Bold」の精神ツイート2016年2月25日、ログミーが初のトークイベント「ログミーLIVE」を開催。第1回目のテーマは「働き方」。後半のトークセッションでは、GitHubの堀江大輔氏、HatchCowork+KIDsの片山勇志氏、メルカリの掛川紗矢香氏がテーマに沿って“自由な働き方”について考えました。本パートでは、会場からの質問に答えます。さまざまな質問が飛び出しました。それでは、もし会場からご質問があれば受け付けたいと思います。堀江さんにおうかがいしたいんですが、自分も今リモートを取り入れつつあるんですけれど、リモートだからこそ、対面の価値をどうやって高めるかがすごく重要だと思っているんです。限られた時間でしか人と会えないなかで、どうやって密度であったり、効果を高めているのか、取り組みをおうかがいしたいなと思います。すごい聞きたいですね、これ。会社のなかだったら一緒に働いているっていうことですかね。リモートというのが遠隔地で働いているということだと、直接会って同じ空間にいるということを「対面」という定義にさせてください。1月にメルボルンに行ったんですよ。いろんなチームメートと一緒に集まりました。それで1週間働いたんですけど、そのとき、行く前にアジェンダとして「これは絶対にクリアしよう」「こういう会話は絶対にしましょう」と作ったものはクリアしたと思います。仕事の面ではそういうのが大事なんです。仕事面ではなんて言うんですかね。帯域が違うじゃないですか。チャットの帯域と、ビデオの帯域と、直接話す帯域って全然違う。準備することによって、実際に会った時になにを話したいかを決めたんですよね。それによって無駄な時間があまりない。あとは、無駄な時間をいっぱい持つことなんですよ。仕事ばっかやってても意味がないので、必ず一緒にご飯いったり、夕方みんなで集まってどうでもいい会話をしたり、変な映画観たり。その両方を持つことは、すごく大事だと思います。実際会ったことのないチームメンバーに会えて、いろいろあって。入社して同じチームなのに半年くらい会わない人もいるので、そのときに、そういうふうに考えてちゃんと準備していくことによって、そのあとの交流の質がぜんぜん変わりますね。時間を共有してお互い少し知り合うことによって、チャットとかの交流が全然変わります。ありがとうございます。ありがたいことに、けっこうご興味を持ってくださる方は増えてきていますね。女性もありますけど、男性も多いですね。育児に参加したいけど参加できない男性って、けっこう多いのかなという印象を受けました。出産後の8週間というのもそうですけど、それ以外の参観日に参加できるとか、迎えに行けるとか、そういうのも含めてご興味を持っていただけているのかなと思います。男性の需要にも応えられているということですよね。堀江さんに質問なんですが......。堀江さん大人気(笑)。「信頼できるメンバーだから」というお話があったんですけれど、その「信頼できる」というのは、自発的な考え方だったり、マインドだったりという話だったと思うんですけど、そういう人を採用するときに測るものさし的なものは、なにかあったりするのか聞きたいです。採用、難しいんですよ。面接であったり質問とかを通して、けっこうその人の考え方を突っついていきますね。いま、サポートを採用しているなかで、面接が大きくわけて4ステップあるんですけど、最後の面接は6〜7人くらいと話してもらって、本当に「この人どんな考え方なのか?」「ほんとに一緒に仕事をしたいのかな?」というのを、すごく測りますね。一緒にランチ食べに行ったりとか、そういうこともして、情報を引き出そうとしますね。あともうひとつ大きいのは、面接のプロセス以外で、これもちょっと危ないんですけどね。面接のプロセス以外でも、その人を知ることができる可能性あったら、どうしてもプラスになりますね。どこかのコミュニティであったり、昔の同僚であったり、なにかのイベントでのその人の働き方であったり、ほかの人との接し方を見たりだとか。いうのもけっこう重要視していますね。