就業規則を作成する場合、必ず記載しなければならない絶対的記載事項と定めがある場合に記載しなければならない相対的記載事項があります。就業規則を作成する場合には、まず絶対的記載事項と相対的記載事項について正しく理解することが重要です。就業規則を「会社を守る」という視点で考えた場合に、何を注意すべきかを7つのポイントにまとめて解説してあります。就業規則を作成する際に、今回、ご紹介しているポイントを参考にして作成すれば、トラブル防止効果の高い就業規則を作成することができます。扶養の範囲内で働きたいために、年末近くなると労働時間や労働日数を調整する風潮があります。年収が130万円未満であっても、労働日数と労働時間が一定以上となると、健康保険に加入しなければなりません。扶養の範囲内で働きたい、と考える場合には年収だけでなく、労働時間や労働日数も考慮する必要があります。調査が、突然行われても慌てないために、日頃から適正な労務管理を心掛ける必要があります。適正な労務管理を行うために、まず行うべき最も重要な8つのポイントについて解説してあります。パートタイマーパートタイマーやアルバイト等を雇用する際に、雇用期間に定めを設ける場合、契約更新が反復されると、期間の定めの無い労働者とみなされてしまい、契約期間満了で雇用契約を終了させることができなくなります。契約更新が自動更新の場合には注意が必要です。助成金は、雇用保険の制度の一環として行われているため、支給の条件として、雇用保険の被保険者を雇用する必要があります。昼間学生は、雇用保険の被保険者とはなれないため、助成金の活用時には注意が必要です。36協定36協定を締結しても、時間外労働時間には上限時間が定めらています。36協定に特別条項を付帯することにより、時間外労働時間の上限時間を超えて労働させることが出来るようになります。特別条項を付帯しても月の時間外労働時間の上限時間を超えることができるのは、年に6回までとなります。従業員に法定労働時間を超えてまたは休日に労働させる場合には、労働基準監督署へ36協定の提出が必要です。36協定は、協定を締結しただけでは効力がなく、労働基準監督署へ提出して初めて有効となります。36協定の有効期間は、1年が望ましいとされているので、毎年提出する必要があります。取締役が、雇用保険に加入するには、労働者としての身分が強い必要があります。労働者としての身分が強いか否かを判断する1つのポイントが労働時間の管理です。そのために、取締役が雇用保険に加入する場合には、通常の労働者同様に出勤簿又はタイムカードの記載が必要となります。