合理的配慮の具体的内容についてはどうするかというのは今後の議論になるので、それに依存するので、今は明確にはできないという趣旨だと思います。イメージとして、支出額が増える方向に行くのか、それとも余り変わらないのか。さんが言われたのは、支出がどういうふうに動くかという話ですよね。今回の合理的配慮という新しい変数が入ったときに、支出がどうやって動くか。その点については、多分合理的配慮の具体的内容をこれから議論するので、極端なことを言うと全然変わらないかもしれないし、増えるかもしれないし、その増え方もどうなるか分からないですね。それは今後、合理的配慮の具体的内容を検討するときに併行して考えていく問題かなと思います。ここで合理的な配慮の具体的内容がこうなっていますと決めて、いくらというのも考えてみればおかしな話なので、今の段階では難しいのではないですか。いう合理的配慮があるから、いくらとここで決めてしまっていいのか。なくて、合理的配慮の具体的内容は今後別途、検討の場で少しずつ、関係者の皆さんを含めて時間をかけて検討しましょうと言っているので、その内容をここで決めるわけにもいかないし。別に内容を決めようとか、そういうことを求めているわけではないのです。検討の結果、既存の助成金等が合理的配慮に関わる助成というふうに整理されていくようなことも当然あり得ると思いますが、ここで我々の意見書案というか、いずれ意見書になっていくわけですが、そのときに別にそれが予算制約的に、要するに、なお以下のところで納付金財政の影響を含めて考えることは当然だと思います。これは全然否定するものではないですが、納付金財政が厳しいから合理的配慮に関わる事業主の負担についても、一定の予算制約上、影響を受けると思いますが、イメージとして予算制約というのがかなり厳しくかかってくるのか、それともある程度予算制約に余り縛られずに検討していくことになるのか、そのあたりのイメージをちょっと確認したいのです。言うと、予算制約がない時代というのはあり得ないので、常に予算制約はある。すると、予算制約が非常に大きいとか少ないとか、そういう程度の問題に当たると思いますが、そのときに先ほどから何度も言っていますが、合理的配慮の具体的内容が明確になっていないところで、そこをいろいろ判断するのは基本的に困難だし、余り判断すると無責任だと思うけれども、違うかな。原則ははっきりしておかなければいけなくて、やるときに納付金財政の影響はきちんと考慮、含めて検討しましょうとかの原則は書いておくことは重要だと思いますが、その原則を適用したときに、上がる、下がるも含めて具体的な数字でどうなるか。しつこく何回もすみません。先ほどの小川部長の話から私なりに理解した部分ですが、実はこの文章を読んだときに、この事業主の負担に対する助成のあり方というのは納付金財政でやるのか、それとも一般会計も含めてやるのかというところが自分自身頭の中がよく整理されていなかったのです。納付金財政に私は捕われていて、納付金財政でやるのかと思っていたので、納付金財政の状況などについてしつこく質問をしたのです。ほかにいかがでしょうか。精神障害者の雇用義務化の部分以外について、今日の修正点は全て合意を頂いたということにさせていただきます。前回、議論が途中になっていた精神障害者の雇用義務化の部分について議論をしたいと思います。本日は高橋委員から資料を頂いておりますので、高橋委員からそれの御説明を頂いてから議論に入りたいと思います。使用者側委員を代表して、私から精神障害者の雇用義務化に関する考え方を述べたいと思います。お時間を頂戴するために、お手元にレジュメをお配りしております。このレジュメを御覧いただきながら、お話をしてまいりたいと思います。意見としてお聞きいただければと存じます。初めに、本日お配りいただいた資料1の意見書(案)の6ページを御覧ください。2の(1)「雇用義務制度の趣旨・目的について」です。「雇用義務制度は、雇用の場を確保することが極めて困難な者に対し、社会連帯の理念の下で、すべての企業に雇用義務を課すものである。したがって、企業が社会的な責任を果たすための前提として、?企業がその対象者を雇用できる一定の環境が整っていること、?対象範囲は明確であり、公正、一律性が担保されることが必要である」とあります。ここで述べられている内容は、使用者側委員としては何ら異論を差し挟むものではありません。障害者雇用率を全ての事業主に課すことの正当性を担保するために、2つの要件を明示したことの意義は大変大きいと認識しております。問題は、「雇用できる一定の環境が整っている」とは何であるのかになりますが、今日までの本審議会でほとんど議論はされてきていないと考えています。有識者研究会の報告書でも、「精神障害者に対する企業の理解の進展や雇用促進のための助成金や就労支援機関における支援体制の強化等の支援策の充実など、精神障害者の雇用環境は改善され、義務化に向けた条件整備は着実に進展してきたと考えられる」という記述があります。非常に抽象的でありまして、具体的にどのような条件整備について言及しているのか、着実な進展とは何のことを指しているのかは一切提示されていません。これまでの本審議会の検討に当たりましても、「既に雇用できる一定の環境が整っている」ことを前提にしたかのような議論も見受けられます。本審議会で最初のころに提出された資料では、ハローワークでの職業紹介件数の増加や精神障害者の雇用者数の増加といったものしか示されませんでした。