人事コンサルタントのブログ人事コンサルタントブログ。人事教育関係の疑問にお答えします。人事・教育研修を行っております。誰にするか再検討しています。2次考課や3次考課をどうするか、自己評価は必要かなどです。現在は3次考課まで行っており、自己評価は行っていません。どのように考えるのが良いでしょうか。それぞれご質問に分けて、お答えします。自己評価について処遇に連動するかどうかは別にして「会社が何を求めているのか」をしっかり認識するためにも、自己評価は絶対必要です。評価項目や内容を見ることで自己反省を促すことができます。自己評価を取り入れることをお勧めします。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。検討しています、失敗例などうまくいっていない例を教えてください。外すことを「役職任期制」といい、いずれも人事の停滞・硬直化を防ぐ効果があります。役職定年制は、人事の硬直化や役職者の高齢化を防ぐ効果はありますが、個人の能力や成果にかかわらず、年齢で一律に区切ってしまうところに問題があります。役職任期制も同じように人事の硬直化や役職者の高齢化を防ぐ効果があり、さらに、在任期間中の実績次第では再任されないため、役職者に緊張感を与えるというメリットがあります。役職任期制をしっかり運用するためには役職者の能力や成果を的確に評価することが必要になります。上手くいっている企業もありますが、うまくいっていない例をいくつか紹介します。例1役職任期制を導入により、従来から解任したい管理職に制度として適用し、その後は特別のことがない限り再任という形になっている。役職定年制と併用しており、役職任期制は「伝家の宝刀」的になっている。例2役職任期制により役職を外したくても代わりが育っていなくて、結局は再任する形になっている。部下を育てない方が「身が守れる」という風潮になってしまったので、役職定年制に戻した企業もある。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。成果には、企業業績に直結する「最終成果」と、その最終成果を上げるために確実に実施することが求められる「プロセス成果」がある。農業で春に田植えをし、水をやり、害虫駆除をし、色々手をかけて、秋に米100俵を収穫した場合、米100俵が最終成果である。「適切な時期に適切な方法で害虫駆除を完了する」ことがプロセス成果となる。その仕事の全体を担当していたり、全体を管理している人は最終成果を目標に、その仕事の一部(分担業務)を担当している人はプロセス成果を目標にすることになる。この最終成果を目標にしたものを業績目標、プロセス成果を目標にしたものを遂行目標という。今までの失敗例を見ると、「最終成果」のみを成果として捕らえ、俗いう「結果主義」になってしまったというケースが多いようである。うまく目標管理を運用するためには、成果を「最終成果」と「プロセス成果」に分けて考え考えることが必要だ。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。結果とプロセスについて、それぞれ「よい」「悪い」の2通りを考えた場合、次の4つの組み合わせが考えられる。その組織の中で、まぐれでも結果のよい方がよく評価されるのか、たまたま結果は悪くてもプロセスのしっかりしている方がよく評価されるのか?あるいは、「運も実力のうち」と考えるのか「運はいつまでも続かない」と考えるのか。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。目標を設定する場合、上位部門(上司)の目標に連鎖した部署目標(部下目標)を設定するわけであるが、その上位の目標を下位に展開していくことをブレークダウンという。このブレークダウンの方法は2つあり、これを混同しないようにする必要がある。ブレークダウンの方法には「目標の分割」と「目標の分解」という2つの方法がある。目標の分割これは上位目標(数値目標)を単純に分割して、下位の目標に設定するという方法である。下位の目標も当然数値目標になる。会社の売上目標を各営業部や営業所に割り当てるという場合に使われる。目標の分解これは上位目標を「達成するために何をするか」、方法手段まで分解し、その手段の一部を下位の目標として割り当てるという方法である。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。企業である以上利益は必要である。この利益をどのくらいの範囲で考えるかによって、その企業の体質が決まってくる。横の広がりとして、自分の利益、部門の利益、会社の利益、業界の利益、顧客の利益、地域社会の利益が考えられる。時間軸としては、一回の取引だけ、評価期間として半年・1年、その部署に在任中の期間として3~5年、その会社を退職するまでの期間、退職後も含めて永遠にという期間が考えられる。目先の利益や自分・自社だけの利益を考えている企業は、悪徳企業といえよう。