回答させていただきます。雇う側は一定の労働条件について書面を交付すれば良いことになっているので、雇用契約書(労働契約書)自体は交付する義務はありません。条件通知書に書かれていることが、労働基準法の15条で求められているものに不足していると考えられるときは、労働基準監督署に相談の上、申告してください。相談だけですと電話でも可能ですが、申告となるとお時間がないとのことで難しいかもしれませんが、労働基準監督署に行っていただくことになります。労働基準監督署が労働基準法違反を確認できれば、雇用者に是正勧告などをしてくれます。労働基準監督署の申告で解決しなければ、労働審判や訴訟が考えられます。>ハローワークの管轄としては、失業保険の受給ができる可能性はきわめて低い。会社都合で退職したいなら、離職票の離職理由に「給与の遅配(契約書はありませんが、求人票の記載よりも7日遅れた。これは理由になりますか?この場合も「著しく」ないとだめなのですか。給与の遅配については、「賃金の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き2か月以上あって離職した場合」は特定受給資格者となります。この場合は、「著しく」とはなっていません。この場合のポイントは「3分の1を超える額」と「引き続き2か月以上(2か月連続)」です。仮に給料の遅配が全額ということですと、7日遅れでも理由となりますが、2か月連続である必要があります。1回、遅配があればということになります。>・雇用契約書がない。・会社都合でできるだけ早く退職したい。この場合、ハローワーク・監督署それぞれに何を確認すればよいのか、アドバイスを>いただけますでしょうか。労働基準法15条の労働条件の明示と言えるかどうかを伝えて、労働基準法違反であるかを聞いてください。ハローワークには何よりもまず、受給資格があるかどうかが大事なので、雇用保険の被保険者番号やお勤めの事業所名、前職の離職日などを伝えてください。判断されるための詳しい条件(2か月連続とか3分の1とか)も聞いていただいても良いでしょう。受給資格がないのであれば、聞かないという選択もあると思います。離職票に書いてもらうだけでも良いということであれば聞くのが良いでしょう。特定受給資格者はあくまでも失業給付上のことですから、受給資格がなければ、落ち度を認めさせたいというお気持ちの問題になると思います。10:54のご回答では、「労働契約の締結に際し、書面を交付しなければならない」というような文面でしたが、契約書がないのに契約を締結したことになってしまうのですか。条件通知書の内容に同意していないのですが。詳細な内容のものを雇用契約書として提示されるものと思っていました。労働基準法の適用を問う基準が条件通知書だとすると、給与の遅配や残業代の支払いを争えないという絶望的状況と言うことになりますが。条件通知書の項目を書かせていただきましたが、素人目には書面の交付が義務とされる6項目と比べて、明らかに不足があるように思えるのですが、専門家でも判断ができないグレーな内容と言うことでしょうか。社会保険労務士をあの事務所が雇っているかどうか知りませんが、給料遅配が常態化している状況を鑑みて、敢えてギリギリの内容を通知するよう助言でもしたのでしょうか。雇用契約書を雇い主に要求するのも法的根拠はないということですか。質問開始当初は、「会社都合で早くやめることができるかも」と思いましたが、だんだん希望がしぼんできました。条件通知書が要件を満たしているとなれば、労働基準法違反に基づく退職はできないということですよね。監督署へ電話はしますが、一回の電話では用件が済むとは思えないです。以前昼休みにかけたことがありますが、ほとんどつながりませんでした。ハローワーク管轄の、「二ヶ月連続して給料が遅配した」という基準になるのは、求人票の記載でよろしいですか?ハローワークの求人です。これもまた条件通知書に基づくとなると、会社都合退職の道はさらに遠いし、法律がブラック企業を蔓延させていると思わざるを得ません。2ヶ月目の給与の支払いも(求人票記載の)締め日の25日を過ぎると思われます。25日は土曜日なので、24日に振り込まれなければ遅配と考えてよろしいでしょうか。その場合には、会社都合で退職する旨申し出、条件書には30日前に申し出るよう記載がありますが、民法に基づいて14日後に離職ができると考えてよろしいでしょうか。会社都合で(落ち度を認めさせて)、できるだけ早く辞めて次に向かいたいのです。職歴の汚点をこれ以上大きくしたくないのです。お返事ありがとうございます。10:54のご回答では、「労働契約の締結に際し、書面を交付しなければならない」というような文面でしたが、契約書がないのに契約を締結したことになってしまうのですか。