevet, også med hensyn til ”respekt for forskelligheder”.
fs bemærkning gik efter vidnets opfattelse langt over grænsen.
personalepolitikken er blevet drøftet et par gange under fredagsmøderne. medar‐
bejderne skal ikke kvittere for at have modtaget folderen.
maria nielsen har forklaret, at hun er lærerstuderende og har deltidsansættelse i
kvickly i roskilde, hvor hun har været ansat siden 15. september 2003 – de to første
år på fuld tid. hendes leder i 2004 var helle jørgensen.
den 23. november 2004 skulle hun starte i kasse 7 kl. 10.00. f sad i kasse 6 og ayse‐
gul i kasse 3. kort tid efter at have åbnet kassen, og mens en kunde stod og pakkede
sine varer, vendte f sig om mod hende med bemærkningen: ”hvornår er vi begyndt
at ansætte hættemåger?”. vidnet svarede: ”hvad mener du?”, hvortil f sagde: ”se
kasse 3”. vidnet, der ikke vidste, hvad en hættemåge var, opfattede bemærkningen
som racistisk og blev chokeret. hun anede ikke, hvad hun skulle sige, og der var
herefter ikke yderligere samtale mellem hende og f.
samme aften ved arbejdstids ophør fortalte hun i kælderen en kollega, kristian ole‐
sen, fra frugt og grønt om episoden. denne rådede vidnet til at gå til helle jørgen‐
sen. dagen efter opsøgte hun i forbindelse med frokostpausen helle jørgensen og
                                         - 11 -
bad om en samtale bag lukkede døre. de gik sammen ind på henrik hedensteds
kontor ved siden af frokostlokalet. helle blev dybt chokeret, og hun og helle blev
enige om at tilkalde henrik hedensted, der befandt sig i butikken. da henrik kom,
fortalte vidnet, hvad der var sket. det var meget chokerende for henrik hedensted,
der sagde, at han lige måtte sunde sig og så i øvrigt tage sig af problemet.
det var henrik hedensted, der havde indkaldt til mødet fredag den 26. november
med det formål at få lavet et referat af det passerede til brug for bortvisning af f.
bortvisningen var besluttet af henrik og tillidsrepræsentanten. henrik sad ved
computeren og skrev teksten, og de skrev alle tre under.
vidnet drøftede hændelsen med sine tætte kolleger, som alle var chokerede. de
kunne ikke forstå, at det virkelig var sket. tonen i kvickly er ellers åben og tolerant,
og medarbejderne er glade for hinanden.
da vidnet blev ansat, fik hun en personalehåndbog, der også indeholdt noget om
personalepolitik. dette læste hun dengang. hun har senere modtaget den lille folder
med den reviderede politik, men den har hun ikke læst.
claus eefsen har forklaret, at han er forhandlingschef i coops hr‐afdeling. hans
arbejdsområde dækker bl.a. coops overordnede personalepolitik. da han blev an‐
sat i fdb den 1. maj 1997, var man i færd med at udfærdige organisationens første
personalepolitik. efter en række forhandlingsmøder blev den samlede politik fore‐
lagt det overordnede samarbejdsudvalg og derefter vedtaget af direktionen. vidnet
var med til at forestå revisionen af samarbejdspolitikken i 2003, som blev vedtaget
efter samme retningslinier.
i 1997 var der en massiv omtale af den formulerede personalepolitik. den blev ud‐
leveret til samtlige medarbejdere i a5 format. den ændrede udgave i 2003 blev lagt
ud på internettet og sendt som foldere til butikkerne med henblik på distribution til
medarbejderne. folderen er nu et bilag til medarbejdernes ansættelsesbeviser.
                                         - 12 -
i 2003‐politikken var som noget nyt et afsnit med om integration. det var nyt, at
coop danmark gik ud og sagde, at man godt kunne blive ansat, selvom dansk‐
kundskaberne ikke var så gode.
i 1998/99 var antallet af ansatte af anden etnisk oprindelse ca. 6,5 – 7 % og i 2006 ca.
