縮小職場男女薪資鴻溝的八種方法
英國要求2018年4月開始，僱傭人員數量超過280人以上的公共部門和私營公司必須公開披露男女薪資中位數和整體性別收入差距。同時公司有必要制定相應計劃以縮小性別收入差距。
英國時間周三晚為交答卷的最後期限。至少有約1萬家公司在此前提交了數據，有1000家公司將在最後一天交卷。 公開披露的數據顯示，所有公司的平均性別薪資差在9.7%左右。 根據已提交數據的公司現狀顯示，有78%的公司多付男性薪水，14%多付女性薪水。有8%的公司稱他們沒有性別薪資差距。 那企業實際可以做些什麼來改變現狀？ 這有八個建議： 1. 提供更好的育兒福利 許多女性在反社交的工作時間裏無法獲得適當的托兒服務。薪酬高的管理職位通常需要員工延長或擁有靈活的工作時間，這使許多女性因為從事常規的工作而接受低薪工作。 Equal Pay Portal的創始人希拉·外德（Sheila Wild）說：「提供育兒服務能讓你走出去上班，這使你能晉升拿到一份薪水較高的工作」。 2. 企業寫更好的招聘廣告 許多招聘廣告都沒有提到它們的工作對女性是友善的。例如，只有不到10％的廣告提及靈活工作時間。 英國特許人事發展協會（CIPD）首席執行官彼得·奇斯（Peter Cheese）認為，招聘廣告可以寫得更好。 「有很多證據表明，用於描述工作的許多詞語無意中可能會將女性排除在外，或使她們認為這項工作更適合男性，這就加深了對男性的刻板印象。」 3. 薪酬透明 公布性別工資差距可能是提高薪酬透明度的開始。許多女性很可能不知道男性同事掙得比她們多。 自2016年8月以來，美國馬薩諸塞州的工人在這方面擁有一些權利。而且，她們不必再透露她們上一份工作的報酬。 有證據表明僱主根據女性上一份工作提供現有工作的薪水。 4. 目標 一些公司已經公布了招聘目標。勞埃德銀行集團（Lloyds Banking Group）承諾，到2020年，女性擔任高級職位的比例將達到40％。 然而，英國女性董事（Women on Boards UK）的總經理菲奧娜·哈索恩（Fiona Hathorn）認為，這樣的目標是不現實的。例如，一家試圖招女工程師的公司可能會發現市場上的女畢業生太少。 她說：「確定女性擔任領導職位的目標是明智的，但我們需要理智的目標，而其中一些目標可能會疏遠男性。」 5. 支付女性更多薪水 工資低不是沒問題，畢竟同工不同酬是非法的。但支付女性更多薪水有助於解決問題。 這個問題更多是關於女性的晉升、保持工作熱情和進取心的培養。 6. 更好的培訓 許多專家提倡為了擺脫管理人員潛在的偏見，應該給員工提供更好的培訓。有高級職稱的員工可能需要更努力地鼓勵女性尋求晉升空間。 CIPD的奇斯說：「很多男性在未凖備好時就會爭取職位。相反，許多女性不會這麼做，她們認為自己還沒有凖備好，但她們實際已經凖備好。」 「我們必須更好地培訓直線經理，以便他們能夠了解自己如何看待或處理對女性的偏見。」 7. 文化 CIPD稱，高級管理人員應該有責任改變工作場所的文化。 奇斯說：「我深信，現在是領導層做出行動的時候了，要搞清楚，高層的論調是什麼？領導層對性別薪酬差距有什麼看法？他們是否試圖對發生在公司的令人不舒服的真相充耳不聞？ 還是他們對此持坦誠和開放的態度？」 8. 運動 鼓勵女孩在年輕的時候多運動可以增強她們的自尊心。 和男孩一起踢足球，可以激發女性爭取更好的工作嗎？ 英國女性董事（Women on Boards UK）的哈索恩（Fiona Hathorn）說，12歲前，男孩和女孩應該一起踢足球。 她說：「參加國際級別體育賽事的女性被辦公室裏男性視為領導者。」 參加運動還可以改變女性對自己的期望。 「四歲的年輕女孩相信她們可以做任何事，但到了六歲，她們就有不同的看法，」她補充道。 「到12歲前，女孩的身體和男孩一樣強壯，所以他們應該參加同樣的運動。」