条件通知書の内容に同意していないのですが。詳細な内容のものを雇用契約書として提示されるものと思っていました。労働基準法の適用を問う基準が条件通知書だとすると、給与の遅配や残業代の支払いを争えないという絶望的状況と言うことになりますが。給与の遅配も残業代の不払いも労働基準法違反です。争えないということではありません。>また、条件通知書の項目を書かせていただきましたが、素人目には書面の交付が義務とされる6項目と比べて、明らかに不足があるように思えるのですが、専門家でも判断ができないグレーな内容と言うことでしょうか。社会保険労務士をあの事務所が雇っているかどうか知りませんが、給料遅配が常態化している状況を鑑みて、敢えてギリギリの内容を通知するよう助言でもしたのでしょうか。雇用契約書を雇い主に要求するのも法的根拠はないということですか。申し訳ございませんが、ジャストアンサーのサイトルールでは最初のご投稿の内容にないご質問は新たにご投稿いただくことになっています。ある程度は、ルールと言って回答を拒むのではなく、引き続き回答させていただいております。今までかなり特別に回答させていただきましたし、内定条件通知書を1つ1つ見ていくことをご希望される場合は、評価後に新規にご投稿いただきますようお願い申し上げます。私は内定条件通知書が問題ないとは言っていません。問題がなければ労働基準監督署への相談をすすめていません。労働基準法15条の労働条件の明示と言えるかどうかを伝えて、労働基準法違反であるかを聞いてください。>ハローワーク管轄の、「二ヶ月連続して給料が遅配した」という基準になるのは、求人票の記載でよろしいですか?ハローワークの求人です。これもまた条件通知書に基づくとなると、会社都合退職の道はさらに遠いし、法律がブラック企業を蔓延させていると思わざるを得ません。先の回答の通り、書面による労働条件の明示が必要な事項として、賃金の決定、計算および支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期があります。就業規則があって、周知されていれば、それでも構いません。仮に就業規則もなければ、内定条件通知書に賃金の締め日支払い日については書かれていないとのことなので、内定条件通知書に基づきません。エラーが出ましたので、回答を2つに分けさせていただきました。>2ヶ月目の給与の支払いも(求人票記載の)締め日の25日を過ぎると思われます。25日は土曜日なので、24日に振り込まれなければ遅配と考えてよろしいでしょうか。その場合には、会社都合で退職する旨申し出、条件書には30日前に申し出るよう記載がありますが、民法に基づいて14日後に離職ができると考えてよろしいでしょうか。給料の遅配の詳細はハローワークにご確認ください。離職については、給料の遅配とは関係なく、民法に基づいて14日後に退職することができます。ところで、労働基準法違反があって、それが認められれば会社都合というわけではないですよ。前.二つ目の回答が届いていません。同じものが2件届いているだけです。2件目の回答を要求しているだけなのに、なぜこれほど時間がかかるのですか?手元に用意済みでしょうに。時間がかかる理由・2件目の回答が送れない理由を直ちにお知らせください。「会社都合(落ち度を認めさせて)でなるべく早く退職したい」という要旨の相談であることを書いてきたにもかかわらず、今になって、前の回答の最後の一行の書き方はいったい何なのですか?労働基準法違反での退職がどのような扱いになるのか直ちに説明してください。前.前の先生の回答をふまえて社労士としての立場からお答えします。議論が混乱しているようです。>>ところで、労働基準法違反があって、それが認められれば会社都合というわけではないですよ。→労基法違反いかんの問題と、離職理由が会社都合か自己都合かの問題は次元を異にするので、労基法違反でも会社都合になる場合、自己都合になる場合とがあるということだと思います。10:54のご回答では、「労働契約の締結に際し、書面を交付しなければならない」というような文面でしたが、契約書がないのに契約を締結したことになってしまうのですか。条件通知書の内容に同意していないのですが。詳細な内容のものを雇用契約書として提示されるものと思っていました。労働基準法の適用を問う基準が条件通知書だとすると、給与の遅配や残業代の支払いを争えないという絶望的状況と言うことになりますが。類の交付が望ましいのですが、実際は事業主がいやがってなかなか交付しないことが多いものです。口頭でも労働契約じたいは有効に成立しています。