8 %, hvilket er ganske godt svarende til procentdelen af nydanskere på landsbasis,
hvilket også er coops definerede mål. medarbejdersammensætningen skal afspejle
det omgivende samfund.
efter tørklædedebatten i 2002/03 erkendte coop danmark, at udviklingen gik i
retning af større accept af tørklæde som en del af påklædningen, og tørklæder blev
accepteret som en naturlig, men ikke nødvendig, del af uniformen.
kristian olesen har forklaret, at han var ansat i kvickly, roskilde, fra 1998 til 2005.
han er nu ansat i en anden kvickly‐butik.
omgangstonen var altid god. kollegerne tog hensyn til hinanden, og der var en god
jargon. ledelsen gjorde meget ud af, at man skulle opføre sig ordentligt.
han fik den 23. november 2004 om aftenen at vide af maria, hvad der samme dag
var foregået oppe ved kasserne. maria var rystet, da hun fortalte det, og det blev
vidnet også.
vidnet opfattede ”hættemåge” som en upassende og nedsættende betegnelse. han
sagde til maria, at hun skulle gå til helle. vidnet var selv salgsleder på det tids‐
punkt, vist nok i ferskvare eller muligvis i frugt og grønt.
der blev talt om hændelsen på arbejdspladsen, og folk tog hovedrystende afstand
fra bemærkningen, men der var ikke tale om, at man ”blæste hinanden op”.
helle jørgensen har forklaret, at hun har været ansat i coop‐koncernen siden 1991,
og at hun i 2004 var kasse‐ og kioskleder i kvickly i roskilde. hun havde det perso‐
                                         - 13 -
nalemæssige ansvar for bl.a. kassedamerne, og hun refererede selv til varehusche‐
fen.
den 24. november 2004 bad maria nielsen i forbindelse med frokosten vidnet om en
samtale på henrik hedensteds kontor. maria nielsen var meget ked af det og for‐
talte straks, at hun havde været ude for en chokerende oplevelse. f havde henvendt
sig til hende med spørgsmålet: ”hvornår er vi begyndt at ansætte hættemåger i
kvickly?”. maria nielsen havde ikke vidst, hvad f mente, men f havde så peget på
aysegul. maria fortalte, at kunder havde overhørt bemærkningen. kunder kan let
høre, hvad kassedamerne taler om indbyrdes. vidnet sagde til maria, at f var gået
over stregen, og at henrik måtte orienteres. det betød også noget, at der havde væ‐
ret kunder til stede.
vidnet fandt forholdet meget groft, og hun følte sig stødt over, at noget sådan kun‐
ne ske i hendes butik.
da henrik kom til stede, mødte han nok to rystede piger. det var maria, som for‐
talte ham om episoden. samtalen med henrik tog ca. 10 minutter. hans reaktion
var, at f var gået over stregen, og at han ville konsultere sit bagland. maria var ked
af det, og henrik og vidnet trøstede hende. det var herefter vidnets opgave at orien‐
tere de øvrige ansatte. hun overvejede ikke på noget tidspunkt at tage kontakt til f.
hun har ikke spurgt til, i hvilket tonefald bemærkningen faldt.
hun fik senere at vide af henrik, at en kunde havde henvendt sig om episoden, men
vidnet var ikke yderligere involveret heri.
f havde overskredet vidnets grænser. hun opfattede bemærkningen som racistisk,
idet aysegul jo skal bære tørklæde i overensstemmelse med sin religion. hun bry‐
der sig ikke om øgenavne til mennesker, der klæder sig anderledes. vidnet har tid‐
ligere hørt udtrykket ”hættemåge”. det var vist i et satireprogram.
