人事コンサルタントのブログ人事コンサルタントブログ。人事教育関係の疑問にお答えします。人事・教育研修を行っております。世間の出来事サッカーW杯開幕まであと2週間足らずと迫ったが、ここで予選リーグ突破国を予想してみた。ホンジュラス(34位=2大会連続3度目)フランスは有力。スイスとエクアドルの争い。ここは堅守スイスを押す。イラン(49位=2大会ぶり4度目)ボスニア・ヘルツェゴビナも強いが初出場。ここはアフリカ選手権優勝のナイジェリアを押す。ガーナ(23位=3大会連続3度目)ドイツ以外は混戦。C・ロナルドの爆発力に期待してポルトガルを押す。アルジェリア(32位=2大会連続4度目)突出した強豪国がいなく混戦模様。韓国も可能性はあるが、今のチームの状況が不安。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。世間の出来事サッカーW杯開幕まであと2週間足らずと迫ったが、ここで予選リーグ突破国を予想してみた。カメルーン(59位=2大会連続7度目)ブラジル以外は混戦。メキシコも可能性大だが、ここはクロアチアを押す。オーストラリア(57位=3大会連続4度目)前回の決勝進出チームのスペインとオランダが順調に突破するだろう。コートジボワール(17位=3大会連続3度目)初戦でコートジボアールが日本に負けて、チームワークが破綻するとみた。コスタリカ(31位=2大会ぶり4度目)イングランドの可能性もあるが、この中では勝負弱さが出そう。E組からH組の予想は次回。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。相対評価について、質問があります。1.相対評価の目的は序列づけといえるのでしょうか。2.育成的な評価を行うためには、相対評価を行うべきなのでしょうか。3.時代は変化しても日本の人事処遇の変化変わっていないと言えるのでしょうか。1.についてそれがすべてとはいえませんが、そのような意味合いはあったと思います。2.について育成型人事考課は絶対評価で行います。基準と比較して評価を行い、不足している場合は指導するようにします。相対的に社員同士を比較して、競い合わせるという方法もありますが、職場風土に悪影響を与えることがあります。3.について年功から能力へ、能力から成果へ、あるいは能力から職務や役割へと変わっていると思います。働く人の価値観が変わっていますから、当然それに応じて変化するものと思います。評価の仕方も、以前の相対評価から絶対評価に変わっています。ホームページに参考記事がありますのでご確認ください。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。運用において、実際には、期の途中で入院したり、配転があったりとマニュアル通りにいかないことがあります。そのような、場合はどのように考えればよいのでしょうか。いろいろな特例があると思います。過去に、いろいろ質問をいただいて回答していますので、参考にしてください。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。私は、現在の会社に入社して1年6ヶ月になります。広告代理店で営業をやってます。先月、会社の常務より退職勧告が言い渡されました。理由は結果(営業成績)を残せなかったというものです。確かに、結果は芳しくありません。その具体的結果を踏まえて退職しろということではなく、そういう根拠を持ち出すこともなく「社長がやめさせろ」と言っているからという話しかありません。3か月分の給与は保証するとのことなのですが、1日でも早く引継ぎを済ませ退職届を出すように会社は迫ってきます。会社にいれる状況ではありませんし、いるつもりもありませんが、一方で会社(社長)のやり方に納得できません。どのように考えたらよろしいでしょうか。勤務態度が悪い、再三注意しても改善しないという場合は、解雇ということはありますが、営業成績が悪いから辞めろとはいえません。したがって、はっきり営業成績といえないのでしょう。条件をつけて、退職届を書くように言っているのだと思います。本人の意思で辞めたということにしたいのだと思います。今後の対応ですが、辞める必要はありません。そのような会社で仕事をする気はないようですから、あとは退職の条件が納得いくかどうかだと思います。良い条件を引き出して、退職するのがよいでしょう。納得できなければ、不当解雇あるいは強引な退職勧奨ということで、労働基準監督署に相談に行くという方法もあります。私は、ひとつの社会勉強だと思ってお金で解決して、早くこのような会社と決別したほうがよいと思います。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。「上司だけが考課するだけでなく、社員同士が考課しあう。」方法を考えていますが、注意すべき点があれば教えて下さい。1.教育目的で、実施することはよいことだと思います。360度評価ということで、上司だけでなく、同僚、部下なども評価し、本人にフィードバックすることで、今後の行動を変えていこうということです。この場合、注意すべき点は、同僚や部下の場合、誰が評価するかということです。上司は決まっていますが、同僚部下はたくさんいます。職場全員で行うという方法もありますし、本人が指名した同僚や部下(それぞれ2名程度)が行うというケースもあります。2.処遇(昇給や賞与)を決めるために実施するということは、若干問題があります。