ID:QA-0065886我が社では、採用内定者には内定付与後(採用することが決定~入社までの間)に直近の健康診断書を提出してもらい、健康状態を確認しております。新卒・中途採用とも同様です。この場合、仮にその健康状態に重大な問題等があったとしても、内定取消は難しい...というのが過去のQ&Aを拝見しての当方の理解です。繰り返しの質問とも言えますが、以下のような予防線を張っていてもやはりそれは難しいでしょうか?難しい場合、企業側としてそのような人物の採用を極力避けるためにどのような措置を行うことが適切でしょうか?1内定付与時に、保険会社の告知書のように、過去の傷病歴を問い合せ、虚偽等が発覚した際には内定もしくは入社を取り消す。2採用選考時点から健康診断書等を提出させ、採否の判断材料のひとつとする。(診断書の内容が芳しくない場合、不採用とすることがあり得る)3内定付与後に本人から署名してもらう入社承諾書内に、「入社前に健康その他勤務に重大な支障があると認められた場合は、採用内定を取り消されても異議は申しません。」という文言を書き入れ、提出してもらう。上記はいずれも、内定付与~入社までに行おうという考えの措置でございます。(これも過去のQ&Aから、内定≒採用であり、内定取消は解雇と同様という考え方が通例であることも承知の上でのことですが)恐れ入りますがご助言の程をお願いいたします。相談をご希望の方は「日本の人事部」から投稿が可能です(会員登録が必要)。/オフィス代表ご利用頂き有難うございます。ご相談の件ですが、健康状態に関しましては、就労の可否を判断する上で大変重要な判断基準になるものといえます。それ故、正式に入社した後であっても、そういった事柄について虚偽の申告をしていた場合に関しましては、通常解雇事由になりえるものといえるでしょう。従いまして、何らかの形で就労に直接影響を及ぼす程度の傷病が発覚した場合ですと、内定を取り消しされても差し支えないものといえます。仮に虚偽の申告または傷病歴を隠して内定を得たとしましても、その傷病によって直ちに就労に影響があるとまではいえない場合ですと、内定取り消しまでは難しいといえるでしょう。そのような場合には、診断書を提出してもらった上で判断される事が必要になります。その結果、就労可能と示された場合でも、入社後の就労状況を確認の上、業務遂行に重大な支障が出るようであれば解雇される事も通常可能であるといえます。採用に関する健康診断は、労働安全衛生法(66条)に基づく健康診断とは違いますので、その取扱いに関する法の定めはありません。採用側により、かなりのバラツキが見受けられます。実際は、採用内定時に提出させるケースが比較的多いようですが、内定後の提出で「問題あり」として、採用を取消すのは、大変難しい場合が多いのが実態です。様に、採用選考時点(内定にも至らない段階)で、提出して貰うのが、求職、求人双方にとって好ましいと考えます。/人事・経営コンサルタント身体状況が業務に影響する場合は当然採否に関わることになります。影響がないものであれば、それを理由とする解雇はできませんので、まずは採用選考の最終段階などで診断書提出などが一般的といえます。業務で要求される健康状態があるのであれば、それが支障ない旨、本人から誓約してもらうと良いでしょう。1について過去の傷病歴だけでは、入社取り消しは、できません。現在、治癒していれば、問題ないといえるからです。病歴詐称についても、入社取り消しはできません。ついては、重大な詐称として、入社取り消しが可能とされています。2について会社には採用の自由が認められています。診断書の内容により採否を決定しても問題はありません。3について入社承諾書へ記載することは問題ありません。成立したものと解されます。内定時に知ることが不可能であった、またそのことを知っていれば採用しなかったとされる合理的な理由がなければ取り消しはできません。サービスをご希望の企業様へ『新卒採用.jp』の掲載企業・サービスについて事務局のスタッフが、ご紹介・ご案内いたします。掲載企業に一括お問合せが可能です特定の企業に絞ってのお問合せもできます企業選定のご相談も承りますまずは下記「お問合せ」ボタンをクリックし、ご連絡先、ご要望等を入力の上、事務局までお気軽にお問合せください。