労働トラブルから会社を守るには、就業規則が不可欠だと言われます。確かに、就業規則は、会社を守る唯一のものです。会社を守る就業規則を作成するには、どのようなポイントに注意したら良いのでしょうか?今回は、「会社を守る」という視点から、就業規則の作成のポイントをまとめてみました。法律の制限を受ける項目がいくつかあります。これらの項目について、就業規則に規定する場合、法律の基準を下回ることはもちろんできませんが、法律の基準を上回ることは全く問題ありません。法律以上の基準にする場合には、会社としてよく検討する必要があります。会社は、一方的に変更することが、出来なくなってしまうからです。適用される従業員の区分を明確にする労働基準法には、正社員やパートタイマー、アルバイトといった区分はありません。法律上は、全て「労働者」として取扱われます。労働基準法等の法律に抵触しない限り、正社員とパートタイマー、アルバイトとの間で、労働条件等おいて差を付けることは問題ありません。「正社員にのみ賞与を支給する」という就業規則であっても、法律上、全く問題ありません。就業規則に、それぞれの条項が、どの従業員に適用させるのかをはっきりと明記する必要があります。服務規程について会社には多くの従業員が働いています。従業員が多くなれば、必ずしも全員が、事業主と同じ考え方を持つとは限りません。会社内の秩序を保つためには、「一定のルール」が必要となってきます。それが、服務規程となります。就業規則において、最も重要な位置を占めると言っても良いでしょう。服務規程は、じっくり考慮して作成する必要があるのです。有給休暇とは別に休暇を取得できる制度を設けている会社は多くあります。いわゆる慶弔休暇制度と呼ばれるものです。慶弔休暇の日数や有給か無給は、事業主が自由に決めれます。慶弔休暇自体が無くても、法律上、全く問題はありません。度を定めてしまうと従業員にとって既得権となります。慶弔休暇制度を規定する場合には、無理の無い範囲で定めることが重要となります。残業代不払いがあります。残業代不払い自体は、明らかな法律違反となります。残業代不払いの問題は、法律の規定通りに残業代を支払うしか解決の道はないこととなります。ところで、残業代不払いが起こる原因の1つに、事業主の家族手当や住宅手当に関する法律の誤った認識があります。関する正しい知識を理解することは非常に重要なこととなります。就業規則の周知について「会社を守る」という視点で就業規則を考えた場合に、これまでお話ししてきた事項と全く別に次元で重要なポイントがあります。それは、「就業規則の周知」です。従業員へ周知して初めてその効力を生じるとされています。果が高い内容であっても、「ただの紙切れ」に過ぎないのです。就業規則の周知は、会社を守るために非常に重要な事項となります。重要なポイントなってくるのが、懲戒解雇規定と言えます。解雇トラブルは、労働トラブルの中でも、一度起こってしまうと解決するまでに多大な時間と労力を要してしまい、事業主に想像以上の負担が襲いかかってきます。懲戒解雇事由をより具体的に列挙することです。これは、万一、裁判となった場合に、解雇事由が具体的に記載されているかどうかが、解雇の正当性に非常に大きな影響を与えるからです。就業規則における懲戒解雇規定は、解雇事由をより具体的に列挙する必要があります。今回は、「会社を守る」という視点で、就業規則を作成する際のポイントを7つにまとめ、ご紹介いたしました。今後のご参考になさって下さい。本日もお読みいただきましてありがとうございます。!当事務所では、就業規則に関する無料相談を行っておりますので、就業規則に関するご質問等ありましたらお気軽にご相談下さい。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。上に表示された文字を入力してください。