上司が、処遇を決める人であるから指示命令系統が成り立つのであって、処遇を決める権限を上司が放棄してしまったら、上司の指示命令を聞かなくなってしまいます。上司は、評価する人であり、指導する人であり、処遇を決める人である、ことが望まれます。逆の例で、せっかく管理者がいても、社長が昇給や賞与を決めてしまっては、部下は社長の顔を見て仕事をしてしまい、管理者の言うことを聞かなくなってしまいます。3.いずれにしましても、部下同士評価しあうことはよいことだと思いますが、あくまでも、教育のためであると、宣言することが必要です。その上で、上司が人事考課をするときに「日ごろ見えない部分」をカバーするために、参考するということでいいのではないでしょうか。4.部下同士で評価する場合は、評価項目や評価基準は、平易な表現にする必要があります。考課する人、される人にとってわかりやすい「評価シート」を利用されるとよいと思います。ホームページに人事考課制度の作り方の手引きを載せていますので参考にしてください。作り方web版もあります。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。賞与について、今までは給与の月数と考課の結果で賞与の金額を決めていましたが、今後は給与ではなく新しく設定した等級と考課結果で決めたいと思っています。自分で計算できるようにしたいのですが、どうでしょうか。その際の注意点を教えてください。賞与を、賃金と切り離して、格付け等級と考課によって金額を決めるという考えは、良いと思います。賃金は過去の積み上げで、年功や生活保障の分が入っているでしょうから、賞与に関しては、能力や職務によって決定した等級と期間中の考課で算出するという方法が良いと思います。問題は、等級の格付けの仕方です。現行の支給賃金を参考に格付け等級を決めてしまうと、上記の良い点がなくなってしまいます。賃金と賞与を切り離しても、等級が賃金によって決まるのであれば、結局は賃金連動と同じになってしまいます。通常は、能力や職務グレード、役割になどにより等級を決めます。等級はあるべき姿で設定するわけです。その上で賃金をいきなり下げたり上げたりはできませんので、調整給等で現行賃金を保証します。このような方法で格付けをすると、過去の積み上げで賃金は多いが実際の能力や職務価値、役割は低いので等級が低い人は、同じ考課でも賞与は少なくなります。賃金が低くて等級が高くなった人は、賞与は高くなります。これについては、賃金は高くて等級が低い人は、等級が低いにもかかわらず調整給等で現行賃金を保証しているのであるから、賞与については致し方ないということをよく説明します。必要であれば、新制度と旧制度の両方で計算してその平均を支給するなどの移行措置をとります。新制度移行後1~2回は移行措置をとったとしても、その後はあるべき姿で支給できます。あとは、格付け等級の納得性と、評価の納得性を高めるようにすれば良いわけです。これはこれで大変ですが。おっしゃるように、自分で考課結果がわかれば、賞与金額がわかるようになると良いと思います。すれば、考課される人も考課に関心が高まり、上司もより公平に評価するようになっていきます。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。幹部が、海外にいる部下の評価ができないと言って困っています。単純に5段階評価の中間の評価にしたり、好き嫌いで評価したりする状況です。したらよいでしょうか?困った状況ですね。「人事考課を考える前に、上司は部下の仕事のチェックや仕事ぶりの管理をしているはずである。それを行うように、管理職の意識または仕組みを変える必要がある。国内にいようが、海外であろうが、上司は部下の行動をすべて見ているわけではない。その中で、部下の仕事の管理や仕事ぶりのチェックができるようにすることが先決である。具体的には、役割や目標を明確に設定して、その達成度のチェックをして、うまくいったときはなぜうまくいったのか、うまく行かなかった時はなぜダメだったのかを確認するようにする。」といことを、幹部の方々に理解させるということになります。人事考課をただ単に処遇決めるための仕組みというように考えているようですと、おっしゃるような状況になってしまいます。「評価して、よいところを認めて、いけないところを指導して、業績が上がる状況を作り出して、その結果、業績を上げる」そのための評価であるということを徹底することが必要です。方法としては、考課者訓練等で指導教育するのも一つです。事例研究やグループ討議で、自分の考えがいかに偏っているかを認識してもらうことで、改善することができます。「評価する人も評価される」という仕組みを徹底することが不可欠です。「部下を評価し指導して、部下が頑張ることによって、上司の評価もよくなる。」という関係を作ることが大事です。「部下の評価がよかろうが悪かろうが(単なる評価ではなく仕事の成果や仕事の内容)、上司の評価には関係ない。」ということであれば、上司は部下の人事考課は単なる点数付けになってしまいます。適当に、「普通」とつけてしまったり、感情でつけてしまったりしてしまいます。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。正社員の補充のため賃金規程を見直しています。順調に利益は出ているのですが、従業員には『やる気』、会社にとっては『業績や状況』に応じた給与体系を考えています。評価制度を取り入れたいですが、少人数の会社の場合はシビアな評価できるのでしょうか?利益も出ており成長中の企業であるとお見受けします。