多くの企業の経営理念は「地域式社会の貢献すること」と「永続発展」を掲げている。過度の成果主義は「個人の目標達成」または「部門の目標達成」を評価期間の半年から1年の短期間に求める場合が多い。これでは、経営理念の全く逆のことを求めていることになる。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。遠くに見える高いビルとその手前にある木と比較すると、ビルの方が大きく見える。その木に近づいていくと、手前の木の方がビルよりも大きく見える。このような現象を「エインズリーの木」というそうだ。大きな目標を設定してやる気満々だったのに、いざ取り掛かろうとすると、目先の欲望に負けてしまい、なかなか取り掛かれない、というようなことなのだろう。「エインズリーの木」をいつも実践しているような気がする。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。目標管理には運用上、大きく分けて2つの考え方がある。「チャレンジ加点主義の目標管理」は通常業務をしっかり行うということを前提に、それにプラスして、「改善目標や重点目標」を設定するという考え方で、本人の自主性が重んじられる。本人自らがチャレンジして、成果と能力の向上を図ろうというものである。通常業務そのものを、目標として明確にし、その達成度合いに応じて「通常業務の成果」を測定しようというものである。通常業務であるから、本人自主性よりも組織の要望が優先される。行っているのに、本人が自主的に目標を設定するような形になっていると、当然、自分に都合のいい目標設定になってしまい、目標管理そのものが機能しなくなってしまう。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。時間割引率とは、将来を「割り引く」割合のことで、現在の利得と将来の利得の交換比率を表す。今日の100円と1年後の150円が等価だと考えれば、割引率は50%となる。一つの例として、ヘビースモーカーの時間割引率は高くて、「1年後にいくらもらえたら今日の100円を我慢できるか」の平均金額が223円であり、生涯非喫煙者は183円とのことである。過去喫煙者(禁煙成功者)は158円である。時間割引率が高い人はせっかちで目先の利得にとらわれやすく、低い人はのんびりしていて、長期的な目で考えるという説明であった。自分にあてはめてみると、確かに、喫煙していた時はかなりせっかちだったが、禁煙して3年以上経った今はせっかちの部分がかなり減ったように思う。このようなことは、喫煙だけでなく、肥満や飲酒、商売のあり方(目先の利益だけを求める詐欺的商法など)などにも言えるらしい。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。多数者が利用できる共有資源を自らの利益のみを求めて乱獲することで、その資源の枯渇を招いてしまい、全体の利益が失われること。1968年、生物学者G・ハーディンが次のようなモデルを提示したことから「共有地の悲劇」と呼ばれている。「一定の広さの牧草地で牛を飼育する人たちがいる。他の牧夫に先んじて牧夫Aは、ウシの頭数を増やして追加収入を得た。それを知ったほかの牧夫たちもこぞって牛を増やした。牛が増えれば牧草地は過密状態になり、荒廃して共倒れとなってしまった。限られた資源の下では、個々人が自らの利益を求め、権利を主張してばかりいると、全体の利益のみでなく、その人自身も利益を失い、集団が崩壊してしまうということである。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。トレンドもっと見る芸能人トップへブログをはじめるたくさんの芸能人・有名人が書いているAmebaブログを無料で簡単にはじめることができます。多くの方にご紹介したいブログを執筆する方を「公式トップブロガー」として認定しております。詳しく見る芸能人・有名人ブログを開設Amebaブログでは、芸能人・有名人ブログをご希望される著名人の方/事務所様を随時募集しております。申し込む「{{entryTitle}}」のリブログ一覧({{entryReblogCnt}}件){{/isError}}{{#isError}}システムエラー{{/isError}}{{entryReblogTitle}}{{entryReblogText}}{{nickname}}{{entryDate}}{{#isNewReblog}}{{/isNewReblog}}{{/list}}{{/isError}}{{#isError}}情報の取得に失敗しました。再読み込みしてください。再読み込み{{/isError}}{{#isDispMoreBtn}}もっと見る{{/isDispMoreBtn}}{{#isMoreError}}情報の取得に失敗しました。再読み込みしてください。再読み込み{{/isMoreError}}。