労働条件について口約束をしていたとしてもそれは有効と解せられます。ここで雇用契約書のあるなしは、未払い賃金請求や残業代請求について欠くべからざる要件にはならない、個別事案につき「労働者性」が問題になるに過ぎないからです(業務委託など労働者性が否定されてしまうと労働者保護の法制の枠外に行ってしまいます。ブラック企業は基本的にこの手法をとります)。>また、条件通知書の項目を書かせていただきましたが、素人目には書面の交付が義務とされる6項目と比べて、明らかに不足があるように思えるのですが、専門家でも判断ができないグレーな内容と言うことでしょうか。社会保険労務士をあの事務所が雇っているかどうか知りませんが、給料遅配が常態化している状況を鑑みて、敢えてギリギリの内容を通知するよう助言でもしたのでしょうか。雇用契約書を雇い主に要求するのも法的根拠はないということですか。)などの項目が抜けています。プロの作成したものではないと思います。よる場合を除き、当文書の内容に同意(合意)したとみなされます。ない場合、労働者がわが反証をあげる必要があります。>>特定受給資格者とは、倒産、解雇などの理由により再就職の準備をする時間的余裕なく離職を余儀なくされた者です。その他、賃金の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き2か月以上あって離職した場合も特定受給資格者となります。者であって期間の定めのある労働契約が更新されなかったこと、その他、病気や怪我などの正当な理由があって自己都合により離職した者をいいます。期間の定めのある労働契約とは例えば3か月契約とか6か月契約とかです。正社員の場合は、通常、期間の定めのある労働契約ではないです。したがって、貴方が正社員で、かつ、病気や怪我などの理由がなく退職された場合は、特定理由離職者には該当しないと思われます。→特定受給資格者にあたるかどうか、は諸般の事情を斟酌した上、ハロワが決します。会社がわが離職理由に何と書くかわかりませんが、本人同意欄があるので、そこに異議を申し立てれば、両方の言い分を聞いて決めてくれます。当たれば、会社都合離職扱いになります。あっせんという方法もあります(ここまでは社労士もお手伝いできます。その先の労働審判は現在弁護士法72条との関係で厳な規制がかかってきており一切できませんのでご了承ください)。ブラック企業を摘発するには離職理由は関係ないし、自己都合退職だからといって請求権が消滅することもありません。相談・解決にも積極的に応じています。前.ご回答ありがとうございました。以下に私の理解をまとめます。1労働契約は入所した時点で成立してしまっている。2しかし、郵便で送付されただけの条件通知書(署名・捺印していません)は、法施行規則5条の要求を満たしていないため、違法状態であり、労働者は要件を満たした労働条件の書面での交付を求める権利がある。応じない雇用者は監督署から処罰を受ける。2については、先の回答者も条件通知書の内容を書いたにもかかわらず、内容の是非についてあいまいにされたという印象があります。今回もプロが作ったものではないというお答えのみでしたが、第5条を網羅した書面を法に基づいて要求することができる権利があるのかが知りたいのです。すべての労働基準法が労働契約書に基づくのに、給与の支払日が明記されているのが法的効力のない求人票だけだからです。労働契約書がない場合どのように対処すればよいのかが知りたいのです。私は、雇い主の非を認めさせ(これを私は「会社都合」と考えていたので、特定離宮受給者などをひっぱりだしてきたのです。)、できるだけ早く辞めるために労働基準法やハローワークの制度の力を借りたいだけです。労働基準法違反の退職は会社都合にはならないが、離職理由を法令違反にできると前の回答者はアドバイスするべきではなかったのですか(私の理解が正しければ。以上、私の理解が正しいかチェックいただき、適宜ご回答お願いします。前.>1労働契約は入所した時点で成立してしまっている。→労働条件について明示または黙示の意思表示があれば成立、なければ成立していない。なんらかの形で成立していると解釈するほうが労働者に有利。>2しかし、郵便で送付されただけの条件通知書(署名・捺印していません)は、法施行規則5条の要求を満たしていないため、違法状態であり、労働者は要件を満たした労働条件の書面での交付を求める権利がある。応じない雇用者は監督署から処罰を受ける。>2については、先の回答者も条件通知書の内容を書いたにもかかわらず、内容の是非についてあいまいにされたという印象があります。今回もプロが作ったものではないというお答えのみでしたが、第5条を網羅した書面を法に基づいて要求することができる権利があるのかが知りたいのです。