Les débuts de Peugeot se sont faits en 1810 avec la fondation d'une usine de fabrication et de transformation de l'acier par Jean-Pierre et Jean-Frédéric Peugeot. En 1819, ils se sont spécialisés dans le laminage à froid. Le lion symbolise d'ores et déjà la qualité supérieure de la fabrication des premiers produits, la résistance, la souplesse et la rapidité.
Au cours du temps, de nombreuses usines se sont installées et l'éventail de la fabrication s'élargit. En 1876 la société prend la raison sociale « Les Fils de PEUGEOT Frères » et l'exportation se développe en Europe, en Russie, en Turquie, en Egypte et en Amérique.
Apres avoir produit des vélocipèdes sous l'impulsion, la première voiture apparaît en 1891 : La carrosserie est fait par Peugeot et le moteur à essence de Daimler.
Enfin, en 1897, la Société des Automobiles Peugeot est créée. La production augmente et en 1913 la société fabrique plus de la moitié de la production française d'automobiles. Apres la première guerre mondiale les usines sont restructurées.
Pendant la deuxième guerre mondiale la production est arrêtée. Les usines sont occupées et les moyens de production ont été détruit. Grâce à Jean-Pierre Peugeot la production est reprise en 1945. En seulement quatre années, le niveau de production retrouve son niveau d'avant guerre.
En 1974 les Automobiles Peugeot et les Automobiles Citroën se rapprochent et fusionnent enfin, en 1976 après que le groupe Peugeot ait acquis 90% du capital de Citroën SA.
Le groupe PSA Peugeot Citroën, une société holding, a été mise en place.
Aujourd'hui, PSA Peugeot Citroën est le deuxième constructeur automobile en Europe où il détient 13,7% du marché. Il est présent dans plus de 140 pays dans le monde.
Le groupe comprend également des filiales dont un équipement automobile (Faurecia), une entreprise de transport et de logistique (Gefco), des sociétés de financement automobile fédérées par Banque PSA Finance et la société Peugeot Motocycles.
Contenu du besoin
Prospection interne
Le choix de la recherche interne
Recherche des candidatures externes
Elaboration d'un compte rendu d'entretien pour chaque candidature
La grille d'évaluation suite à l'entretien
La mise en relation de chaque candidature avec les critères prédictifs de réussite définis et comparaison des différentes candidatures
Le bilan de recrutement
La fin du recrutement et les débuts dans l'entreprise
[...] Il nous a semblé intéressant et enrichissant de connaître les différentes étapes du recrutement. Un tel groupe qui revendique la priorité à l'innovation dans tous les domaines et à tous les niveaux utilise-il des méthodes de sélection telle la graphologie ou s'attache t-il plutôt au profil de la personne, à sa créativité, à ses idées, à sa possibilité d 'évolution au sein de l'entreprise et à son partage des valeurs du groupe ? Les services de recrutement utilisent-ils des tests de personnalité ? [...]
[...] Les entretiens s'avèrent être tous complémentaires. Cela favorise également une bonne coordination entre les différents intervenants dans le recrutement. Un candidat ne pourra pas rencontrer le responsable N-1 si son supérieur hiérarchique n'a pas estimé que le candidat correspond au profil qu'il recherche pour le poste à pourvoir. L'entreprise n'organise pas de réunions entre ceux qui ont vu le candidat pour qu'ils échangent leurs impressions. La dernière personne à rencontrer le candidat prend la décision finale. Elle en fait part au responsable du recrutement qui ne peut que l'approuver dans la mesure où il a donné son accord à la base. [...]
[...] De façon générale, les tests doivent servir de bas de discussion et non de critères de sélection et d'élimination. La mise en situation Parmi les nouvelles méthodes de recrutement par leur application en France, figure l'assessment center ou bilan comportemental qui consiste à mettre le candidat en situation et à analyser sa façon de prendre des décisions. Le candidat est ainsi convoqué pour une période d'une demi- journée à deux jours afin de passer une série d'épreuves réalistes, calquées sur les situations qui l'attendent dans le poste auquel il postule. [...]
[...] Politique de recrutement du groupe PSA PEUGEOT CITROËN suit une politique de recrutement dynamique. En effet, le groupe regroupait un effectif de 165800 personnes en 1999, dont 115500 en France et 50300 à l 'étranger, contre 157300 en 1998 et 140200 en 1997. L'évolution des effectifs tient d'abord au recrutement en 1999 de 9600 personnes dans un contexte de forte croissance de l'activité, de 1500 cadres et près de 2400 personnes à l'étranger. Le programme de recrutement s'est ainsi accéléré en 1999 de pair avec la forte croissance de l'activité. [...]
[...] La fiabilité des tests d'assessment center est parmi la plus forte. Ces mini situations de travail sont en effet le plus proche possible du travail réel, ce qui s'avère être très utile pour les recruteurs et pour les candidats qui s'y prêtent volontiers. Mais le coût élevé explique que peu d'entreprises y ont finalement recours. Les méthodes de sélection De nombreuses entreprises utilisent encore des techniques d'évaluation telles la graphologie, la morphopsychologie, la gestuologie, la numérologie, l'astrologie qui se révèlent être très arbitraires pour sélectionner les candidats. [...]