この学生はいいぞ」、もしくは「俺と同じ学生野球出身か。野球をやる人間はガッツがある。よし合格だ」などと、むやみやたらに、自分と似た点を持つ人間を高く評価してしまうことがあります。これは、部下への評価などでも同じで、自分と似た行動や考え方をする人間にはどうしても甘くなってしまうのです。9ステレオタイプで受験生を理解してしまう誰しも、相手を型にはめて理解することを好みます。いえば、単純化したほうが楽だからです。A型は几帳面で、O型はおおざっぱ。大学なら、東大=ガリ勉、慶應=スマート、早稲田=バンカラといった感じでしょうか。当たっていることもありますが、当然、外れていることも多々あります。体育会出身をアピールする学生に対して、「精神力が強く、体力がある」と評価しがちですが、私の知り合いの人事部長さんは「実は精神的に弱い体育会出身者も多いんですよ」と言っていました。人をステレオタイプで判断することは危険なのです。就職活動は、茶番劇の評価ゲーム以上が、採用の素人である面接官が陥りがちな、代表的な「評価エラー」になりますが、これは裏を返せば、ほとんどの面接官はこのような間違いをおかすということに他なりません。1579の項目については、自分の努力や工夫によってコントロールすることも可能です(他の項目は面接官自身の問題なので、どうにもなりませんが......)。ここに、就活弱者が付け入る隙があります。注意を払い、《ステレオタイプ》で「なんかこいつは良さそうだ」と思わせ、《後光効果》により他の欠点に目を向けさせないようにすればいいのです。面接官は、面接を行いながら、もしくは面接が終わったあとに、「評価シート」にその学生の評価を記入します。これを人事が集めて、誰を合格にするかを決めるわけですが、では評価シートとはいったどんなものなのでしょうか?ここにその代表的な一例を掲載しましょう。某大手企業から入手したものに、出所がわからないよう、多少手を加えました。?その某大手企業は採用活動に特に力を入れていることで有名なのですが、その企業でさえ、こんなシートを使って学生を評価しているのです。これでいったい何がわかるというのでしょう。想像してみてください。人事から簡単な説明を受けただけの素人の面接官が、仕事の合間に、たったの10分〜15分の面接で学生を見て、このシートに評価を書き込むのです。印象による主観的評価がなされることは、容易に想像できるのではないでしょうか。「なんとなく4かな」「前の学生が4だったから、ここは3にしておくか」「よくわからないから、3をつけておけばいいだろう」――きっとこんな感じに、評価エラーだらけになるはずです。評価基準に対応しよう人が人を正確に評価するのは、本当にむずかしいことです。これは、会社に入ってからも同じことです。会社とは、仕事ができる人が主任のままだったり、たいして仕事ができない人が部長に出世したりするヘンな場所です。社会人になって数年も経てばわかると思いますが、「どうしてあの人が役員をやっているんだろう」と不思議に思うことが何度もあります。その反対に、能力も高く、仕事のできる人が出世街道から外れ、いつの間にか会社を去っていくなんてことも、目(ま)の当たりにすることでしょう。会社とは、そんな不公平がまかり通ってしまうところなのです。「仕事のできない人が出世して、できる人が出世しないなんて信じられない」と、学生のみなさんは思われるかもしれません。面接同様、会社にも、社員の能力を正確に判断できる手段がないのです。会社とは、さまざまな年代や経歴を持った人間が集まっている場所です。仕事の内容も役割も責任もばらばら。社員全員をひとつの基準で平等に評価することなど、とてもじゃないけど不可能なのです。出世や左遷(させん)なんかを決めるのは、テスト等の公平なものではなく、生身の人間です。したがって、先の評価エラーみたいなことが日常茶飯事(さはんじ)で起きるし、好き嫌いや嫉妬(しっと)、派閥争いなんかも大きくからんできます。社内の日常の人間関係も、一筋縄(ひとすじなわ)ではいきません。ある人がスタッフに急ぎの仕事をお願いしたとします。スタッフから、「申し訳ありませんが、仕事がつまっているので来週にしてもらえますか」と軽くあしらわれます。その人は当然、「なんで協力してくれないんだよ!」と内心ムカつきます。かなりの無理を言っても聞き入れてもらえる人もいます。スタッフから、「しょうがないですね、今回だけですよ」と言って、引き受けてもらえるのです。ある人が頼めば拒絶され、ある人が頼めばOKをもらえる――。いった不公平は、どこにでもあることです。した理不尽さと、その裏にあるルール・仕組みを初めて学ぶところが、実は面接の場です。みなさんは、あいまいな評価基準のなかでいかに評価されるかを、しっかり考えていく必要があるのです。