正社員として勤務しています。知識豊富な専門家があらゆる質問にお答えするために常に待機しています。メールやサイト内オンラインメッセージなど、さまざまな手段で回答を通知。必要に応じてフォローアップの質問をすることもできます。専門家からの回答を確認し評価をすることで、支払うかどうかを決めます。関する質問を入力してください。正社員として勤務しています。正社員として勤務しています。転職のため、今年3月末での退職が決まっています。先日、勤務する店舗の売り上げの悪化・コスト削減を理由に、退職までの残り2ヶ月を時短勤務(公休を2日増やし、給与を手取り2万5千円/月カット)してほしいと提案されました。この提案を断ったところ、今度は、月に2日ずつ、計4日間、他店舗での勤務を命じられました。この店舗は、車で高速道路を使っても片道1時間半~2時間の距離にあります。今まで1度も行ったことがなく、提供しているサービス内容も異なっているため、突然行って仕事が出来るとは思えません。交通費も片道分しか支給されません。(雇用契約では「支給」となっています)会社からは、「短時間勤務を強制することは出来ないが、勤務地を命じる権限はあるから、どちらかを選べ」と言われています。私はこの2者択一を受けなければいけないのでしょうか?また、退職を申し出たのは昨年12月で、この時に退職時期を「3月末」ときちんと伝えていましたが、すぐに後任者の募集があり、2月から後任者が採用されます。引継ぎと研修を考えても3月からの勤務が妥当(上司も同じ考え)ですが、応募者の希望と会社判断で採用されるそうです。2月と3月は試用期間ということで、給与は時給で支払われるそうですが、この後任者の採用と勤務については予定通りとのことです。退職が決まっているとはいえ、まだ在籍している私には給与のカットが提示され、後任者には予定通り支払われるというのも、心情的には納得いきません。これまで遅刻や欠勤もなく、会社側に損失を与えたこともありません。時短勤務も他店舗への勤務も、断ることはできないでしょうか?どうぞよろしくお願いいたします。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。確かに人事の権限は会社にありますが、「権利の濫用」になるような人事は無効です。上記の理由からすると、他店舗での勤務は権利の濫用になる可能性が高いでしょう。権利の濫用に関する条文は労働契約法にあります。短時間勤務を断ったから他店舗というのは不当な動機であります。「短時間勤務を強制することは出来ないが、勤務地を命じる権限はあるから、どちらかを選べ」の発言から業務上の必要性も感じません。業務上の必要性がなかったり、不当な動機があれば権利の濫用になる可能性が高いです。人員の選定もなぜ貴方なのか不明です。他に適任者がいるのではないでしょうか。上記の主張をしてみて、それでも問題が解決しないようであれば、労働局のあっせんや労働審判での解決を図る方法があります。●労働局のあっせん労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。参考までに福岡労働局のホームページのURLを貼らせていただきます。http://fukuoka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/madoguchi_annai/gosoudan_naiyou_madoguchi/_87476.html労働局は各都道府県に必ず1つあります。●労働審判とは労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。労働審判の申立ては地方裁判所にします。裁判所のホームページhttp://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html●労働審判のメリット1裁判に比べると迅速な解決が期待できる2事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる●労働審判のデメリット1通常の裁判に移行すると二度手間となる2弁護士に代理を依頼すれば費用が発生●あっせん→労働審判あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。前.ありがとうございます。