                                         - 14 -
hun var chef for f i godt 1 år. f var ellers god nok og fungerede fint. der havde ikke
været specielle problemer med hende, og der har ikke været anledning til at kom‐
mentere hendes sprog. hun har en enkelt gang kommenteret fs mødetid.
parternes synspunkter
hk danmark har anført, at der er al mulig grund til at rose coop for den overord‐
nede personalepolitik, herunder med hensyn til sammensætningen af medarbejdere,
der skal afspejle sammensætningen i befolkningen, og reglerne mod forskelsbe‐
handling. men personalepolitikken afgrænser ikke, hvad der er tilladeligt hen‐
holdsvis ikke‐tilladeligt, og ændrer ikke ved lovgivningens regler. der gælder ikke
andre ansættelsesnormer end andre steder. hvis dette skulle være tilfældet, måtte
man sørge for at gøre reglerne til konkrete rammer for den enkelte ansatte.
forskelsbehandlingsloven tilsigter at forhindre forskelsbehandling, altså at nogen
behandles ringere end andre. brugen af øgenavne er ikke nødvendigvis altid margi‐
naliserende, men kan være integrerende. i bemærkningerne til lovens § 1, stk. 4, er
anført en flerhed af faktorer, som indgår til brug for vurderingen af den proportio‐
nale reaktion. loven siger ikke noget om, hvorledes der bør reageres i det enkelte
tilfælde, men er alene en retlig ramme for forskelsbehandling. hvis medarbejderen
aysegul havde hørt bemærkningen, havde situationen været anderledes. kernen er,
at virksomheden har pligt til at stoppe udtalelser som den foreliggende og efter en
proportionalitetsvurdering overveje, hvad der er den rigtigste reaktion til at opnå
dette formål.
der er mange hensyn at vægte, når det skal vurderes, hvad man kan tillade sig at
sige i en given sammenhæng. f havde haft 10 års pletfri ansættelse, og at bortvise
hende på grundlag af en enkeltstående dumsmart bemærkning er ikke en pro‐
portional reaktion. er det meningen, at vi skal være så påpasselige med at komme
til at fornærme en bestemt gruppe?
                                         - 15 -
”hættemåge” er et sammensat udtryk, der, om end det nok er generelt nedsæt‐
tende, kan opfattes forskelligt og fortolkes i forskellige retninger. det er vanskeligt
at indplacere. det fremgik da også af vidnet helle jørgensens forklaring, at hun
havde hørt udtrykket i et satireprogram. hvis ”hættemåge” anses for grænseover‐
skridende, kan man spørge sig, hvad mon så bliver det næste ord. ordet ”perker”,
rangerer i den modsatte ende som stærkt negativt værdiladet. midt imellem findes
en mængde udtryk, hvor vurderingen beror på lytterens subjektive indfaldsvinkel.
til illustration kan nævnes brugen i dr tv af ordet ”burkabil” om en bil, hvor man
kun kan se ud forruden gennem en smal stribe. en afgørende faktor for modtageren
vil være udtalen, måden udtrykket siges på, idet et udtryk kan drejes betydeligt i
modificerende, ironiserende og også nedgørende retning. det må i derfor også give
anledning til undren, at ingen spurgte f selv om, hvad hun havde ment med ud‐
trykket. det er også hendes retssikkerhed, som er på tale.
det er kun maria nielsens vidneudsagn, der kan tillægges betydning ved vurderin‐
gen. de øvrige vidner har kun fået fortalt om episoden, og deres vurdering påvirkes
af, at maria nielsen ikke fandt udtrykket behageligt. det gav hun klart udtryk for
ved genfortællingen, og dette har også kunnet læses af hendes kropssprog. hvor
ubehageligt, det var for maria nielsen, skal på den anden side også vurderes i det
lys, at hun ventede til om aftenen med at tale med en kollega om sagen. helle jør‐
gensens vurdering næste dag var præget af, at hun blev trukket til side for at blevet
orienteret om noget alvorligt. ved vurderingen af udtrykkets konkrete alvorlighed
må retten på lige fod med de øvrige forklaringer inddrage fs forklaring, som coop
jo ikke har kendt til før nu; af denne forklaring fremgik, at f har et fint forhold til
udlændinge, og at hun ikke mente noget nærmere med bemærkningen.
coops personalepolitik er uden betydning for sagen. det vides ikke med sikker‐
hed, om folderen er blevet udleveret til f, der selv oplyser ikke at have modtaget
den, og den er i hvert fald ikke blevet gennemgået med hende. under alle omstæn‐
digheder havde hun ikke problemer med personalepolitikken, som hun heller ikke
mener at have overtrådt.
