                                            dom
afsagt den 13. december 2006 af sø- og handelsretten sammensat af retsformanden, vicepræsident
michael b. elmer, og de sagkyndige medlemmer, sekretariatsleder lars kristiansen og direktør allan
suhrke.
f 44/06                             ingeniørforeningen i danmark som mandatar for
                                    f
                                    (advokat finn william lænkholm)
                                    mod
                                    dansk industri som mandatar for
                                    m a/s
                                    (advokat morten eisensee)
påstande
under anbringende af, at han usagligt er blevet afskediget, har f under denne sag påstået sin
tidligere arbejdsgiver m a/s (i det følgende m ) dømt til at betale ham en godtgørelse efter
funktionærlovens § 2 b på 3 måneders løn, i alt 202.155 kr. , med procesrente fra den 10. juli
2006.
      m har påstået frifindelse, subsidiært mod betaling af et mindre beløb.
                                                    - 2 -
ansættelsesforholdet og opsigelsen
f var blevet ansat som teknisk chef den 22. august 2002 med tiltrædelse den 1. september
2002. det fremgår bl.a. af en funktionsbeskrivelse for stillingen, som blev udarbejdet i for-
bindelse med en iso 9001 certificering af virksomheden, at den tekniske chef er ”ansvarlig
for ledelse af virksomhedens konstruktionstekniske afdelinger samt planlægning af enginee-
ring ressource behov og allokering”, og at den tekniske chef er ”berettiget til … at træffe alle
beslutninger vedr. virksomhedens konstruktionstekniske afdelingers drift, tilpasning og ud-
vikling.”
       under et møde den 16. december 2005 drøftede ms ledelsesgruppe bl.a. samarbejdet og
kommunikationen i engineering afdelingen, for hvilken f var chef. af mødereferatet fremgår
bl.a. følgende:
       ”… der blev givet klare tilbagemeldinger til [f] mht. engineering medarbejderes og le-
       derkollegaers opfattelse af manglende samarbejde, effektivitet og trivsel i afdelingen. [f]
       reviderer sin kommunikations frekvens, og ledelsesmetode specielt i forhold til koordina-
       torer.
       ...
       engineering er [ms] sværeste område at lede og håndtere pga. fastgroede vaner og hold-
       ninger, men det er [fs] ansvar at sikre at medarbejderne i afdelingen er motiverede og
       fungerer effektivt i forhold til hinanden.
              generelt feedback til [f] er: – stor respekt for evnen til at analysere problemstillin-
       ger og for de udtalte ledelsesværdier, men der blev påpeget konkrete eksempler på mis-
       forhold mellem de udtalte værdier og hensigter og den i praksis udførte ledelse. …”
den 25. april 2006 blev f opsagt til fratræden med udgangen af august 2006, og i forlængelse
heraf sendte administrerende direktør lk den 4. maj 2006 en skriftlig begrundelse for opsi-
gelsen. heri står bl.a.:
        ”…
        ledelse af og kommunikation med medarbejdere:
       for mange medarbejderes vedkommende har der hersket et alvorligt misforhold mellem
       [fs] opfattelse af medarbejderens trivsel og tilfredshed, og medarbejderens egen opfattel-
       se. dette medfører risiko for utilfredse medarbejdere, og trivslen i engineering afdelin-
       gerne har ikke været optimal.
              prioritering af medarbejdersamtaler, medarbejder information og afklaringer med
       koordinatorer er blevet diskuteret flere gange men er ikke overbevisende ændret (måske
       fordi det var for sent og derfor ikke muligt at vende situationen).
              [f] har ikke været den ønskede samlende faktor for engineering fag-afdelingerne.
                                                   - 3 -
      projekt- og produktledelse:
      …
      styringen af og rapporteringen omkring de igangværende/ønskede udviklingsprojekter
      engineering har været sparsom og ikke på forventet niveau mht. kvalitet eller overhol-
      delse af rapporteringsterminer.
      …
      manglende eller for sen involvering i problem projekter:
      der har været en række projekter som var potentielle problem skabere, og når det er
      kendt at koordinatoren ikke magter eller vil tage ansvar og involvere sig uden at blive
      tvunget til det, burde [f] have involveret sig tidligere eller sikret at koordinatoren gjorde
      det.
