単なる「衛生的要因」にすぎないと説いています。出すためには別の要因も必要ということです。別の欲求が出てきます。つのタイプに該当し、簡単に満たされます。人が強く望み、より重要な欲求は、愛と尊敬だといわれます。感謝されたりすることによって満たされます。私たちはまだまだ他人に十分に感謝をしていません。感謝をしたいものです。報酬に関する基本的なガイドラインをここにご紹介します。個人の好みに合わせて報酬を設定する中には公の場で評価されることを敬遠する人もいます。これは、あまり目立つと同僚からの反感や嫉妬を買ってしまう可能性があるという心理からでしょう。りするかもしれません。成果に対して報酬を与える報酬は、実際に成し遂げた「成果」に対して与えるべきです。言うのは、全く無意味な発言です。トすることが大切です。具体的に言うことで信頼関係を築くことができ、自分たちの仕事ぶりが注意深く観察されていたこと、正当に評価されていたこと、言っていることが単なる軽はずみ、もしくは偽りの褒め言葉ではないことが分かります。報酬のタイミングを図る報酬や評価は、期待した行動や成果が達成された直後に与えるべきです。打て」という古い諺は、まさに報奨に当てはまります。期待値と実際の成果のつながりが分かりづらい評価の仕方は止めましょう。モチベーションアップにはほとんど役に立ちません。プロジェクトが終了するまで報奨を出し惜しみするリーダーは、絶好のチャンスを逃しています。新しいことに挑戦するように言っても、彼らの多くは自信がありません。私たちは、各段階において彼らの自信を高め、より早くより一生懸命に仕事をするように促してあげる必要があります。回しか報奨を与えないのでは遅すぎます。決定事項に直接関与させる従業員には何かに参画したいという欲求があります。存在であることを感じさせてあげましょう。プロセスに参画させることで、当事者意識と参加意識を持たせることができます。従業員に社内情勢を知らせるために定例的な会議を開きましょう全員に自分たちが参画していると認識させることが大切です。中間管理職は、高層ビルのコンクリートの床のようなものです。通過しないということです。ステータスを守るために意図的に、または過失のいずれかによって、しばしば中間管理職は情勢を伝えることを怠ります。場合、決定事項の「なぜ」の部分が欠落しています。上級管理職は組織全体がメッセージに対して一致団結していると過信し呑気に経営を続けます。一般社員にはそのメッセージは伝わらず、また理解も期待できません。ビジネス改善のアイデアを持っている従業員の意見に耳を傾け、それを全部彼らの手柄にしましょうマネージャーの多くは、スポットライトや称賛を独り占めしたがる傾向にあります。「栄光を共有」しましょう。力した部下について称賛する内容のメールを上司(とCCで部下)に送りましょう。大きな尊敬と忠誠心を得ることができるでしょう。部下が現れない限りはあなた自身も昇進できないことを忘れてはなりません。どの組織も、将来のリーダーを求めており、「将来のリーダーを育てる人」は企業にとって宝です。Americaneagle.com。