精神障害者の雇用者数を見れば、「雇用できる一定の環境が整っている」と客観的に判断できるのでしょうか。それが重要なデータであることは否定しませんが、雇用者数は判断要素の一部に過ぎないと思います。この場で何度も資料を請求してまいりましたが、これは、そうした過程を通じて「雇用できる一定の環境」を形作る本質的な要素について、問い続けてきたというねらいがありました。使用者側としては、少なくともこれから述べる7つの要素は、「雇用できる一定の環境」にあるかどうかを判断する重要なものとして位置づけられるべきと考えています。第1は、精神障害者の雇用の定着状況です。労務管理の観点から考えた場合、精神障害者については身体障害者や知的障害者と異なった特性が見られることを指摘しておきたいと思います。この点は、データでも示されています。恐縮ですが、参考資料1の19ページを御覧ください。採用時点で、精神障害者だった者の平均勤続年数は4年となっており、ほかの2障害の半分にも達していません。20ページの勤続年数の分布状況を見ても、3年未満で離職している者が6割強を占めています。21ページでも精神障害者の定着状況が示されており、在職期間が6か月未満の者が50%を超えています。15ページに、ハローワークの職業紹介状況が示されています。平成23年度の精神障害者の就職件数は1万8,845件とありますが、これは平成24年度の精神障害者の雇用者数1万6,607人を上回る数字となっています。ここにも、職場定着の難しさが端的に表れていると思います。モデル事業でも、その特性を見ることができます。このモデル事業は、日本有数の企業10社を対象に行われましたので、極めて恵まれた雇用環境の下で行われたと言えます。それでも3年経過後の定着率は75%に過ぎません。裏を返せば、3年未満での離職率は25%に達しています。症状が固定しないという点が他の2障害と大きく異なります。症状に波がありますので、調子が良いときは問題なく働くことができても、突然調子を崩して勤務時間を短くしないといけなくなったり、場合によっては出社が困難になることもあります。安全配慮義務を行うにしても、採用時に想定された範囲を超える事態が生じることもあり得ます。職務とのマッチングを図るに当たりまして、精神障害者の一般的な特性を考えれば、環境変化への対応の困難性、ストレス耐性の脆弱さなどの点も慎重に見極める必要があります。企業としては雇用する以上、一定の役割を期待しますので、安定的なパフォーマンスを発揮していただくために雇用管理上、様々な対応が必要となってきますが、多くの企業ではいまだその準備が整っているとは言えない状況にあることを御理解いただきたいと思います。第2は、精神障害者の雇用に対する公的支援の状況です。雇用促進を図るには、現行の公的な支援策を更に充実させることが大変重要となります。繰り返しになりますが、これまで多くの資料を求めてきたのは、公的な支援策の実施状況について本審議会の場でしっかりと検討・検証する必要があると考えたからであります。引き続き参考資料1に基づきながら、支援策について意見を述べたいと思います。参考資料1の30ページには、精神障害者雇用トータルサポーターによる支援が挙げられています。そもそも配置人数が303人しかおらず、雇用義務を課せられている企業数7万6,308社に比べて圧倒的に少ない状況にあります。そもそも、全国のハローワーク数545か所をも下回っているのは、いかがなものでしょうか。配置状況についても地域間の格差があり、企業が必要なときに支援を受けることができるものではありません。4月からは法定雇用率が2%に引き上げられることによりまして、雇用義務が新たにかかる50人から55人規模の企業数が約9,000社増えることを踏まえれば、大幅な拡充が急務となっています。支援内容を見ますと、肝心の企業への支援は昨年度からようやく開始されたばかりであり、支援全体に占める割合が10分の1以下に留まっています。企業支援の充実を急がなければなりません。32ページからはトライアル雇用が挙げられています。トライアル雇用は、精神障害者が安定的に働くことができるかどうかを見極める上で非常に有効な施策であり、常用雇用移行率も高い実績を示しています。今年度からその運用を厳格化し、雇用実績の有無による利用制限が課されました。した対応は、精神障害者の雇用促進に逆行するものであり、残念極まりないものと言えます。そもそも雇用管理ノウハウで区別して、トライアル雇用を認める、認めないといった方法はやめるべきですし、とりわけノウハウの乏しい企業が希望する場合には、直ちに利用できるように改善すべきであります。37ページには、「精神障害者等ステップアップ雇用」がありますが、平成23年度の開始者数は327人であり、同年度の雇用者数1万3,024人に対して圧倒的に少ない状況にあります。常用雇用移行率も42.2%に過ぎません。これには、症状が固定しないという精神障害者の特性が背景にあり、1年の間で労働時間が短くなったり、場合によっては出勤しなくなるなど、企業としては利用しにくいといった声が聞かれます。就業時間を徐々に延ばすことの難しさが表れており、制度の見直しを検討すべきではないかと考えます。公的な支援策の拠点となり得る地域障害者職業センターですが、39ページから事業主支援の実施状況を見ることができます。