                                          - 16 -
en arbejdsgiver har ledelsesret, men også ledelsespligt. man burde have fået fs for‐
klaring om episoden, inden man besluttede sig for en reaktion. coop havde flere
muligheder. man kunne have sat maria nielsen og f sammen for at få drøftet tinge‐
ne igennem. aysegul kunne have fået en undskyldning. f, som havde 10 års pletfri
ansættelse, var i følge helle jørgensen en god medarbejder. den rigtige reaktion
havde været en skriftlig advarsel, hvor det blev præciseret, at en gentagelse ikke
ville blive tolereret. coop er nok frontløber med hensyn til personalepolitik, men
bestemt ikke, når det gælder håndteringen af medarbejdertvister. bortvisningen må
anses for en falliterklæring. retsstillingen må ikke blive sådan, at ”det bare er ud af
klappen”, hvis en medarbejder har brugt et uheldigt udtryk – navnlig ikke, når man
betænker, hvor mange kraftfulde og potentielt forargelige udtryk, som i dag er en
del af sprogbrugen, som den praktiseres i f.eks. sms‐sprog og i satireprogrammer
som ”klovn” osv.
det kan give anledning til undren, at den kunde, der oplyses at have klaget, ikke er
omtalt under sagsforløbet, og at man ikke sikrede sig hans identitet til brug for
bortvisningssagen. det må antages, at kunden ville have været fuldt tilfreds med at
få oplyst, at medarbejderen havde fået en påtale i anledning af udtalelsen, og bort‐
visningen kan ikke retfærdiggøres af hensynet til kvicklys ansigt udadtil. den en‐
keltstående ytring kunne på ingen måde bringe kvicklys anseelse i fare.
vurderingen er konkret, og der foreligger ikke retspraksis, som er afgørende for
sagen. der henvises dog til dommen i ufr 2007.2568. den af coop påberåbte fran‐
ske dom er uden betydning for sagen, hvortil bemærkes, at det er uoplyst, hvad der
stod i den mail, som sagen drejede sig om.
coop kunne ikke sagligt have opsagt f, som er berettiget til godtgørelse efter funk‐
tionærlovens § 2b, svarende til 3 måneders løn, idet hun næsten havde 10 års anci‐
ennitet på bortvisningstidspunktet. hertil kommer, at forløbet ledelsesmæssigt var
mere end almindeligt kritisabelt, når det tages i betragtning, at ledelsen end ikke
ulejligede sig med at tage kontakt til medarbejderen, før man bortviste hende. at f
var i opsagt stilling, er uden betydning for vurderingen, idet dette i øvrigt omtviste‐
de spørgsmål er forligt, således at det ved afgørelsen af nærværende sag er uafkla‐
                                         - 17 -
ret, om opsigelsen var sagligt begrundet. i øvrigt er et sådant anbringende ikke ret‐
ligt korrekt.
coop har anført, at ”hættemåge” er en klart diskriminatorisk betegnelse, gående
på muslimske kvinder, der bærer tørklæde. enhver association til noget ”kærligt”
eller ”venskabeligt” er umulig. i udtrykket ligger en manglende respekt for andres
tro og kulturelle baggrund, og det er, med den forbindelse der skabes til dyreverde‐
nen, nedværdigende og disrespekterende. det ændrer ikke ved vurderingen, om f
ikke havde til hensigt at diskriminere, idet det efter forskelsbehandlingsloven er
selvstændigt relevant, hvad virkningen har været.