      …
      jeg har tidligere omtalt [fs] tilgang til nogen af projekterne som konsulent vinklen – råd-
      giver uden ansvar.
      samarbejde i ledergruppen:
      i ledergruppen har [f]deltaget med gode input og skarpe analyser, men det er oplevelsen
      at analyserne, argumenterne og meningerne har været stærkere end engagementet i at få
      ændret tingenes tilstand.
             de sidste 4-6 måneder har samarbejdet i ledergruppen ikke været konstruk-
      tivt og en ændring har været nødvendig. [f] har ikke vist de forventede initiativer til
      at få rettet op på de områder der haltede inden for hans område. der har været en
      ubalance i engagementet fra ledernes side hvor [f] har indtaget den mere passive rolle
      …”
forklaringer
f har forklaret, at han er 52 år og uddannet som civilingeniør og erhvervsforsker. han var i
1983-87 gruppeleder i …, fra 1987-1995 leder af udviklingsafdelingen hos …, fra 1995-2001
leder af udviklingsafdelingen i … ingeniørfirma a/s, og fra 2001-2002 leder af software ud-
viklingsafdelingen hos ….
      hos m var der en kamp om det daglige brød mellem de tre grupper i engineering afde-
lingen. hver gruppe havde travlt med at færdiggøre egne opgaver, og der var ikke fokus på
samarbejdet mellem grupperne i afdelingen og på udviklingsprojekter. i efteråret 2005 viste
en undersøgelse, at der var indtrådt et fald i antallet af anvendte ingeniørtimer per omsat
mio. kr. fra 800 timer til 400-500 timer, svarende til en effektivitetsforbedring på 35 %, vel og
mærke i et vigende marked.
                                               - 4 -
       som leder af afdelingen sparrede han medarbejderne og havde om nødvendigt fortro-
lige medarbejdersamtaler. han følte, at han som leder af afdelingen havde medarbejdernes
fortrolighed og tillid.
       han og lk havde en åben dialog og talte i det hele sammen på en sober måde. hvis
der var problemer, blev tingene ikke pakket ind, men man omtalte hinanden med respekt.
han husker ikke at have deltaget i nogen medarbejdersamtale i sensommeren 2005 med lk,
men de talte løbende sammen om de almindelige problemer. i december 2005 havde han en
samtale med lk bl.a. om budgetmålene. han havde klart den opfattelse, at lk var tilfreds,
men dog gerne så, at han som teknisk chef fokuserede mere på udvikling. ingeniørtimerne
blev imidlertid brugt på maskinprojekterne frem for udviklingsarbejdet. han har ikke mod-
taget referat fra medarbejdersamtaler med lk, der heller ikke på noget tidspunkt har udtrykt
utilfredshed med hans arbejde.
       problemet i hans afdeling var, at der var for få ressourcer, således at det var vanskeligt
at overholde deadlines.
       baggrunden for mødet den 16. december 2005 var, at man ikke fik de maskiner ud af
døren, som man ønskede. stemningen på mødet var god, og der var en konstruktiv debat.
mødet tog vel cirka 2-3 timer. hvor lang tid man brugte på at drøfte engineering afdelingen,
husker han ikke. han blev overrasket over, at medarbejderne var utilfredse med ham som
leder, og at der tilsyneladende ikke var tillid til ham fra koordinatorernes side. han mente
ikke selv, der var noget problem, men det gjorde de øvrige i ledergruppen, og han gik derfor
ind på at gå tilbage til afdelingen og tale mere sammen med medarbejdere samt afholde
medarbejdersamtaler, hvilket skete.
       i foråret 2006 opstod der forsinkelser i afdelingen på grund af mangel på ressourcer.
han gjorde lk bekendt hermed og med, at hans afdeling manglede 4-5 ingeniører. beskeden
fra lk var, at man måtte forsøge at nå målene med den nuværende stab ved at reducere res-
sourcespild i afdelingen.
       i april 2005 blev han mundtligt sagt op af lk, der efterfølgende gav ham den skriftlige
begrundelse. han blev meget overrasket over opsigelsen, idet der efter hans opfattelse ikke
var gået noget forud, der tydede på, at en opsigelse var undervejs. der var heller ikke stillet
betingelser for hans fortsatte ansættelse, ligesom han havde ikke modtaget nogen advarsler.
