小さな文字1234構造改革を経て多くの日本企業が過去最高益を記録している。いえ、未来に目を向ければ「持続的成長の実現」は依然として大きな課題だ。持続的成長を可能にする鍵は、時代を先取りして自らが変革し続けることができるかどうか、すなわち組織の「自己変革力」である。パートナーの松江英夫が、経営の最前線で果敢に挑み続ける経営トップとの対談を通じ、持続的成長に向けて日本企業に求められる経営アジェンダと変革の秘訣を解き明かす。社長執行役員1973年、富士銀行(現:みずほフィナンシャルグループ)に入行、2004年みずほコーポレート銀行(現:みずほ銀行)常務取締役に就任した後、05年3月に退社。歴任し、11年4月より現職。「満足BANK」を導入したのは「褒める」風土をつくるためでした。今までは、うちは鍛える文化でした(笑)。鍛えてこそ社員は育つという文化だった。褒められて嫌な気持ちになる人はいません。世代もどんどん変わってきているので、掟を破って褒める仕組みをつくった。これが「満足BANK」です。イントラネットに記名式で誰が誰を褒めたか、その理由は何かが全部見られるのです。最初、「俺を褒めろ」という上司が出てこないかと心配しましたが、そういうことはまったくありませんでした。この仕組みはすごいと思いました。木川さんの発想ですか。「褒める文化」と言ったのは事実だけど、ある幹部社員が仕組みを考えてきて「社長、これでやりましょう」と言ってきた。それで「おもしろい、やろう」と。当時、古い友人でもある著名なコンサルタントに話したら、「14万人もいる会社で、そんなことできるわけない」と一笑に付された。それは面白い話ですね(笑)。この規模でやるのは本当にすごいと思います。中小企業では「いいことを見える化」と「お互いに褒め合う」ことはありますが、この規模では少ない。我ながら仕組みとして定着をしたのは画期的だと思います。褒めるのは意外に難しい。叱るのは自分で思ったことをそのまま表現すればいいから簡単ですが、相手のことをに関心を持ってよく見ないと、きちんと褒めることができません。最先端レポート先進企業が取り組むデジタル・トランスフォーメーションと、それを支えるITとは。Strategy&Operationsリーダー。関わる戦略・組織領域のテーマ(成長戦略、M&A、イノベーション、グローバル組織再編)などを多数展開。成長を持続させる3つの連鎖』『ポストM&A成功戦略』、共著に『クロスボーダーM&A成功戦略』(いずれもダイヤモンド社)など。持続的成長への挑戦:組織の自己変革力とは何か構造改革を経て多くの日本企業が過去最高益を記録するが、未来に目を向ければ、持続的成長を実現する取り組みはまだ始まったばかりだ。持続的成長を可能にする鍵は、時代を先取りして自らが変革し続けることができるかどうか、すなわち組織の「自己変革力」である。パートナーの松江英夫が、経営の最前線で果敢に挑み続ける経営トップとの対談を通じ、持続的成長に向けて日本企業に求められる経営アジェンダと変革の秘訣を解き明かす。(2015.06.19)⇒バックナンバ。