udtalelsen blev dertil fremsat i et offentligt rum over for en anden kollega og under
overværelse af kunder. de, der overhørte udtalelsen, har opfattet den som pinlig,
ubehagelig og over grænsen. ingen har været i tvivl om, at ”hætttemåge” var ned‐
vurderende med direkte henvisning til medarbejderen af muslimsk herkomst. maria
nielsen var ikke den eneste, der fandt, at udtalelsen var langt over stregen. det
gjorde også kristian olesen, helle jørgensen og henrik hedensted, hvis første tanke
var, at kvickly ikke kunne have en ansat, der omtaler andre på en sådan måde ‐
oven i købet i kunders påhør. en kunde vendte tilbage et par dage efter episoden,
hvilket tyder på, at den havde gjort stort indtryk.
personalepolitikken er behandlet i virksomhedens personalegrupper og udsendt til
medarbejderne. det kan ikke forlanges, at hvert eksemplar af personalepolitikken
personligt overrækkes hver enkelt medarbejder for at anse den for bekendt i virk‐
somheden. coop ønsker at fremstå som en socialt ansvarlig virksomhed, hvor de
ansatte afspejler befolkningssammensætningen. forskelligheder accepteres, og dette
udleves i hverdagen. medarbejderne udfører deres arbejde i denne særlige stem‐
ning, og det er så ikke nødvendigt at sætte sig til at læse. principperne tages alvor‐
ligt, hvilket både varehuschefen og medarbejderne forklarede. det er angivet, at det
kan få ansættelsesmæssige konsekvenser, hvis principperne ikke følges. personale‐
politikken ændrer ganske rigtigt ikke loven, men coops værdigrundlag er under‐
streget.
                                         - 18 -
stemningen efter episoden blev ikke gejlet op. reaktionen var snarere ægte overra‐
skelse. det er coops image at være frontløber med hensyn til integration. medar‐
bejderstaben opfattes som synonym med virksomhedens identitet. i forbindelse
med den ophedede tørklædedebat omkring årtusindeskiftet valgte coop at vise
omverdenen, at man accepterede forskellighederne. en episode som den forelig‐
gende bringer således coops image og identitet i fare.
danmark er en del af en globaliseret verden med en mængde etniske minoriteter,
hvilket har medført en udvikling i gældende regler og samtidig også med hensyn
til, hvad vi kan sige til hinanden. det er nødvendigt at udvise respekt for andres
religiøse baggrund.
det er arbejdsgiverens ansvar at sikre medarbejderne et psykisk sundt arbejdsmiljø
uden diskrimination og chikanøs adfærd medarbejderne imellem. forskelsbehand‐
lingslovens § 1, stk. 4, må anses for overtrådt. udtrykket ”hættemåge” må som møn‐
tet på den tyrkiske medarbejders hovedbeklædning anses for ydmygende og ned‐
værdigende. udtrykket kunne ikke tænkes anvendt om en ikke‐muslimsk kollega
uden tørklæde og er derfor diskriminerende. at ligestille grupper af mennesker
med dyr kan være strafbart efter straffelovens § 266 b. der henvises endvidere til
den franske dom af 2. juni 2004 i sag 03‐45269, afsagt af ”cour de cassation”
(”chambre sociale”), hvor det alene var afgørende for en bortvisning, at en udtalelse
blev anset for anti‐semitisk, og ikke om udtalelsen var mere eller mindre anti‐semi‐
tisk. udtalelsens præcise ordlyd er uden betydning. denne afgørelse hviler på
samme retsgrundlag som nærværende sag, nemlig eu‐direktivet om forbud mod
forskelsbehandling. der henvises endvidere til østre landsrets 20. afdelings dom af
24. januar 2003 i sag nr. b‐1019‐02.. dommen i ufr 2007.2568 ø om seksuel chikane
kan ikke sammenlignes med nærværende sag.
