Mengapa banyak bos salah menilai karyawan milenial?
Para pemimpin terbaik justru tidak berusaha untuk mempertahankan karyawan muda terbaik mereka- dan ini merupakan sebuah strategi yang mengarah pada keberhasilan jangka panjang.
Banyak perusahaan saat ini mengecewakan para pekerja muda. Banyak yang berupaya dengan cara yang dangkal untuk membuat perusahaan jadi menarik bagi karyawan milenial, misalnya dengan menawarkan lingkungan kerja yang lebih fleksibel atau jatah makanan dan minuman di kantor. Tapi mereka tidak melakukan perubahan fundamental terhadap struktur jabatan dan karier. Kebanyakan mereka mengikuti strategi usang yang tidak banyak berhubungan dengan bagaimana kaum Gen Y berpikir tentang pekerjaan. Sebagian besar perusahaan menekankan retensi (keterikatan pada perusahaan) di atas segalanya; mereka mengatur perekrutan, kompensasi, pengembangan, dan sebagainya dengan tujuan mempertahankan orang-orang dengan kinerja yang baik selama mungkin di prusahaan . Tetapi karyawan milenial tidak peduli dengan lamanya jabatan mereka. Sebagaimana intensitas mereka mempelajari pekerjaan dan pengembangan sambil jalan di tempat kerja. Mereka ingin adanya peningkatan tanggung jawab dan berkembang dengan cepat, dengan pemimpin dan rekan kerja yang dapat mendorong dan membantu mereka untuk berkembang. Dan mereka ingin sebuah visi yang inspiratif yang membantu memotivasi mereka untuk bekerja keras dan unggul. Ternyata beberapa bos di dunia telah memikirkannya. Saya menghabiskan satu dekade terakhir untuk mempelajari 'para superbos' - pemimpin yang sangat sukses dari berbagai industri yang merupakan pelopor 'bakat' yang luar biasa. Ada beberapa persamaan kunci dalam cara mereka mengelola karyawan muda mereka. Perancang busana Ralph Lauren menginspirasi loyalitas diantara stafnya. Setelah melakukan 200 wawancara dan membaca ribuan halaman bahan yang telah dipublikasi, saya menemukan bahwa 'super bos' seperti perancang busana Ralph Lauren, investor dan manajer pengelolaan dana Julian Robertson dan penemu teknologi Larry Ellison, dan banyak lagi, meninggalkan warisan dengan mengembangkan aliran bakat yang berkelanjutan dengan penekanan pada pengembangan karyawan. Sangat mengagetkan, para bos ini memperlakukan karyawan mereka dengan cara yang diinginkan milenial, menawarkan mereka bimbingan personal sesuai keinginan mereka, peluang maju yang luar biasa, kebebasan kreatif, kesempatan belajar berkolaborasi, dan akhirnya, peluang untuk melakukan pekerjaan yang penuh arti. Karyawan yang ambisius ingin mendapatkan kesempatan untuk melakukan perubahan, dan superbos memungkinkan mereka untuk melakukannya. Dengan melepaskan dan memanfaatkan semangat dan energi kreatif karyawan muda mereka, para bos membangun perusahaan yang sukses, mengubah industri mereka, dan sering juga menjadi milyuner. Mereka tidak berusaha keras untuk mempertahankan karyawan mereka dan tentu saja tidak hidup dalam ketakutan bahwa pekerja terbaik mereka suatu hari akan berkemas dan pergi. Seperti yang mereka pahami, orang-orang yang terbaik di berbagai bidang tidak dapat ditahan; mereka akan keluar untuk mengembangkan diri mereka sendiri, dan banyak yang dengan sendirinya mencari peluang lebih besar di tempat lain. Dengan bimbingan dan mentoring, para karyawan mungkin akan bertahan. CEO makanan kemasan CEO Michael Miles mengatakan, "Anda tidak dapat mengecewakan orang-orang yang bagus, dan jika mereka mendapatkan kesempatan yang baik yang tidak dapat Anda berikan, tak dapat dihindari Anda akan kehilangan mereka. Tetapi itu merupakan harga yang harus Anda bayar untuk mendapatkan orang yang betul-betul luar biasa. " Para superbos mengakui bahwa lebih baik untuk mendapatkan orang hebat untuk periode yang lebih pendek dibandingkan orang dengan kinerja biasa saja untuk jangka panjang. Jadi mereka fokus untuk memanfaatkan talenta bawahan yang ambisius selama mereka memilikinya, dengan secara personal membimbing karir mereka dan memberikan mereka kesempatan dan tanggung jawab yang tidak tersedia di tempat lain. Ketika orang-orang itu pergi, para pemimpin ini berupaya untuk tetap berhubungan dan mempertahankan kemitraan formal dan informal dengan mereka. Ini memungkinkan para bos untuk mendapatkan manfaat dari jaringan karyawannya, termasuk akses istimewa terhadap kesempatan bisnis, bakat dan gagasan baru. Selain itu, dengan membebaskan orang-orang terbaik keluar, dan secara rutin membantu mereka menemukan pekerjaan dan peluang di tempat lain, mereka membangun reputasi sebagai magnet untuk orang berbakat. Hal ini mempermudah bos untuk menarik orang yang berbakat dan cerdas untuk memperbaharui usahanya. Kepala Eksekutif Oracle Larry Ellison merupakan salah satu dari superboss' yang membimbing karyawan yang hebat. Inilah kuncinya: terlepas dari kesediaan para pemimpin hebat untuk mengesampingkan strategi retensi, mereka menumbuhkan kecintaan yang besar dan rasa hormat terhadap pekerja sehingga mereka dapat mempertahankan karyawannya untuk jangka waktu yang lebih lama. Semakin Anda isa membantu meningkakan intensitas belajar dan peningkatkan pengalaman karyawan Anda, mereka secara alami akan bertahan. Mengapa mereka pindah ke tempat lain? Jadi strategi terbaik ternyata adalah melakukan program pengembangan karyawan yang dipersonalisasi dan intens, berdasarkan asumsi bahwa orang hebat akan meninggalkan Anda lebih cepat dari yang Anda inginkan. Kecuali untuk para superbos. Perusahaan yang pintar akan berusaha untuk memahami apa yang diiginkan karyawan muda dan memberikannya. Alih-alih mencoba memaksimalkan masa kerja karyawan, mereka akan memaksimalkan pertumbuhan karyawan, dengan begitu, juga memaksimalkan dampak dan hasil kerja mereka. Dengan begitu, mereka akan membangun jaringan talenta yang kuat yang akan membuat organisasinya lebih berkelanjutan dalam jangka panjang. Pekerja yang lebih muda baik untuk bisnis; mereka menantang kita semua untuk membuat tempat kerja kita lebih bermakna, dinamis, dan inovatif. Perusahaan yang mampu menangani tantangan ini akan menonjol; Mereka yang berpegang teguh pada strategi retensi konvensional akan memudar. Semakin cepat perusahaan dan bos fasih terhadap tempat kerja yang ramah terhadp kaum milenial, semakin baik kita semua. Sydney Finkelstein merupakan Steven Roth Professor Manajemen dan Direktur Pusat Kepemimpinan di Tuck School of Business di Dartmouth College. Buku terbarunya adalah Superbosses: How Exceptional Leaders Manage the Flow of Talent (Portfolio/Penguin, 2016) Anda bisa membaca artikel aslinya dalam What most bosses get wrong about millennials atau artikel lain dalam BBC Capital.