一見すると、支援事業所の数が多いようにも感じられますが、雇用義務がかかっている56人超ではなく、100人超の企業に限定したとしても、その事業所数は70万近くにも達することを考えれば、一部のかなり小規模な支援に留まっていると言えます。40ページにあるジョブコーチについても、精神障害者雇用トータルサポーター同様、配置された人数が309人、全体でも1,206人であり、雇用義務の対象企業全てが必要なときに支援を受けるには余りに少なすぎますので、早急に拡充する必要があります。このように、公的な支援は総じて規模が小さく限定的なものであり、着実に進展しているというのではなく、支援は緒に就いたばかりというのが適当です。今後、大幅な支援の充実・拡充を急ぐべきであります。症状が安定しないという特性を考えると、精神障害者に対する公的な支援策の拡充に際しては、従来の延長線上で考えることは必ずしも適当ではないと思います。モデル事業の中では、多くの企業が精神科医と嘱託契約をしたり、精神保健福祉士や臨床心理士を企業自らが雇うことで対応していることからも、医学的支援の重要さが伺えます。全ての企業に同様な対応を求めることは経済的に大変難しいと言えます。残念ながら、現在は支援策のメニューの中に医学的支援に関わるものがありません。この事態を至急解消することが求められます。簡便に相談できる体制を確立することを提言します。全ての地域障害者職業センターに、労働にも精通した精神科医等を常駐させ、企業がいつでも相談できる体制を整えることが考えられます。できることとしては、労働の現場に詳しい精神科医等の情報ネットワークを整備して、企業に周知することも大変有用であると思います。センターは、精神障害者の支援についてはまだ十分な体制が整っていないところが数多くあります。就労支援機関の質・量両面における早期充実が求められます。第3は、雇用管理ノウハウの蓄積・普及です。精神障害者は個人差が大きく、一律の対応が困難であるために、雇用管理ノウハウの蓄積が難しいという課題があります。精神障害者の実雇用率算定が始まってから7年と日が浅いために、事例自体が少ない現状があります。そのため、厚生労働省としてもモデル事業を実施したのだと思いますし、ここでの事例は企業にとってよりどころになると期待されます。モデル事業を実施するだけでは不十分でありまして、ノウハウを蓄積して普及させることがより重要です。本日もお配りいただいておりますが、モデル事業の事例発表や冊子の配付は行っているようですが、事例発表のセミナーの参加者数の累計は1,364人に過ぎません。モデル事業自体の終了が平成22年度ですので、ノウハウの蓄積や普及はまだまだこれからの課題だと思います。先にも述べましたが、モデル事業は大企業10社を対象に1回だけ行われたに過ぎません。今後は企業規模、地域にも配慮しながら、中堅企業なども含めて様々なケースでの事例を積み重ねていく必要があり、モデル事業の拡充を行いながら雇用管理ノウハウを一層蓄積して普及させていくことが求められます。第4は、就労可能性の判断に関わることです。雇用管理ノウハウの中で採用に当たりましては、精神障害者の就労可能性の判断が非常に重要となります。一般に精神科医は精神障害者の症状について医学的な判断はできても、労働面での判断を行うことができませんし、ハローワークなどの公的な就労機関でも精神障害者に関する知識、ノウハウが乏しいため、必ずしも十分な判断ができていないのが現状です。その結果、就労可能性の判断については、企業が全ての責任を負わなければなりません。多大な負担が発生したりするなどの事態が生じています。就労可能性に関する項目を追加することを提案したいと思います。現行の手帳申請書や医師の診断書は、日常生活若しくは社会生活への制限という視点で書かれており、就労という視点が全く欠けています。ここに、就労可能性に関する項目を追加すべきです。企業が就労可能性の判断を行いやすいように、行政も一定の責任を持つように改める必要があります。企業としては仕事とのマッチングを図ったり、安全配慮義務を果たす必要があるため、働く上で制約となり得る事情があれば、採用に先立って事前に伺っておきたいところです。プライバシー保護の観点からいろいろと知ることが難しく、本人からも申告していただけない場合があります。そこで、障害者雇用の採用場面での対応についても、ガイドラインなどで明らかにするなど、必要な環境整備を行う必要があります。精神障害者が安定的に働くことができるかどうかを面接だけで判断することは難しく、既に雇用している企業現場から、見極めるのに少なくとも6か月から1年は必要であるという声も寄せられています。個人差が大きいため、一律の対応が難しく、前例扱いできるものが少ないという精神障害者の特性を踏まえれば、トライアル雇用については現在のような利用制限は緩和し、期間についても最低でも6か月、できれば最長1年間利用できるように、大幅な拡充を図るべきです。期間の拡充に当たりましては、奨励金を支払わない形も含めて検討し、早急な改定をお願いしたいと思います。第5は、企業や従業員の理解です。精神障害者が働く上では、とりわけ周囲の従業員の理解やサポートが不可欠となります。企業に雇用された場合、障害者1人を5人が支えているという話を伺ったこともあります。精神障害者の雇用に対する企業の意識の変化については、参考資料1の61ページを御覧ください。