就業規則の作成義務は事業場単位で判断されます。労働者を、常時10人以上雇用している事業場には、就業規則の作成義務が生じます。労働者の数が10人未満であっても、労働トラブル防止や秩序ある職場環境の維持を考えれば、就業規則を作成することをお勧めします。36協定36協定を締結しても、時間外労働時間には上限時間が定めらています。36協定に特別条項を付帯することにより、時間外労働時間の上限時間を超えて労働させることが出来るようになります。特別条項を付帯しても月の時間外労働時間の上限時間を超えることができるのは、年に6回までとなります。取締役が、雇用保険に加入するには、労働者としての身分が強い必要があります。労働者としての身分が強いか否かを判断する1つのポイントが労働時間の管理です。そのために、取締役が雇用保険に加入する場合には、通常の労働者同様に出勤簿又はタイムカードの記載が必要となります。従業員を一度雇用すると労働基準法等の様々な法律の制限を受けます。経営者には、採用の自由があるため、従業員を雇用した後で後悔しないためにも、「とりあえず」という気持ちで従業員を安易に雇用することは避けるべきと言えます。コンプライアンス法令順守を心掛け、適正な労務管理を行うことは、労働トラブルを防ぎ、従業員が安心して働くことができる職場環境の形成に繋がります。労務管理の適正化を目指すには、いきなり100%を目指さずに、できる所から少しづつ改善を積重ねていくことが大切です。労働者の雇用時に一定の労働条件通知すればよく、雇用契約書の締結まで求めてはいません。労働トラブル防止の観点から考えれば、従業員の署名・捺印が必要となる雇用契約書を交付することが望ましいと言えます。労働トラブルを防止するために最も重要な事項です。正社員だけでなくパートタイマー、アルバイトであっても雇用する場合には、必ず雇用契約書を締結する必要があります。コンプライアンス労務管理が整備されている企業に対しては、従業員は安心感を抱きます。従業員が安心して働けると言う事は、企業にとって非常に大きなプラスです。労働トラブル防止というとネガティブなイメージで捉えられてしまいますが、必ずしもネガティブな面だけでなく、ポジティブな要素も十分持ち合わせているのです。無料レポート当事務所では、経営に関する無料レポート・メールセミナーを発行しております。「解雇」から「助成金」まで幅広い分野で、事業経営に役立つものばかりです。無料レポート・メールセミナーは、全て無料となっておりますので、お気軽にご利用下さい。