                                               - 5 -
      han har pr. 1. juni 2006 fået nyt job som konsulent og arbejder i dag som projektleder
uden personaleansvar. hans nuværende løn er bedre end den løn, han fik hos m a/s.
      administrerende direktør for m siden september 2001 lk har forklaret, at funktionsbe-
skrivelsen for fs stilling blev ændret i august 2005 i forbindelse med, at projektledelsen blev
overgivet til ho.
      engineering afdelingen er stor og arbejdsprocesserne i afdelingen komplekse, så med-
arbejderne stiller mange spørgsmål.
      i sommeren 2005 løb afdelingen ind i en række tekniske problemer, og kalkulationerne
i forhold til anvendelsen af arbejdstimer i forhold til projekterne holdt ikke. der var mange
drøftelser herom, idet afdelingen var en flaskehals i forhold til de øvrige afdelinger. proble-
met var, at f ikke var nok inde i projekterne, men kun involverede sig i nogle af disse, og at
der ikke var det fornødne samarbejde mellem f og medarbejderne. når problemer blev bragt
op, gik f ikke ind i en konstruktiv dialog om deres løsning. i stedet var han afvisende over
for kritik og over for, at der var problemer.
      han holdt møder med f. et af møderne fandt sted på hans kontor i sommeren 2005,
hvor de bl.a. drøftede ansvaret for projekterne. han sagde til f, at han ikke tog tilstrækkeligt
ansvar for projekterne, og at samarbejdet i afdelingen ikke var i orden, idet der ikke blev
holdt møder med henblik på at koordinere arbejdsopgaverne, og idet f ikke talte nok med
afdelingens koordinatorer. fs reaktion var, at han ikke kunne forstå kritikken, men ville ar-
bejde med det.
      inden mødet den 16. december 2005 holdt han et møde med f og afdelingens to koor-
dinatorer. på mødet drøftede de samarbejdet, og f sagde, at han ville gøre noget mere for at
få samarbejdet til at glide bedre.
      på mødet den 16. december 2005 blev det meldt klart ud, at der var problemer med
samarbejdet internt i engineering afdelingen og i forhold til de øvrige afdelinger. efter mø-
det kørte engineering afdelingen imidlertid videre som hidtil, og der skete ikke de fornødne
forandringer fra fs side. efter hans opfattelse levede f ikke op til sit ansvar som leder.
      da samarbejdet mellem f og den øvrige del af ledergruppen blev mere og mere be-
tændt, og da der efter vidnets opfattelse manglede ”commitment” fra fs side, opsagde han i
april 2006 f.
                                              - 6 -
      han har ikke givet f en skriftlig advarsel eller en direkte mundtlig advarsel, men han
har sagt til f, at forholdene i engineering afdelingen skulle rettes op, idet der ellers ville ske
drastiske ting.
ho har forklaret, at han er projektchef hos m, men fratræder sin stilling inden for den nær-
meste fremtid. i slutningen af 2005 kunne man i de øvrige afdelinger se problemer i samar-
bejdet med engineering afdelingen, der ikke gav tilbagemeldinger til de øvrige afdelinger,
når den var bagud, men først gav besked til de øvrige afdelinger herom, når der blev rykket.
som resultat heraf kunne de øvrige afdelinger ikke udnytte deres ansattes arbejdskraft.
      problemerne blev drøftet på mødet den 16. december 2005. kundechefen og salgsche-
fen gik meget tæt på f, og det var ubehageligt. f forsvarede sig godt og havde en masse gode
bud på, hvad han ville gøre for at rette for sig. efterfølgende skete der imidlertid intet.
      i januar og februar 2006 var der stadig en del problemer i engineering afdelingen, og
man kunne se, at de næste to måneders indsats ikke kunne rette tingene op. det skabte pro-
blemer for chefgruppen, der kunne se, at deres bonus ville falde.
parternes synspunkter
ingeniørforeningen i danmarks advokat har anført, at der ved vurderingen af, om en opsigelse
er sagligt begrundet, stilles krav om, at de forhold, der har ført til opsigelsen, er påtalt over
for medarbejderen med tilkendegivelse om, at manglende ændring heraf kan medføre afske-
digelse. en sådan advarsel er ikke givet, og opsigelsen er derfor usaglig.
      afdelingen var ms sværeste at lede, og problemerne først og fremmest på grund af for
få ressourcer i afdelingen og således uden sammenhæng med fs forhold. f måtte prioritere
arbejdsopgaverne, og direktør lk var indforstået hermed under deres løbende samtaler, og
direktør lk har på intet tidspunkt over for f konkret udtrykt utilfredshed med dennes ind-
sats.
      under mødet i ledergruppen den 16. december 2005 drøftede man afdelingens forhold,
men der blev på ingen måde givet f nogen advarsel, og f søgte da også aktivt at ændre sin
lederadfærd. efter mødet fulgte direktør lk ikke op på kritikpunkterne. først 4 måneder ef-
                                                  - 7 -
ter mødet – på et tidspunkt, hvor f lige havde modtaget bonus, efter at årsresultatet for 2005
havde vist sig at være over forventning, blev f opsagt.