実際に自発的な人をどうやって引っ張り出すかというと、絶対わかるときがあるんですよ。面接の最後の「どういう質問がありますか?」というときの内容であったり。無制限の有給休暇について聞いてきたりとか(笑)。どれくらい面接に対して準備してきているのかとか、そういうところで測っています。科学ではないので、最後はみんなで話し合って、どれくらいこの人と仕事したいかがあるかないかですね。ありがとうございます。その話で思い出したんですけど、うちはWantedlyさんで採用をやっているんですけど、Wantedlyさんって、つながりのある人が出てくるじゃないですか。僕は、すごくセカンドオピニオンを聞くんですね。履歴書に書いてあることはもちろんちゃんと見るんですけれど、スタートアップって、自分のところにぜんぜん合わない社員を採っちゃうと、ホントに潰れるんですよ。会社が成り立たたなくなってしまうので、社長同士で「この人どうなの?」みたいなメッセージって、めちゃくちゃやってます。そこで、基本的には「オススメだよ」って答えたいんですけど、相手も友達だし、変な人を採ってしまうと会社がつぶれてしまうので、やっぱり正直に言うケースが個人的に多かったりします。ソーシャルのつながりだったり、Wantedlyさんのような会社が出てきて、そういったところでの信頼の獲得も重要だなと思いました。メルカリさんに質問したいです。8ヶ月の妊娠でのお休みですが、あれを8ヶ月って決めたときに、たとえば管理職の人が妊娠したとして、8ヶ月の間の管理職の座に誰を入れるかとか、どういうふうに考えてMAX8ヶ月と決めたのかなと思いまして。そこまで深く考えて決めていないです(笑)。おっしゃる通り、管理職の人間がいきなりいなくなってどうするんだと、みなさん気になる方も多いと思いますが。実は弊社も採用で苦労をしていないわけではないんですね。カルチャーフィットだったり、自発的なマインドだったり、ほかにもけっこう色々見ていまして、そういうところで入口を狭めているんですね。手前味噌ですけど、入った方は優秀な方が多いなと思っています。若くても、上がいなくなったときに、そこに入れるような人材であって欲しいですし、あるべきだとも思っているので。逆にそういった若い人材を育てていって、ポジションにポンッと置くことができたらすごくいいことだと思いますね。メルカリさんの先ほどの話を聞くと、やっぱりある程度の売上がないと、あそこまではできないなというのと。あそこを目指してベンチャーも上にあがらないといけないと思うんですけど。8ヶ月お休みをあげるよというのは、優秀な人を外部へ漏らさないための会社の囲い込みじゃないですけど。おっしゃるとおりです。それができない会社は、やっぱりベンチャーみたいな会社なので。優秀な人を離さないように8ヶ月給料を払うのはすごいことだと思いますけど、優秀な人がお休みの間に、それをバックアップするほかのスタッフも余分にいるよということが前提のお話ですよね。いう作りをしているということだから、それって儲からないと無理だなって話なんですけど(笑)。流通額なども増えてきたというのもあって、いまのタイミングではあるんですけども。規模として小さかったとしても優秀な人材を採りたいというところと、逃したくないというところで、やったんじゃないかなと思います。Bold」で、大胆に改革をしたと思っているので。そこはもちろん資金的な余裕ができてきたというところもあるんですけど。やってみて、ダメだったらやめればいいという考え方も持っているので。今回のことも......まあ、あんまり大きい声でいうと怒られるんですけど(笑)。やってみて、あまりワークしないとか、いろいろ不具合がでれば、やめればいいんですよね。そこはあまりこだわっていないというか、従業員にとってよりよい環境を整えることだけ考えているので。調達したお金って、ベンチャーの場合、人件費とCM打つくらいしか使い道がないから、人件費というのは大きな使い方ですよね。血迷って変なところに投資するよりは、人に投資するほうが圧倒的に効率がいい。おっしゃるとおりです。いった考えのもとでやっています。