Menikahi rekan sekerja, wajar atau sebaiknya dilarang?
Beberapa hari setelah hari pernikahan, Dessy Kartika kembali ke kantor dan menemukan sebuah surat yang menyarankan untuk mengundurkan diri dari posisinya.
Dipecat atau menikah? Pertanyaan yang mungkin muncul di sebagian karyawan yang ingin menjadi suami-istri. Hal ini disebabkan dia menikah dengan karyawan lain di perusahaan yang sama. Kasus Dessy Kartika bukanlah unik. Banyak yang mengalami hal serupa sehingga akhirnya pada 5 Juni lalu sekelompok orang menggugat UU Ketenagakerjaan yang mengatur mengenai pernikahan sekantor. UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 153 ayat 1 menyatakan bahwa perusahaan, lewat perjanjian kerja, dapat melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) kepada karyawan yang terikat perkawinan dalam satu perusahaan. Namun apakah memang sebaiknya karyawan yang menikah tidak bekerja dalam satu perusahaan? Mencegah konflik kepentingan Matilda Rotinsulu, Vice President for Human Capital Astra Credit Companies, menjelaskan bahwa alasan perusahaan biasanya memberlakukan peraturan itu adalah untuk mencegah terjadinya konflik kepentingan antara suami dan istri yang ujungnya dapat merugikan perusahaan. "Misalnya atasan dengan bawahan. (Bagian) keuangan dengan (bagian) operasional karena bisa jadi ada pembayaran-pembayaran yang melibatkan kepentingan. Kemudian (bagian) Sumber Daya Manusia (SDM) karena dia harus objektif," kata Matilda mencontohkan. "Kalau ada hubungan kekeluargaan, sulit divalidasi bahwa ini sama sekali tidak ada kepentingan di dalamnya," tambahnya. Di perusahaan tempat Matilda bekerja sendiri, tidak memberlakukan peraturan tersebut, namun biasanya perusahaan akan memastikan bahwa kedua karyawan "tidak berada di dalam satu fungsi yang saling terkait satu dengan yang lain". "Kita kan punya grup, jadi kita bisa carikan tempat di tempat (perusahaan dalam satu group) yang lain," kata Matilda. Kebijakan ini juga berlaku di banyak perusahaan, seperti saat Niken Parahita masih bekerja di perusahaan yang sama dengan suaminya. Perusahaan minyak dan gas asal AS itu mengizinkan mereka tetap bekerja di posisi mereka masing-masing selama "tidak memiiki atasan atau supervisor yang sama". Banyak manfaat dari bekerja di perusahaan yang sama menurut Niken. Selain "berangkat dan pulang kerja bareng", dia juga bisa mendapatkan masukan dari suaminya bagaimana menghadapi rekan sejawat mereka. Menjaga performa Lantas, jika ternyata konflik kepentingan dapat dicegah dengan merelokasi salah satu karyawan ke divisi lain dan karyawan pun dapat memperoleh manfaat, mengapa tetap harus dilarang? Meyer Theresia, Konsultan SDM dari Epsilon Solusi berkata bahwa perusahaan pada dasarnya ingin menjaga performa karyawan dan perusahaan. "Kalau misalnya mereka boleh menikah, ada masalah di rumah, kalau mereka ketemu di kantor akan ketemu lagi masalahnya. Dan itu membuat performa mereka menjadi tidak baik" kata Meyer. Perusahaan pada dasarnya ingin menjaga performa karyawan dan perusahaan. Selain itu, objektivitas karyawan juga dapat mempengaruhi performa mereka. "Kalau kita tidak tahu kondisinya kan kita membela pasangan kita mati-matian tanpa kita tahu apa yang sebenarnya terjadi di perusahaan," terang Meyer. "Tapi kalau dia cukup dewasa melihat dan dia ada di dalamnya, dia bisa memberikan masukan yang lebih objektif (kepada pasangan)," tambah Meyer. Dan sebaliknya, jika tidak dapat berlaku objektif maka bisa merusak karir karyawan tersebut. Konlik kepentingan saat pacaran Hanny Nursanty memutuskan keluar secara sukarela karena tidak pas dengan posisi baru di divisi lain yang ditawarkan perusahaannya. Dipindahkan ke posisi baru, menurutnya, tidak menjadi jawaban untuk mencegah konflik kepentingan karena pada dasarnya banyak karyawan yang tengah menjalin hubungan walau tidak terikat perkawinan. "Hanya karena surat resmi kami harus pisah? Itu yang membuat saya merasa tidak adil," kata Hanny. Matilda tidak menampik bahwa pasangan yang berpacaran juga dapat menciptakan konflik kepentingan. "Harusnya atasannya tahu kondisi atau hal-hal yang terjadi dengan anak buahnya. Kalau kondisi itu diketahui kan kita bisa lakukan tindakan preventif, misalnya coaching counselling dulu, dikasih tahu, diingatkan dulu. Itu kan kewajiban organisasi juga untuk menjaga," terang Matilda. "Karena orang kan pasti punya perasaan, punya hati." PHK pilihan terakhir Matilda menuturkan bahwa selama 17 tahun di bekerja di perusahaannya, dia belum pernah sampai harus melakukan PHK kepada karyawannya yang menikah di satu perusahaan. Justru karyawanlah yang mengajukan pengunduran diri terlebih dahulu karena mereka ingin mencegah perasaan pribadi memasuki ranah profesional. "Terbayang tidak di tempat kerja sama, pulang di rumah sama, atau mungkin ada yang dimarahi atasan kemudian muncul perasaan suami atau istri saya dimarahi. Perasaan-perasaan itu yang kebanyakan menjadi alasan salah satu akan mengundurkan diri," kata Matilda. "Kalau karyawan kita hilang, kan sama dengan kita kehilangan aset juga. Padahal karyawan itu sudah dipikirkan perkembangannya," kata Matilda Rotinsulu. Bagiamanapun, menurut Matilda, PHK harus menjadi pilihan terakhir perusahaan. "Karena dampak PHK itu banyak. Belum tentu PHK dapat menjadi solusi, misalnya karena yang satu di-PHK akhirnya karyawan yang tinggal jadi sakit hati akhirnya tidak produktif, kan merugikan buat perusahaan juga," jelasnya. "Karyawan adalah aset. Kalau karyawan kita hilang, kan sama dengan kita kehilangan aset juga. Padahal karyawan itu sudah dipikirkan perkembangannya."