      f har derfor krav på godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b svarende til 3 måneders
løn.
dansk industris advokat har anført, at opsigelsen er sket med rette, fordi f ikke udøvede sine
lederbeføjelser på tilfredsstillende måde.
      f sørgede ikke for, at afdelingens problemer i form af mangel på samarbejde, kommu-
nikation og trivsel blev løst.
      efter mødet den 16. december 2005 kan der ikke have været tvivl hos f om, at de øvri-
ge afdelinger var stærkt utilfredse med hans afdeling og i særdeleshed med, at han selv intet
foretog sig for at løse problemerne.
      ved opsigelse af ledende medarbejdere stilles der i øvrigt efter praksis ikke krav om, at
der skal være givet en advarsel, for at en opsigelse er saglig. men uanset dette havde direktør
lk løbende forsøgt at få f til at træde i karakter som leder af afdelingen og meddelt ham, at
det ville kunne få drastiske konsekvenser, hvis tingenes tilstand ikke blev ændret.
      en eventuel godtgørelse efter funktionærlovens § 2b skal i givet fald udmåles til et
mindre beløb end påstået.
sø- og handelsrettens afgørelse
sagen er henvist til sø- og handelsretten af retten i frederikssund. sø- og handelsretten er i
forbindelse med domsforhandlingen blevet opmærksom på, at henvisningsbetingelserne i
retsplejelovens § 226, stk. 3, jf. stk. 1, nr. 1-5, næppe er opfyldt, men har i medfør af retspleje-
lovens § 232, stk. 2, 2. pkt., besluttet at færdigbehandle sagen og således ikke vise sagen til-
bage til byretten.
      f havde tiltrådt stillingen som chef for den afdeling hos m, som efter det oplyste var
den ledelsesmæssigt vanskeligste, i september 2002 og havde således ved opsigelsen funge-
ret 3 ½ til 4 år i stillingen, således at han må have haft anledning til at gå ud fra, at hans le-
delse af afdelingen var godkendt. retten finder, at den fremlagte funktionsbeskrivelse for
                                                 - 8 -
stillingen ikke er særligt klar med hensyn til beskrivelsen af fs opgaver, herunder priorite-
ringen af de enkelte opgavetyper.
        efter forklaringerne havde fs afdeling nogle problemer i efteråret 2005 og foråret 2006,
og lk holdt et møde med f for at drøfte bl.a. ledelsen af koordinatorer mv. mødet havde ik-
ke karakter af en medarbejderudviklingssamtale, og der foreligger ikke noget skriftligt mø-
dereferat. der blev under mødet ikke givet f konkrete anvisninger eller ordrer, og der blev
heller ikke sagt noget om, at det ville have personlige konsekvenser for f, hvis forholdene
ikke blev rettet.
        der blev holdt møde med koordinatorerne og senere den 16. december 2005 et møde i
ledergruppen, og på begge møder havde man en åben drøftelse, som mundede ud i, at f på-
tog sig at forbedre samarbejdet. heller ikke disse møder blev fulgt op med nogen mundtlig
eller skriftlig præcisering af, hvad m forlangte af f, med angivelse af, at manglende efter-
kommelse heraf kunne have ansættelsesretlige konsekvenser.
        under disse omstændigheder er f med føje gået ud fra, at hans medvirken til disse
møder og beredvillighed til at søge at løse problemerne ikke var utilstrækkelig til at opfylde
arbejdsgiverens forventninger til ham. f har således søgt at gøre noget ved forholdene i form
af medarbejdersamtaler og øget information til medarbejderne.
        ved at opsige f under disse omstændigheder findes m at burde betale f godtgørelse
efter funktionærlovens § 2 b, der under hensyn til hans anciennitet i m og til, at han hurtigt
fik nyt job til højere løn, efter et samlet skøn fastsættes til 130.000 kr.
        m skal betale sagens omkostninger med 3.420 kr. til dækning af retsafgifter og 25.000
kr. til dækning af udgift til advokat.
                                  thi kendes for ret
m a/s skal inden 14 dage til f betale 130.000 kr. og i sagsomkostninger til ingeniørforenin-
gen i danmark som mandatar for f 28.420 kr.
        lars kristiansen               michael b. elmer                allan suhrke
                                        (retsformand)
