E-Bulletinトレーニングがうまくないトレーニング会社ほど辛辣な批判を受けることはありません。トレーニングのカリキュラムがニーズにあってない、流行に乗っているだけ、もしくは内容がないなどさまざまなケースが考えられます。スキル不足、柔軟性がない、または単に能力がないなど、トレーナー自体がひどい場合もあります。いったトレーニングのせいで多くの人の可能性が台無しになってしまいます。適切な会社選びはそのプロセスのひとつです。怪しい会社を見つけるのは簡単なです。品質の低いトレーニングもすぐに見分けがつきます。通常大きな無駄は、会社選びのプロセスやトレーニングの実​施内容ではありません。トレーニングを受ける会社の管理プロセスにあります。トレーニング実施という「チェックボックス式」プロセスが、必要以上に行われています。コストも無駄になります。「トレーニングの機会を最大限に活用している」は、チェック項目に含まれていましたか?日本では、トレーニングに対する認識や受け止め方について大きな課題がある様に思います。トレーニングを受講させられた従業員の多くは、トレーニングが自身の能力に対する侮辱、自身の専門性に対する攻撃、又は自身の尊厳に対する無礼として受け止めています。なるのでしょうか?日本において正式なト​レーニングプロセスを実施している会社は少ないのでしょうか。これは、教える側が模範となる場合には効果があります。多くの場合、過去の失敗、間違い、古い考え方なども引き継がれます。日本ではマネジメントとトレーニングのつながりが弱くなっています。通常のトレーニング前の説明はこんな感じではないでしょうか。「鈴木くん、二週間後にトレーニングに参加してもらう。トレーニング後の報告もありません。次のような上司から部下への事前説明は、ほとんど見受けられません。「鈴木君、よくやってくれている​ね。君は将来わが社のリーダーとなるだろうし、上司として君が持っている力をすべて発揮できるようにしたい。テップアップしていくためには、我々は君がさらに向上できるよう助ける必要がある。君の将来の成功のために、このトレーニングに取り組む上で3つの目標がある。コンフォートゾーン(居心地の良い領域)から抜け出し、たとえ失敗するリスクのあるイニシアチブでも率先して取っていくために必要な自信を高めること。これは、会社の未来に向けたイノベーションプロセスを強化するために重要だ。トレーニング終了後は、また会ってトレーニングでの進捗とフォーローアップについて話し合おう。スキルが向上するだろう。次のトレーニングに向けて重点を置くべき点についても考えよう。教室を埋め尽くす受講者の暗い表情を見て一日を始めたいと思うトレーナーはいません。これが、私たちがよく直面する現実です。これではトレーニングにかかっている人件費や時間や費用が最大限に活かされていない、と思うわけです。変える方法は知っていますが、理想的なアプローチからは程遠いのです。いるかのように送り出されていませんか?過去5年間にトレーニングにかけた金額を、トレーニングを受講した従業員の人件費も含めて算出してみましょう。金額を見ると、今後5年間が恐ろしく感じるのではないでしょうか。受け身になってしまうトレーニングではなく、効果を高めることのできるトレーニングに費用をかけ、マネジャーたちをうまくまとめて、トレーニングの失敗ではなく成功に向けての枠組みを作りましょう。オリジナル文書(英​文)を読む。Americaneagle.com。