☆P商事(香港)営業所の浜本総経理は、香港就任以来考えてきた人事構想があります。現地組織のロ―カル化を図ろうとするもので、香港法人の中核を現地社員で構成させ、できるだけの現地化を進めていこうというものです。この構想の第一段階は、中間管理職を育てる為の人事異動計画。その実行はかなり難しそうです。そこで、今日もなんといっても頼りになる我らポイントに聞いてみることにしました。浜本総経理「それはそうでしょ。海外拠点の数が増えてきた状況で、いずれの現地法人も駐在員だけで運営することには限界がある。現地社員を中心に、拠点運営がきるように仕組んでいかなければと考えているので」ポイントさん「なるほど。浜本総経理「グローバル化だといっても、日系企業の働き方を理解してくれている現地の社員が多いということは、本当にありがたいことだと思うよ。合理的さが過ぎて、余計なことだと言って一歩踏み込まないことから、新しいビジネスを開拓するようなことには眼が行かないようで困ることがあるよ。これからの☆P商事香港営業所の管理者として、もう一歩独り歩きしてもらいたいと考えているんです。より社員は否応なしに配属先の部門で新たな視点から業務経験を積む。業務を広範囲に理解することから職務の幅を拡げ、また組織全体を理解できるようになっていくのかと思っていてね!」ポイントさん「そうなんですね。香港での人事異動実行は、社員教育の前に雇用契約の変更という面が強い事柄です。)を、この人事異動によってどのように変更されるのかを雇用条件変更に関する契約書に全て書き出し、対象社員に充分説明責任を果さなくてはないません。ように辞令だけ出して、後は悪いようにはしないよ!なんて言うのは駄目なんだ」ポイントさん「駄目駄目です。浜本総経理「いろいろ神経使わないと対処できそうにないなあ」ポイントさん「そうですね。浜本総経理「うーん、でも、そもそもウチの雇用契約書に明記されてあったよね、会社に正当な理由があれば、職務内容や勤務地の変更について社員にリクエストできるって権利があるだろう?」ポイントさん「おっしゃるとおり、リクエストされる自由はあります。それは、あくまでも社員からの同意が必要であるのが前提です。そこで、会社の権利を持ち出されると、同意や署名を強要したと受け止められることになるので注意が必要です。社員には、必要充分な書面と口頭での説明と、社員が考慮に必要充分な時間的猶予も与えなければなりません。浜本総経理「せっかちだけでもタブーなんですか?」ポイントさん「また、不明瞭な書面の通知を出してしまうと更に社員に正しく認識されないことから、同意も取れないことでしょう。意向を断ったら居辛いというのもあるかもしれないし、辞めてしまおうかなんて考えられると、管理職として成長してもらう為に人事異動を考えてるのに、その人事異動の対処方法を間違えたばかりに辞職されちゃうというのも辛いね」ポイントさん「香港の人事上の交渉事は、会社の提示を社員が同意してくれるかどうかが問題です。浜本総経理「ごもっともなんだけど、とってもシビアだね」ポイントさん「だから、辞められることは悪いことではありません。浜本総経理「はっ?」ポイントさん「それは、社員が辞任すると言い出した上に、辞職理由は会社の出してき人事異動が原因であるので、これは、そもそも、会社都合の雇用契約の終止であると申し出されるケースです。