事業所アンケート調査によれば、「積極的に精神障害者の雇用に取り組みたい」と答えた企業は3.2%に留まっていますし、「雇いたくない」あるいは「分からない」と答えた企業は49.5%と、ほぼ半数に達しています。平成15年の調査と比べれば、企業の意識は若干改善したかもしれませんが、まだまだ低い水準です。加えて、このアンケートは回答社数が432事業所という小規模なものなので、今後企業規模にも配慮して、回答社数を大幅に増やす形で企業の意識調査を継続して行うことが必要です。精神障害者の中には、人間関係が苦手という方もいらっしゃいますので、周囲の従業員がどのように声をかけていいかが分からなかったり、お互いに傷付け合ってしまうこともあります。場合によっては、周囲の従業員がストレスを抱え、体調を崩してしまうこともあると聞いています。雇用を促進する上で、一緒に働く従業員の理解促進は大変重要な課題です。企業としても従業員研修は行いますが、従業員の理解促進に向けては労働組合側とも連携した対応が必要だと考えていますので、支援策を充実させる必要があります。御案内のとおり、企業はメンタルヘルス不調者の増加という課題を抱えて、対応に苦慮している現状があります。厚生労働省の「労働安全衛生に関する調査」によれば、メンタルヘルスケアに取り組んでいる事業所の割合は、平成14年の23.5%から平成23年は43.6%と、20.1%増加しています。取り組んでいない事業所の理由のうち、「取り組み方が分からない」という理由は平成14年の39.9%から平成23年は20.1%と、19.8%減少しています。これは9年かけて、徐々に取り組み方が企業に浸透してきたということの証左であると思いますので、精神障害者の雇用管理ノウハウの蓄積や理解についても、時間をかけて徐々に浸透していくものだと考えています。第6は、法定雇用率に関わる問題です。46.8%と過半数に達していません。知的障害者が雇用義務化されて以来、達成割合が5割を上回ったことは一度もありません。今年4月から法定雇用率が2%に引き上げられることで、雇用義務の対象企業が56人以上規模から50人以上規模に拡大されることになり、新たに9,000社もの企業が対象になります。労働市場の現状を踏まえれば、雇いたくても雇えない企業が一層増加することが大いに懸念されます。参考資料1の12、13ページで昨年6月1日時点の数字を見ると、新しい法定雇用率2%を達成している企業は、いずれの企業規模でもわずか2割程度に過ぎません。新たな法定雇用率の達成に向けて、企業はこれまで以上の努力が求められるわけですが、大変厳しい状況にあることをどうか御理解いただきたいと思います。2015年度からは納付金の対象企業が、200人超から100人超の企業規模に拡大されることも十分考慮する必要があります。改正労働契約法が4月から施行されることで、その対応に苦労している企業も多くあります。企業の経営資源は限られていますので、今後障害者雇用を進めることが従来に比べて、一層難しくなるのではないかと大いに危惧しています。このような中で精神障害者が雇用義務化され、法定雇用率が更に引き上げられるならば、法が目指している障害者雇用の促進につながらず、納付金の徴収額が増えるだけの結果となるおそれがあります。将来的な法定雇用率の試算が出されることがないまま、精神障害者の雇用義務化の議論を行うことについて慎重な対応を求めてまいりましたことを、是非御理解いただきたいと思います。第7は、合理的配慮に関わることです。今後、法改正が行われると、事業主に対して合理的配慮の提供義務が課せられるという大きな環境変化が待ち受けています。これまでの本審議会での議論では、合理的配慮について具体的な内容や運用のあり方、過度の負担の判断基準などは、法改正後に作成が予定されている指針に委ねられることとしています。したがって、現段階では事業主は精神障害者に対し、具体的にどのような合理的配慮をすればいいのかが分からず、また、どの程度のことが過度の負担として容認されるのかも分かっていません。雇用管理のノウハウが少ないことも重なりまして、精神障害者の雇用についてはいたずらに企業現場の不安感を助長し、相当程度の混乱をもたらすことになりかねないと考えます。したがって、新しい概念である合理的配慮に対する理解を浸透させ、定着させていくことを優先すべきであります。合理的配慮に関する具体的なガイドラインの検討よりも先に義務化の議論をすることは、大変難しいと考えています。しても、精神障害者の雇用義務化に向けて検討することに反対しているわけではありません。リーマンショックや東日本大震災という未曾有の危機に直面し、いわゆる六重苦と言われる厳しい経営環境が続く中、企業努力によりまして雇用障害者数は9年連続で過去最高を更新してきています。現時点で精神障害者の義務化の方針を定め、一定の準備期間の後に実施年限についてもあらかじめ定めることについては時期尚早であると言わざるを得ません。今後はまず、何よりも義務化に向けて先ほど申し上げた様々な改善方策を含めて、必要な諸施策を一層進める必要があります。その推進に当たっては、スピード感をもって取組みに当たっていただきたいと思います。その前提に立ちまして、各施策の進捗状況などを十分に踏まえながら、一定期間の後に具体的な義務化について改めて検討を行うべきではないでしょうか。その際、各施策の効果を十分に検証することが重要となります。「雇用できる一定の環境が整っている」と判断するために、これから述べる要素や精神障害者の雇用をめぐる全体的な状況を総合勘案した上で、本審議会で改めて具体的な実施時期を決定することが考えられます。