渡辺秀和社長プロフェッショナルファーム、グローバル企業や成長企業への人材紹介で業績を伸ばしているコンコードエグゼクティブグループ。CEOの渡辺秀和氏に、人材紹介の特徴や事業方針などについて話を聞いた。コンサルティング部門等を経て、キャリアコンサルコンサルタントへ転身。ムービン・ストラテジック・キャリアで5年連続NO.1コンサルタントとして活躍。2008年コンコードエグゼクティブグループを設立し、代表取締役社長CEOに就任。2010年日本ヘッドハンター大賞MVP受賞。1000人を超える相談者の転身を支援。著書に「ビジネスエリートへのキャリア戦略」(ダイヤモンド社)。人材紹介の特徴を教えてください。コンサルティングファーム、投資銀行やプライベートエクイティ、グローバル企業、ネット系を中心とするベンチャー企業への人材紹介に高い実績を持ちます。紹介する人材層は、事業会社のCXOやコンサルファームのパートナーなどの経営幹部から、マネジャー、第二新卒まで多岐にわたります。相談者に対する支援で重視しているのは「キャリア戦略」を軸としたカウンセリングです。将来を掛けて成し遂げたいことと現状のギャップを埋めるようなキャリアをどうつくっていくのかを一緒に考えていきます。今のスキルを活かして転職し、年収が上がれば良いという考え方ではありません。キャリアビジョンを策定し、それを実現するためのステップをつくっていくことを大切にしています。私たちは、相談者が当社経由で内定を獲得した場合に、その話を無理に勧めることはありません。自主応募や他社経由の内定でも、より良い話であればそちらをお勧めしています。短期的な業績にとらわれずに、誠実な支援を行うからこそ、相談者から信頼を寄せて頂くことができます。相談者と“長期的で誠実なお付き合い”をして、粘り強く支援していくことを会社の方針として徹底しています。そのような支援を続けてきた結果、相談者から家族や兄弟、友人などに当社への相談を勧めていただけるようになり、優秀な人材に自然と集まっていただけるようになりました。相談者の6割以上が東大や京大、早大、慶大などの名門大学の出身者であり、マッキンゼーやBCGなどのコンサルファーム出身者(ポストコンサル)や投資銀行の出身者からも数多くの相談を頂いています。クライアント企業に対しては、どのような支援を行っていますか。当社にはビジネスリーダーやそれを目指す優秀な相談者が集まる構造が整っていますので、経営者や幹部候補人材を求めるクライアントからは、質・数ともに評価を頂けているようです。経営者人材を紹介させて頂くことで、クライアントに新しい事業が立ち上がることも珍しくなく、企業の成長に大きなインパクトを生んでいます。当社が紹介する人材は、自分の人生において次ステップがどのような意義があるのかを腹落ちさせた状態で転職します。そのため、モチベーションが非常に高く、その点でも紹介先の企業から喜ばれています。求人依頼を受けるだけではなく、採用の企画段階からご相談にのらせて頂くことも多々あります。採用企業の魅力の伝え方、採用ターゲット層の選定など、人材市場の動向を踏まえて様々な角度からアドバイスしています。クライアントの採用プロセス全体に深く関わっていくことで、採用力が格段に上がり、これまでとは別次元の採用を実現している企業もあります。私たちは競合他社の年収水準なども把握しているので、「その条件では採用できませんよ」と情報提供したり、クライアント各社の代表やキーマンに対して他ではできないような踏み込んだ内容のインタビューを行い、当社のウェブサイトに掲載してPRしていることも好評です。エグゼクティブが安心してキャリアの相談ができる重厚なオフィス会社設立から順調に事業の拡大が進んできたように見えます。最大のポイントはエグゼクティブコンサルタントの採用と育成に注力してきたことです。人物面を重視した採用を行っており、人材業界やコンサル業界の出身であることは問いません。第二新卒もいますし、今年からは新卒も採用しています。そのため、社員の育成には特に力を入れています。人材紹介の経験者でも未経験者でも最初の1カ月はみっちりと研修を受けてもらい、コンコード流のキャリアコンサルティングを身に付けてもらいます。相談者のキャリア戦略をどのように考えていくのか、クライアントの採用活動をどのように支援するのかなどの一連の具体的なノウハウが学べるように、膨大な量の研修資料に基づいて一つ一つ丁寧に扱っています。当社のクライアントは難関企業ですので選考対策も重要です。相談者が実力を発揮できるように準備段階でのサポートもコンサルタントの大切な仕事ですので、その手法に関する研修も行われています。