これだけ利益を出して成長しているということですから、立派な人事制度(賃金制度や評価制度)があるはずです。なければ、これだけ成長しないと思います。御社には、立派な人事制度(賃金制度や評価制度)があるのです。それが明文化されていなく、社長さんの頭の中にあるだけで、他人から見えない状態になっているのです。社長さんの頭の中にある立派な人事制度を、他人にもわかるように明文化すればいいわけです。その明文化する時に、より今後の経営環境に合うように微調整すればよいわけです。これまで業績を上げ続けてきたすばらしい実績がある現行人事制度(社長さんの頭の中にある仕組み)を無視して、全く違った新しい人事制度を導入すると、逆に混乱して業績が落ちてしまうことになります。人事制度の見直しを考えていらっしゃるということですから、次の3点を見えるようにするとよいと思います。自分の役職や等級、(場合によっては年齢や勤続)などとどのように連動しているのか今回は、評価ができるかどうかというご相談ですが、次のことを明確にすれば可能です。その人、その立場、役割の担当者に対して、どのような成果を上げてほしいのか、また、そのためにどのようなことをして欲しいのか、この2点です。私はこれを期待成果と期待行動と言っていますが、この2点を各役割について明確にすることが大切です。(期待通りの成果を出してほしいという期待です)どんな成果を出して欲しいのか、明確にすればよいわけです。営業数値や生産性、不良率など仕事の結果について、評価するようにします。どのよう仕事ぶりがよいのか明確にすればいいんです。後から判定できるように、表現に気をつける必要があります。これは職種によって異なりますので、職種ごとに作るとよいと思います。その他、必要であれば、勤務態度に関する項目を入れるとよいと思います。評価に仕方については、評価をする人はもちろん、評価される人にも考課者訓練を行って評価ルールや基準の共有化をかかります。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。数年前より人事考課を行っていますが、評価がマンネリ化してしまい、よほどのことがない限り、ほとんどの社員の点数がほぼ固定化してしまいました。評価する側の問題なのか、評価内容に問題があるのか、アドバイスを頂ければ幸いです。理由・原因と思われる点をいくつか上げますので、参考にしてください。評価の目的が明確になっておらず、単に昇給や賞与を決めるための点数付けになっている。人事考課は、会社や上司が求める成果や行動が評価基準であり、そのように行動するように仕向けることによって、部下を成長させ業績を上げるためのものです。その点を評価する側(会社や上司)がよく理解することが必要です。2.「評価する人が、指導する人であり、処遇を決定する人」になっていない。評価をして、そのほかの責任がなければ、真剣に評価しません。評価する以上は指導責任があります。指導もしない人が評価だけするのはズルいやり方です。上司(1次考課者)が評価しても、その上の上司(2次考課者)が書き換えて処遇を決定してしまう。これでは1次考課者は真剣に評価しません。部下も、直属上司よりはその上の上司の顔色を見て仕事をするようになり、指示命令系統の統一ができなくなります。4.評価する人も評価されるということが徹底されていない。評価だけして、自分は評価されないということは企業ではありえません。社員はリーダーや係長に評価され、リーダーや係長は課長に、課長は部長に評価されます。部長は役員に、役員は社長に評価され、社長は社会から評価されます。その自覚がないと、単なる点数で受けになってしまいます。5.評価内容(評価する項目と基準)が実際の仕事にあっていない。評価内容(評価する項目と基準)は、自社が期待する成果とその成果を上げるために必要な行動を明確にしたものです。他社の評価シートの流用や本のコピーではうまく行くはずがありません。この評価する項目と基準は、評価のためだけでなく、会社が目指す成果の中身と水準、そして、それを達成するための行動基準(業務マニュアル)になります。!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!ブログランキングに参加しています。応援クリックをお願いいたします。トレンドもっと見る芸能人トップへブログをはじめるたくさんの芸能人・有名人が書いているAmebaブログを無料で簡単にはじめることができます。多くの方にご紹介したいブログを執筆する方を「公式トップブロガー」として認定しております。詳しく見る芸能人・有名人ブログを開設Amebaブログでは、芸能人・有名人ブログをご希望される著名人の方/事務所様を随時募集しております。申し込む「{{entryTitle}}」のリブログ一覧({{entryReblogCnt}}件){{/isError}}{{#isError}}システムエラー{{/isError}}{{entryReblogTitle}}{{entryReblogText}}{{nickname}}{{entryDate}}{{#isNewReblog}}{{/isNewReblog}}{{/list}}{{/isError}}{{#isError}}情報の取得に失敗しました。再読み込みしてください。再読み込み{{/isError}}{{#isDispMoreBtn}}もっと見る{{/isDispMoreBtn}}{{#isMoreError}}情報の取得に失敗しました。再読み込みしてください。再読み込み{{/isMoreError}}。