今年4月からの2%への引上げ後の法定雇用率の達成状況です。何より、企業の最大限の努力が求められるところですが、法定雇用率の達成企業割合などを候補に一定の指標を設けることも検討すべきではないかと思います。次は、精神障害者の定着状況の進展です。1年以上同じ職場に定着している者の割合が一定以上に達する、あるいは、身体障害者や知的障害者と同じ程度の定着率になるといったことが指標として考えられると思います。雇用管理ノウハウの蓄積、企業や従業員の理解の進展状況も重要です。先ほど述べたように、ノウハウの蓄積には中小企業や地域ブロックごとのモデル事業の実施なども必要です。加えて、企業や従業員の理解の進展状況を把握するため、大規模なアンケート調査を定期的に実施して経年変化をチェックすべきであります。政策面での進展状況です。その検証のためにも、今後は予算額の推移や各施策ごとの単純な実施状況だけではなくて、個々の施策に期待している効果を明確にした上で、どの程度その効果を満たしているのか、あるいは企業のニーズに対して、どの程度応えられているのか、といった観点から評価すべきであり、その上で更に充実を図っていくことが求められます。したPDCAサイクルを回していく中で重要となるのが、繰り返しになりますが、職場定着状況に関するデータです。現在は十分なデータがありませんので、今後、中長期にわたり、離職、定着に関する調査を定期的に行うなど、統計の充実に力を注ぐべきです。その他の重要なものとしては、仮に精神障害者を雇用義務化した場合の法定雇用率の試算結果も、十分に考慮すべきであります。法定雇用率のさらなる引上げが、企業の障害者雇用に与える影響は大変大きいことから、もちろん様々な仮定を置いた上での数字になろうかと思いますが、現時点だけではなく、将来的な見込みの数字も含めて提示していただいた上で慎重な議論を行うことが求められます。ただいまの高橋委員の御発言に加えて、意見を2点申し上げたいと思います。1点目は、中小企業では障害者を採用したくても応募がなく、なかなか採用できないということです。以前の分科会でも申し上げましたが、各地から次のような声が寄せられております。それは障害者の求人を出しても応募がなかったり、あるいは応募があった方と面接をして採用の内定を出しても、同時に応募していた役所などに就職が決まってしまい、中小企業ではなかなか障害者を採用できないということです。一概には言えませんが、障害者や障害者の家族の方々には、中小企業よりも公的機関などを就職先として選ぶ傾向があるのではないかと思っております。仮に今後、精神障害者の雇用が義務付けられて、法定雇用率が更に上がったときに、この点が改善されていなければ、中小企業での法定雇用率の達成がますます難しくなるということが想定されます。したがって、障害者が中小企業に目を向けていただくための取組みを、これまで以上に講じていただくことが、雇用義務化に向けた環境整備として重要な要素であると考えます。交付判定についてです。複数の地方に拠点を持つ企業からは、精神障害者の手帳の交付判定が都道府県によってばらつきがあるのではないかという声が上がっております。交付に係る審査判定については、地域間や審査判定機関間に差異が見られると結論付けられております。厚生労働省ではこの報告を受けて、どのような取組みを行われたのか、またその結果、判定基準の差異がどれだけ解消されているのかということを明らかにしていただきたいと思います。使用者側の委員の意見としては、先ほど高橋委員に非常に簡潔にまとめていただきましたので、私の方からは重ねた意見になるかもしれませんが、企業という立場から少し発言をさせていただきます。先ほど高橋委員から7つの項目を挙げていただいておりますが、企業として現時点で考えると、まずは4月からの法定雇用率が上がるというのは非常に高いハードルになっております。改正労働契約法といったものが、併せて4月に施行されるのは、企業にとっていろいろな課題が一気に来たという印象を受けているのが現状です。いった中で、将来的に障害者雇用率のアップにつながるような精神障害者の雇用義務化をこの時点で議論するということであると、やはり慎重にならざるを得ません。加えて、今後いろいろなところで議論されると思われる合理的配慮についても、現時点ではなかなか内容が見えていないので、企業あるいは現場も含めてどういったものになるのかというのは、非常に不安を抱えた状態になっています。いった中で、この時点で精神障害者の義務化について検討する、更には一定の準備期間を置いて、いつから実行するなどといった議論をするのであれば、まだまだそういった立場にないということを是非御理解頂きたいと思います。い忘れていましたが、萩原委員は急に御都合ができて欠席ということです。○小林氏(栗原委員代理)栗原委員の代理の小林でございます。先ほど高橋委員が言われたことに1つ補足と、1つお願いがあります。補足の部分ですが、企業や従業員の理解及びサポートという説明がありましたが、これについて言わせていただきます。従業員に理解されていないということが大きな障害だと考えております。企業からは、精神障害とはどんな疾患なのだということについて、分からないという声をよく聞きます。そのため、どのような配慮・対応が必要なのか見当がつかないという意見を聞きます。個人的なことなですが、私の義理の妹も統合失調症です。