人事コンサルタントのブログ人事コンサルタントブログ。人事教育関係の疑問にお答えします。人事・教育研修を行っております。目標について、部下とじっくり話し合い、合意すること。管理者は、部下の目標達成のための取り組みをどう支援するかについて合意すること。部下の現状を把握しておくこと。面接のシナリオを想定しておくこと。組織の目標、方針を明確にしておく。評価基準を明確にしておく。上司の権威をかさにきて、一方的に押し付けない。部下に話させることを中心にすすめる。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。今日の人事考課制度(目標管理制度)を円滑に運用していくためには、この人事考課面接制度の導入が不可欠である。この人事考課面接(目標設定面接、フィードバック面接、中間面接)のねらいは次の通りである。1.部下が自分の仕事、実績などに関して意見を述べ、自己主張ができるオープンで納得性の高い人事考課を行う。2.成果の基準(目標)を決定する。達成のための対策を話し合う。3.達成活動中に、助言・アドバイス、また、相談を行い、達成活動を推進する。5.面接を通じて、上司の見えない部下の仕事振りや考えを掌握する。6.上司と部下の情報の共有化、認識の共通化を図る。7.部下の動機づけを行う。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。積極性の意味がよくわかりません。積極的な行動を積極性で評価するのだと思うのですが、いかがでしょうか。ほめ言葉として使う「積極的」と人事考課の「積極性」は全く別のことです。考えることが必要です。「積極的に同僚の手伝いをした」は協調性に該当します。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。協調性の評価の仕方がよくわかりません。他人の手伝いをよくする人はプラス、しない人はマイナスと考えるのですか。単純にそう考えるわけにはいきません。自分が忙しくて手伝う余裕がない場合もあれば、自分の仕事が完了して時間的に余裕がある場合もあります。したがって、単純に手伝ったからプラス、手伝わないからマイナスとうわけにはいきません。5段階評価の場合、次のように考えます。3(期待通り)自分に余裕がある時は同僚の手伝いをする。(これが当たり前)2(期待を下回る)自分に余裕がっても、同僚の手伝いをしない。1(業務に支障をきたす)自分に余裕があるから、同僚の仕事の邪魔をする。4(期待を上回る)自分に余裕がない状況であっても、自分の仕事を処理した上で、同僚の手伝いをする。「自分に余裕がない状況なので、同僚の仕事を手伝えない。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。あろうが無かろうが、各個人は自分の仕事をしっかり行う責任があり、管理者はその仕事の管理を行う役割がある。仕事をしっかり行い管理するためにはその仕事のゴールを明確にする必要がある。ゴールが明確になっていることで、仕事に張り合いができ、また、ゴールに向かわせるための指導や管理ができるわけである。通常、営業や生産部門などライン部門は売上目標や不良率の低減などゴールが明確になっておりしっかり管理できるようになっているが、管理部門などのスタッフについては、特にゴールを意識せず、仕事を進めているケースがある。ゴールが明確でないので、仕事に張り合いが無く、指導管理も適切にできないということもでてくる。このようなことが起きないように、目標管理制度を導入するのである。今まで漠然と仕事をしてきたスタッフ部門にこそ目標管理を導入して、ゴールを意識した仕事に切り替えていくことが必要である。「評価のために目標管理を行う」のではなく、「仕事をしっかり行い管理するために目標管理を行う」のであり、その結果を評価にも連動するということなのである。目標管理は個人が仕事をしっかり行い、仕事の管理をするための一つの手法(方法、手段)である。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。(人事理念)に基づいて、人事考課制度を次のように作成します。評価基準は会社の期待像を書き表したものです。その期待に対して、どうであったかを判定します。会社から社員に対する期待は、2つあります。(期待通りの成果を出してほしいという期待)どんな成果を出して欲しいのか、明確にすればよいわけで、数値で表現されます。経営計画(事業計画)の数値から基準を設定します。(期待通りに業務を進めて欲しいという期待)その仕事をどのように進めて欲しいのか、どのよう仕事ぶりがよいのか明確にします。これは文章で表現することになりますが、人事方針の設定の時に考えた「求める人材像」を参考に設定すると良いでしょう。コーナーをご覧ください。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。経営ビジョンを達成するためには、人材のレベルアップが必要です。会社としての人材に対する根本的な考え方を明確にすることが大事です。現在の社員の「弱み・課題・問題点」と「強み・良いところ」を書き出します。社長と幹部社員で出し合うとよいでしょう。事業計画を達成するために育って欲しい社員の将来像を設定します。5項目から10項目程度にとどめるとよいでしょう。求める人材像と現状とのギャップを確認します。そのギャップを埋めるために何をするかを考えます。全社員に対する施策と管理職に対する施策とを分けて考えるとよいでしょう。求める人材像とギャップを埋めるための課題を参考に作成します。経営理念や経営ビジョンに照らしあわせて、整合性を確認します。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。福祉施設の給与制度と人事考課制度の見直しを考えています。人事考課シートと同一でしょうか?ご教示ください。お問い合わせありがとうございます。賃金制度と人事考課制度などが掲載されています。その中の人事考課制度につきましては、能力主義に基づいたものと最新版として「行動評価を取り入れたもの」と2通り収録しています。【介護施設用】すぐに使えるJK式人事考課シートセットはバインダー版で「最新版」として紹介しているものを収録しています。人事考課制度の見直しだけであれば、こちらがよろしいと思います。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。計画を実数で設定します。経営戦略とは、事業計画を実現するための仕掛け、仕組みのことです。次のような分野で考えるとよいでしょう。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。人事管理1.経営ビジョンとは経営ビジョンとは、ある一定期間先(N年後)の会社の姿(将来像)をいいます。20年後、10年後など色々考えられるが、最近は5年後を想定する場合が多くなっています。5年後のわが社の姿を想定されると良いと思います。経営ビジョンは、定量的なものと定性的なものをそれぞれ1つずつ設定するとわかりやすくなります。設定すると、焦点がぼやけてしまいます。3.定量的ビジョン次の中から、会社の一番重視しているものによって、会社の業績数値で一つだけ設定します。一人当たりの売上高、一人当たりの粗利益、一人当たりの経常利益から一つ4.定性的ビジョン定性的ビジョンはN年後の会社の状態を表現したもので、会社の業績数値は入れないが、数字で表現すると社員に向けたわかりやすいメッセージになる。○○万円を○○万円にする。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。トレンドもっと見る芸能人トップへブログをはじめるたくさんの芸能人・有名人が書いているAmebaブログを無料で簡単にはじめることができます。多くの方にご紹介したいブログを執筆する方を「公式トップブロガー」として認定しております。詳しく見る芸能人・有名人ブログを開設Amebaブログでは、芸能人・有名人ブログをご希望される著名人の方/事務所様を随時募集しております。申し込む「{{entryTitle}}」のリブログ一覧({{entryReblogCnt}}件){{/isError}}{{#isError}}システムエラー{{/isError}}{{entryReblogTitle}}{{entryReblogText}}{{nickname}}{{entryDate}}{{#isNewReblog}}{{/isNewReblog}}{{/list}}{{/isError}}{{#isError}}情報の取得に失敗しました。再読み込みしてください。再読み込み{{/isError}}{{#isDispMoreBtn}}もっと見る{{/isDispMoreBtn}}{{#isMoreError}}情報の取得に失敗しました。再読み込みしてください。再読み込み{{/isMoreError}}。