人事コンサルタントのブログ人事コンサルタントブログ。人事教育関係の疑問にお答えします。人事・教育研修を行っております。「これができるから,あれも」と、単純に評価していませんか?事実に基づいた評価ではなく、想像やイメージで評価してしまう人事考課のエラーのひとつ。営業部門から若手ナンバーワンといわれたE君が、このほどサービス部門に異動してきた。サービス部門の上司の課長は、「あれほどのキレ者なら能力は高いはずだ」として、今期の能力考課をプラスにつけた。営業部門で求める能力とサービス部門で求める能力は違う。営業部門の仕事で能力が高くてもサービス部門の仕事ではどうかはわからない。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。自分の若い頃と比較して評価していませんか?客観的な基準ではなく、自分の経験や技量を基準に評価するエラーを対比誤差という。若い頃いつも夜中まで残業して頑張った課長は、部下がいくら努力しても「オレの若い頃はもっと頑張った」と決してよい評価をしようとしない。基準を明確にしないと、このように自分や自分の経験を基準にしてしまうというエラーが発生する。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。客観的な基準ではなく、自分の経験や技量を基準に評価するエラーを対比誤差という。ある事例プレゼンテーションに自信を持っている課長は、部下L君の社内プレゼンテーションに立ち会うこととなった。L君のプレゼンテーションはなかなかすばらしく、参加者からも「わかりやすいプレゼンだった」と好評であった。課長は、確かに参加者からは好評でありプレゼンテーションの内容もよかったが、自分ならもっとうまくすると細かい部分を指摘し、プレゼンテーションに関する評価を低くした。自分を基準にするのではない。成果が出たのであれば、成果が出る根拠があるはずである。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。偏った記憶やイメージで評価していませんか?人事考課は、考課期間内の職務行動の状況や結果に基づいて行うものであるが、その際、大事なことは、「記憶に頼る評価」ではなく「記録による評価」をすることである。ある事例R課長は、人事考課をする時点で過去半年間の部下の仕事ぶりを思い出そうとしたが、特にメモをしているわけでもなく、なかなか思い出てこない。思いつくのは、注意したことや叱ったことなど部下のミスや失敗ばかりである。人事考課は事実に基づくということだったので、思い出したミスや失敗の事実で評価を行った。事実に基づいた評価をすることが大切であるが、偏った事実で行うのは大問題である。日頃から部下の仕事ぶりをよく見て、よい点いけない点を「ほめる」「しかる」の指導をするとともにメモしておくことが必要である。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。「こういう点数にしたい」と、自分の予想・思惑に合わせて評価していませんか?「最初に総合点を決めて、その点数になるように個別の項目の点数を調整する」間違った評価の仕方を逆算評価という。人事制度に詳しいQ課長は、人事考課の総合点を計算するための考課項目ごとのウエイトを人事担当から聞き出し、部下の評価をするときは、先に総合点を決めて、その点数になるように各項目の評価点を決めた。人事考課は処遇を決めるための点数付けではない。最初に総合点を決めてしまうなど言語道断である。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。自分の部下はかわいいし,他部門よりはよくみてやりたいという評価者の気持ちが,そのまま評価に現れ実際よりもプラスに評価してしまう現象を寛大化傾向という。簡単に言えば「人事評価が甘い」とういうことである。この甘い評価は、良かれと思って甘くするのであろうが、逆に色々問題が出てくる。実際よりも甘い評価は、部下の能力開発の機会をなくしてしまい、結果的に「部下をつぶす」ことになってしまう。評価した上司が不幸になる。甘い評価は部下にゴマをすっているか、部下の仕事がわからないかどちらかの証拠。甘い評価をする管理者は管理者失格と扱われる。