その疾患にかかってからかなり経過しているのですが、本人、家族とも初めどういう病気だか分からなかったところがあります。親が病気でもあり、私の家で預かって世話をしたことがあります。そのときに、私も統合失調症など精神疾患についていろいろ勉強し、私なりに家族などがどういう対応が必要なのか勉強しました。そんな経験などを企業の方々に話して、こういう病気は統合失調症だとか、躁鬱病とか、いろいろな疾患について説明するのですが、「ああ、そうなんだ。聞く」というのが多くの企業の経営者の方々の捉え方だと思います。社会全体で精神障害者、その疾患とはどういうものなのかを、もうちょっとしっかり勉強しなければならないと思います。厚生労働省をはじめ、各障害者の職業のセンターなどが、企業の経営者、従業員の方々にそれぞれ正しい理解をしていただくため、もうちょっと努力が必要なのではないかと思います。1つ、お願いなのですが、法定雇用率のさらなる引上げに若干懸念があります。前回改正のときに協同組合を通じた特例ができました。特例子会社と同様に、協同組合で共同事業を実施する場合、その共同事業に従事する従業員に障害者を雇用した場合、特例措置がとられているのですが、現在その対象となっているのは1件しかありません。いう集団化組合が各地域にあります。一部の団地組合などでは、障害者の送迎という配慮を行っているところもあります。いう意味で、個々の組合員企業でも障害者を雇用するような場合、組合として合算するような仕組みも十分考慮いただくようにお願いしたいと思います。1つだけ使用者側の皆さんに確認をさせていただきたいのですが、いろいろありますが、基本的なことは全体的に雇用できる一定の環境が整っているかどうかということについて疑念がありますという趣旨。それは理解いたしましたが、その前に6ページの2の(1)、先ほど高橋さんもちょっと触れましたが、雇用義務制度の趣旨・目的についてと関連するのですが、使用者側としては何か新しいことをやるときに、どんな場合でも困難がないわけではないので、困難を乗り越える気はあるぞ、リスクは取る気があるぞ、でもこういう問題がありますという、その前者はいいですね。それを言っていただかないと、問題ばかりバーッと言われたので。やる気はある、リスクも取る気がある、難しさにも挑戦する気はあるが、でも、難しいので、今はまだ早いと、そういう趣旨に受け取ってよろしいですね。精神障害者の雇用義務については、理由は別にして、企業側としても原理的には対応するという気持はすごくある。新しいことをするときには、必ず困難が伴うので、その困難に挑戦するぞとか、困難に挑戦していろいろなことが起こるリスクは負う気持は十分にある。一定の環境が整備できていないので、まだ時期尚早であると。私も実は委員長と同じ感想を持っております。基本的に言いますと、前段の目的・趣旨ということで了解しているということがありますよね。全体としてこの報告書の中では合理的配慮、もっと言うと差別撤廃法に基づいて合理的配慮をしますと。いわゆる企業については、雇用率に関しては文章上、皆さん全部認めましたから、是正措置という格好で認めているということですね。ところが、今お話を聞いていますと、そういった趣旨を言いながらも実質的には精神は難しい、難しいというのですが、私などが伺っていまして、すごく論理矛盾しているような気がするのです。全体としては雇用率に基づいて、それは合理的配慮ですと。是正措置ですという意味では、企業側としても確実に障害者雇用の中では合理的配慮を認めますと。差別撤廃に関しては頑張っていきましょう、でも、精神障害者は駄目ですよと聞こえるのですが、そこをどう考えればいいのでしょうかね。質問したのは、松爲さんとかなり趣旨が違っていて、私が言った前半のことはいいですよね。いや、頑張るぞと、でも、やはり困難が大きいから、ちょっと待ってくれというのと、最初から、頑張らないぞ、でも、困難と、これは違いますからね。当分科会では、御承知のように平成16年のペーパーのときから将来的な義務化が考えられるということで一致していたと思うのです。いう考え方自体は、現在変わっているのかといったら変わっていないと思います。いうことは、私の言葉で言うと、頑張るぞとは思っていらっしゃると。私が質問したのは、今日は問題点ばかりおっしゃられたので、頑張るぞと言っておいていただくと、全体としてバランスがいいなと、そういう感じだけなのです。繰り返しになりますが、頑張るためにも、努力を継続していくためには一定の環境を整えるために、企業だけではなくて、これは政府だけではなくて支援機関、あるいは教育機関なども含めてですが、あらゆる関係者が努力をして、一定の環境を形成していくと。頑張るぞも、まず頑張るというのと、突破する頑張るがあるので、私が最初に言ったのは、突破する頑張るですよねということをちょっと確認したかっただけです。突破する頑張るかどうか分からないですが、頑張るぞというのは気持として多分に、企業の経営者も社会的にいろいろ考えなければならないと思います。福祉から就労へということもありますので、これは考えていただかなければならないと私も考えています。実際のところ、企業経営者にとっても従業員にとっても、先ほど申し上げたとおりどうやって頑張っていいのか分からないというのが、大きなところだと思います。