人材紹介の未経験者がすぐに結果を出すのは大変だと聞きます。当社では、人材紹介の経験者、未経験者を問わず、結果を短期的に求めることは一切ありません。担当している相談者がすぐには転職しないこともありますので、早期には売上があがらなくても、何の問題もありません。逆に、入社後すぐに売上をあげるコンサルタントもいますが、だから評価するということもありません。相談者にとってベストな支援をすることが求められ、結果ではなくプロセスこそが重視されます。他の人材紹介会社との違いの一例を挙げるとすれば、多くの紹介会社ではリクルートやビズリーチなどが提供している求職者データベースを利用していますが、当社では利用していません。相談者からの紹介、当社ホームページや当社の書籍を読んだ方などを中心に、多くの相談者がいらっしゃいますのでスカウトメールを送る必要がないからです。スカウトメールを送る業務はコンサルタントにとって負担が非常に大きい上、一人の求職者に複数の紹介会社から大量のメールが届くため実際に面談やクライアントへの紹介につながらないことも多く、効率的とは言えません。テレアポなどの新規の求人開拓を当社コンサルタントはほとんど行っていません。長いお付き合いの相談者が企業の経営幹部や採用責任者となり、採用に関するお問い合わせを頂くことが非常に多くなりました。メディアへの寄稿や書籍の出版、講演活動などを通じて、新規企業からの問い合わせも多数頂いています。会社としてしっかりと育成体制を整えたり、マーケティングを行ったりすることで、コンサルタントが相談者やクライアントのサポートに集中できる環境を整えられるように尽力しています。8月にオフィスを移転されました。オフィス環境を重視する一つの理由は、相談者との関係構築に大いに役立つからです。相談に来ていただく際に便利な場所ということで、以前から大手町・丸の内エリアにオフィスを置いています。相談者が安心してキャリアの話ができる快適なスペースを用意することで、コンサルタントとの関係づくりにも良い効果が出ています。当社には、外資系企業の経営者やコンサルファームのパートナーといったエグゼクティブがご自身の転職や自社の採用の相談にいらっしゃいますので、洗練されたオフィスであることも大切です。一つの理由は、利便性やデザイン性など様々な点から優れたオフィスで、社員には楽しく働いてほしいと思っているからです。エグゼクティブコンサルタントの仕事は相談者の人生に大きな影響を与える、とても意義のあるものです。仕事の場もそれに相応しいものにしたいと考えています。入居している大手町グランキューブの地下1階には、温泉を活用したフィットネスクラブが併設されています。毎朝トレーニングをしてから出社しているメンバーもいます。健康面にも気をつけながら、みんなで楽しく、長い間一緒に働いていければと思っています。経営幹部候補のリーダー人材から選ばれる企業になる経営幹部候補であるリーダー人材の採用や育成への関心が高まっている。リーダー人材を確保するための人事戦略が実現できている企業はまだ少ないようだ。企業の人材採用の実情に詳しい人材紹介会社コンコードエグゼクティブグループ社長の渡辺秀和氏に、リーダー人材から選ばれる企業になるための採用戦略などを聞いた。経営環境の変化でリーダー人材の採用と社内人材の育成を強化する企業が増えている。一方で、「リーダーを採用できない、育成できない」との声も挙がる。今後、何を実践すればリーダーを確保することができるのか、企業の課題を探った。伝統的な日本企業で、生え抜きではなく外部から企業トップを招くケースが出てきている。社内で選抜した人材を次の経営幹部として育てるための取り組みを強化する企業も増えている。変革の時代にふさわしい経営幹部の採用・選抜・育成の課題は何か。企業の人材戦略を支援する専門家に聞いた。イノベーションを生み出す人材と組織の条件とはIoT、ビッグデータ、人工知能(AI)などによって、これまでのビジネスモデルが大きく変わろうとしている。経営戦略の実現のために新たなビジネスモデルをつくりだすイノベーション人材の獲得や組織づくりは、経営トップや人材マネジメントにとって喫緊の課題となっている。イノベーションを生み出す人材と組織づくりの現状を取材した。IT職で転職希望者前月比150%。プロジェクトマネージャー、カスタマーサポートエンジニア新規過去最高プレスリリース一覧へご利用の環境ではJavaScriptが使用できないため、当サイトの機能が正しく動作しません。関する情報を届ける人事専門誌です。人材マネジメントの最新動向や人材サービスの有効な活用方法の情報が揃っています。