en arbejdsgiver kan stille krav til medarbejderes opførsel og adfærd ‐ såvel eksternt
som internt. en opførsel, der efter almindelige moralbegreber er uacceptabel, og
som kan påvirke arbejdsgiverens eller virksomhedens omdømme, kan begrunde, at
et ansættelsesforhold bringes til ophør med eller uden varsel. kravene til de ansattes
adfærd kan variere fra arbejdsplads til arbejdsplads. det må i det foreliggende til‐
                                         - 19 -
fælde tillægges betydelig vægt, at f i sin ansættelse var i direkte kundekontakt, hvor
omgivelserne identificerer hendes adfærd med virksomhedens. hendes bemærk‐
ning, der blev overhørt af kunder, var helt uacceptabel og egnet til ‐ i lodret mod‐
strid med coops personalepolitik ‐ at give det indtryk, at der i coop ikke er re‐
spekt for minoriteter. det havde ikke været en tilstrækkelig reaktion at meddele f
en advarsel. man kunne heller ikke have forflyttet hende. som det også blev udtrykt
i den franske dom, var det, efter at udtalelsen var fremsat, umuligt at beholde hende
som medarbejder i virksomheden.
kun fantasien sætter grænser for, hvad man kan blive mødt med af nedsættende
udtryk, f.eks. ”perker”, ”sandneger”, ”black bastard”, ”skævøjet abekat” ”kamel‐
driver”. det er chikanerende at tiltale andre mennesker på en sådan måde, og det er
spørgsmålet, hvor grænsen mellem advarsel og bortvisning går. der opstår nemt en
glidebaneeffekt, hvis nedsættende udtryk accepteres. men på en arbejdsplads er der
ikke og bør der ikke være adgang til at benytte nedsættende udtryk, hvilket for‐
skelsbehandlingsloven afspejler.
rettens bemærkninger
udtrykket ”hættemåge” må i tilfælde som det foreliggende, hvor det var møntet på
en medborger, der bærer tørklæde af religiøse eller kulturelle årsager, efter en gene‐
rel målestok anses for nedsættende og nedvurderende. på en sådan måde blev ud‐
trykket da også opfattet af vidnet maria nielsen, som udtrykket var henvendt til.
retten må være enig med hk i, at udtrykket ‐ i lighed med en række andre udtryk
af tilsvarende karakter – alt efter den sammenhæng og det tonefald, hvori det frem‐
sættes, kan optræde i forskellige grader af grovhed og på en sådan måde, at dets
betydning efter omstændighederne kan være nuancemæssigt forskelligartet.
i det foreliggende tilfælde, hvor der ikke i de knap 10 år, hvor f var ansat hos
coop, havde været anledning til for coop at påtale hendes omgangstone eller
adfærd i øvrigt, og hvor hun ikke forud for bortvisningen havde haft lejlighed til at
                                          - 20 -
forklare sig i forhold til udtalelsen, der var enkeltstående, og som ikke var rettet til
den person, den angik, finder retten på grundlag af hendes egen forklaring, der er
uimodsagt, at bemærkningen som anført af hk overvejende må betegnes som
”dumsmart” og anses for fremsat snarere i tankeløshed end i chikanøs hensigt.
under disse omstændigheder, og hvor hverken coops henvisning til personalepo‐
litikken eller den omstændighed, at bemærkningen blev overhørt af en kunde ved
kassen, findes at kunne føre til et andet resultat, har coop ikke haft tilstrækkeligt
grundlag for uden forudgående advarsel at bortvise f.
hk’s påstand, som coop under hovedforhandlingen ikke i øvrigt har haft indsigel‐
ser imod, tages herefter til følge.
efter sagens udfald skal coop i sagsomkostninger betale 40.490 kr., hvoraf 4.140 kr.
er til dækning af hk’s omkostninger til retsafgift og 1.350 kr. til ekstrakt.
                            t h i k e n d e s f o r r e t:
inden 14 dage betaler coop danmark a/s til hk som mandatar for f 123.750,42 kr.
med procesrente fra den 13. maj 2005 samt 40.490 kr. i sagsomkostninger, der for‐
rentes efter rentelovens § 8a.
                                  claus forum petersen
kai wöldike bested                                            henrik ypkendanz
jens christian larsen                                         torkild justesen
                                          (sign.)
                                       ___ ___ ___
                            udskriftens rigtighed bekræftes
              - 21 -
p.j.v. sø- og handelsretten, den