先ほど私の個人的な妹の話をしましたが、妹が東京の大きな病院の精神病棟に入院していたとき知ったことですが、実際に入院されている方々が、これはいろいろな疾患がある方だと思うのですが、朝起きてスーツに着替えて出勤されている方がいらっしゃるのです。社会の中で働いている方々は多いのです。それで夕方には帰ってくる。今では新しいいろいろな薬ができたことも承知しています。うちの妹も数々の薬を変えてきています。症状が安定するようになってきて、医学的にもかなり進んでいることは分かるのですが、このことについても社会の皆様が知っているかどうかという話になると、これは全然違う話なのです。いう形で治療をすればいいのかも含めて、社会の方みんなが知った上ででないと、なかなか進まないというのが大きな障害だと思います。障害者の方々が働きたい、家族の方々が働いてほしいというのは、私も願っていますし、同様の気持も持っています。それが実際に社会に受け入れられて企業で働いたときに、また障害が起きてしまうのではないかというのは、家族も心配しているでしょうし、そこの職場の方々も同じように思うのです。話していると何ですので。企業側の御心配など、私どももよく理解しております。その中で、雇用できる一定の環境の中に欠けていることがあります。それは本人自身が回復して、元気になっている状態の人が多いということです。しても精神障害者というと、病気を抱えて何もできないのではないかとか、その辺の啓発もなかなか進まないところですが、実は先ほど小林さんからお話がありましたように、医療の薬の開発によって、また精神科のいろいろなリハビリテーションも活用されており、多くの精神障害者が入院しないで地域で生活しております。地域で生活しながら、自信をつけて、私たちは回復している障害者が多いことを分かっております。いう人たちがいることも、しっかりと企業の方、是非とも頭に入れていただきたい。いうのは、そういう人たちは一生懸命自分で努力しているのです。仕事をしようということで、かなりの人たちが勉強して、精神保健福祉士の資格を本人自身が取って、それで仕事をしている人の話も多く聞きますし、仕事をしたいという思いの人は、何とか仕事に就けるようにという努力をしていることも、ここの環境の中の要素として考えていただきたいということを申し上げます。それと、高橋さんから課題が出てきましたが、これは実は現状なのです。私たちはこの現状を何とか良い方向にしていこうという思いがあるのですが、その際に精神障害者の義務化の方向付けができていかないと、これらの現状打破のための支援策もなかなか進まないだろうと思うのです。今回、私はこの委員会で、先ほど高橋委員からは無理だという御意見でしたが、精神障害者の義務化の方向付けだけは是非ともしていただきたい。これをしていかないと、いろいろな支援策の充実も進まないと思っております。国会に出されようとしている、そういう現状も踏まえて、ここで精神障害者の義務化の方向付けは是非ともしていただきたいし、企業側にお願いしたいことです。来年からするということでなく、今いろいろと課題となりましたところをこれから準備期間において、いろいろな施策を考えていきたいと思うのです。企業側からおっしゃいました精神障害者の症状が安定しない、固定しないというところがかなり大きな課題だと思っておりますが、これはしっかりと支援策ができれば大丈夫です。精神障害者の定着も、病状の波とか精神障害者の特性、人間関係などがあると思います。1つの策として、就労支援の中に医療と連携をとった多職種就労支援チームを作っていただき、そこの就労支援で企業からの相談と本人との相談、その辺をしっかりと結び付けるような形にしていければ、精神障害者もしっかりと就労できますし、力を伸ばしていく人はどんどん伸びていくのです。現在パソコンも一生懸命に努力して勉強して、エクセルなどものすごく上手にできている人もおりますので、先ほどの高橋さんのお話はデメリットの話ばかりだったのですが、もっともっと精神の人のメリットの面にも目を向けていただき、是非とも義務化の方向付けをしていただきたいとお願いしたいところです。川崎さんが発言なさいましたので、私のほうからも発言します。使用者側委員の皆さん方のお話を聞いていて、障害当事者本人の意識、あるいは本人を取り巻いている環境がどう変わりつつあるかという視点が欠けていたと率直に思います。障害者制度改革が進んで、本人の意識、あるいはそれを取り巻く家族、あるいは関係団体等々の意識が確実に変わってきています。それは何かというと、自分たちのことは自分たちでやろうという主体性が生まれてきている。支える皆さん方も、その方向で努力しているということを知っていただきたいと思います。私たちは今回の制度改革を通じて、共生社会を作ろうと。その共生社会を作る当事者であり、あるいはそれを支える家族であり、関係の皆さん方等々も、その一翼を担うのだと。いうつもりで主体性の確立に努めているわけです。企業の方々の幾つかの視点の中で、定着ということと不安定ということがありましたので、川?委員のことに少し付け加えていきますと、私どもがいろいろな調査等々をやって分かることは、全ての精神障害の人たちを症状不安定とかストレスに弱いと、そういう形で一概にやることは難しいと思うのです。少なくとも労働市場に入ってくる人たちは、基本的に症状の自己コントロールができることを前提の下で考えていくべきだと思っております。逆に言うと、これから先、例えば企業に送り出すといったときには、むしろ送り出す側が症状の安定性がきちんと確保できているかどうかをある種の評価基準として考えることのほうが望ましいと思います。できるということになります。問題なのは、自己管理ということは、もはや単なる個人だけの問題ではなくなってくると思います。調子が悪くなってきたといったときに、それを周りの従業員の方々、会社の方々に、きちんと発言するといったことが必要だと思っています。言い換えますと、そのときに会社側がそういったものをきちんと受け止めて、状態がちょっと悪くなりそうだといったときの適切な雇用管理の仕方、例えば休憩をとるとか、そちらのほうがむしろ大事だと思っております。症状の自己管理とかストレスに弱いというのは、実は管理ができる。管理ができるけれども、自分1人の力では難しい。あるがゆえに周りの環境が、例えば本人が訴え出たときに、それをどのようにきちんと受け止めていくか。それは会社自身、企業の雇用管理のあり方だと思うのです。そのことは単なる今問題にしている話ではなくて、既に会社の中では先ほど御指摘がありました、企業におけるメンタルヘルスそのものの問題だと思うのです。本来なら企業のメンタルヘルスでは既にやっている話ではないかと思うのです。それをやっていないのだったら、企業は精神障害の人たちを社内発生していき続けることになりますからね。私どもはノウハウがないというよりも、そういった症状が自己管理できる。そのときにきちんと企業側として、それに対して対処できる。それはメンタルヘルスということのノウハウの中で、本来なら仕上がっていくべきであって、またそういったものをもっとこれから先、一緒に仕上げていかないと多分駄目だと思うのです。いった意味では、まずそういったことを考えるということ。1つは、不安定とか定着しないという話になってきますが、これもちょっと考えますと、精神障害の人に限らないで、特例子会社を含めて、定着が非常に不安定だという話がいつも出てきますね。精神障害者を含めて、全体の障害者の定着率の悪さは何かというと、本人の責任にだけ帰すことは私はちょっと難しいのではないかと思うのです。特例子会社を含めて、障害を持った人たちを雇い上げた、そういった人たちに対して、企業がどのようにその人のキャリアを作っていくかといったことの体制がどこまであるのでしょうか、という疑問をすごく持ちます。障害のない普通の会社員ですと、会社の中に入って、何年たってからどういったセッションに入るとか、もちろん地位の向上ではなくて、専門家としてどう上がっていくかという企業内のキャリアに対して、ある種予見性というか、見えるではないですか。ところが、精神障害の人たちは雇用率制度の中に入った途端に、とにかく今のことをやればいいやと、給料そのものをほとんど上げていかない。私たちを含めて、果たしてどのぐらいその中で働き続けるというモチベーションができるのでしょうかという疑問がすごくありますね。会社の中に入って努力して、やがては先が見える、道筋が見えてくる。いった道筋があるからこそ、我々は定着して頑張っていくのだ。そのことが定着につながるのだという視点が必要なのだと思います。障害者の雇用を長い間見ていますと、特に特例子会社の場合には、企業内のキャリアを障害を持たない人と同じ視点で考えていないような感じが多分にあるような気がするのです。安定・定着という意味では、むしろそういった視点から考えていくべきですし、障害者に関する不安定策やストレスが難しいというのも、そういった意味では企業がメンタルヘルスの視点からもっと議論していっていいのではないかという感じがいたします。先ほどの高橋委員からの御指摘、様々な課題があるということが改めて確認されました。その発言の中身も、平成16年度からずっと精神障害の方の雇用については検討を重ねてきたのだけれどもというお話もありましたし、私はむしろ義務化をある一定年限後、3年後というか、何年後か分かりませんが、そのような方向性を確認した上で、集中的に先ほどの高橋委員はじめ、皆さんの指摘された内容をしっかり取り組んでいくのが、今もう必要な時期に入っているのではないかと思います。義務化の中で、私は本当に大事な視点をお話されたと思います。企業や従業員の理解及びサポートの進捗状況、義務化の中でこそ理解が進むこともあるのかと思いまして、意見をお話させていただきました。御指摘はもっともだと思います。ある一定の期限を設定して、そう遠くない期限を設定して、集中的に取り組むことが大事かと思って意見をお話させていただきました。義務化というか、精神障害者の雇用をもっと進めていくためのいろいろな条件、例えば先ほどの高橋さんの言葉で言うと公的支援のあり方とか、企業の理解とか、周囲の理解という条件が、全員100点とは思っていないのですよね。そこは皆さん合意ができていて、それが60点なのか、50点なのか、40点なのか、80点なのかというといろいろ違うと思いますが、完璧ではないと、皆さんそこはここで合意ができているのです。問題はそこから先で、今、障害者団体の方たちがおっしゃったのは、100点ではないから、企業でいうと方針管理でいきましょう、目標管理でいきましょうということです。目標・方針を決めておいて、あとは足りない分をワーッと集中的に、時間をかけながら整備していきましょうと、そういう提案だと思うのです。したがって、前回も言いましたが「方針は明確に戦術は柔軟に」という御意見で、使用者側の方の意見は、何点かは別にして、100点ではないので、方針を決めることは早すぎるということです。