すべての労働基準法が労働契約書に基づくのに、給与の支払日が明記されているのが法的効力のない求人票だけだからです。理由:適式な書類の交付を請求することは可能ですが、法的請求権(強制力)を伴った請求権かというと少し無理があります。関してー大阪地判平10.10.30)があります。>労働契約書がない場合どのように対処すればよいのかが知りたいのです。→労働契約書がなくても、求人票が労働契約の内容になると解せばよい。>私は、雇い主の非を認めさせ(これを私は「会社都合」と考えていたので、特定離宮受給者などをひっぱりだしてきたのです。)、できるだけ早く辞めるために労働基準法やハローワークの制度の力を借りたいだけです。>就業規則はあるようなのですが、何か役に立ちますか?→肯定理由:労働契約で個別合意がなされなかった労働条件については、1就業規則に定められた労働条件が合理的で、2使用者がその就業規則を労働者(既存の労働者と新たに採用される労働者双方)に周知させていた場合には、就業規則が定める労働条件が労働契約の内容になります(労働契約法7条本文)。>労働基準法違反の退職は会社都合にはならないが、離職理由を法令違反にできると前の回答者はアドバイスするべきではなかったのですか(私の理解が正しければ。相違等があったと労働者が判断したため)ーに当たると思います。繰り返しますが法令違反かどうかと離職理由は関係がありません。前者は法律問題、後者は事実問題だからです。前.整理された回答ありがとうございます。以下、確認したい事項です。2については、まず肯定され、基準となる法令も示していただきましたが、続いては部分肯定として、強制力はない。これは、労働者には請求する権利はあるが、労働者に強制力はない。雇い主が応じなければ、監督署に届けろ、という理解でよろしいですか。前.>続いては部分肯定として、強制力はない。これは、労働者には請求する権利はあるが、労働者に強制力はない。雇い主が応じなければ、監督署に届けろ、という理解でよろしいですか。労働条件を明示しなかった場合の労働契約の効力いかんについては、契約そのものは有効に成立すると解されること(「労働基準法の早わかり」74p)。罰則があるので監督署への申告事例。雇用契約書の代わりとなること。検索すると雛形が出てきます。これを打ち出して事業所に「これに記入してください。不明・未定の箇所は空欄で結構です」とお願いしてみてください(ずるい事業所はこの印字まで削除して提出するところもありますが、空欄は就業規則や労基法によって補完されます)。前.お世話になっております。昨日ハローワークに電話してみたのですが、4回たらいまわしにされ、かなり時間がかかったので、監督署への相談前に質問させていただきます。当初から私は退職を前提に、いろいろご質問させていただいたり、自分でも調べてみたりしています。労働条件の明示についても、必要な項目をあの事務所は履行できない(特に給与の支払い。最初の支払いでも7日遅れました。その他の社員からも遅配は常態化していると聞いています。)→即時離職ができる、という考えがあるためです。1第5条を満たす条件が明示されたとして、給与の遅れはどの程度で離職の事由となるのか。2労働条件の明示がされて、その契約日以前の契約違反について遡って違反を問えるのか。3労働条件の明示に速やかに応じてもらえるとは思えないので(そういう文化がない)、その場合求人票や就業規則がその代わりになると言うことですが、その場合契約日のように日付がないわけで、現在の遅配状況が離職理由になるのかどうか。監督署に問い合わせる必要がある場合には、どのポイントに絞って聞くのが良いのか助言いただければと思います。前.>労働条件の明示についても、必要な項目をあの事務所は履行できない(特に給与の支払い。最初の支払いでも7日遅れました。その他の社員からも遅配は常態化していると聞いています。)→即時離職ができる、という考えがあるためです。→離職の理由と労働者が自分の一方的都合(理由は問いません)で退職できるか、は法的には別の次元の問題です。後者は民627条に制約(2w間前の告知)の制限があるだけです。退職には、1労働者たる社員からする労働契約の一方的解約の意思表示2企業と労働者との間の合意による労働契約の解約3労働契約期間の満了(これも理論上は合意退職)があり、本件は1の場合です。>1第5条を満たす条件が明示されたとして、給与の遅れはどの程度で離職の事由となるのか。→労働者の自己判断によりますが、後記平5.1.26職発26号によれば、2ヶ月がメドになるでしょう。>2労働条件の明示がされて、その契約日以前の契約違反について遡って違反を問えるのか。→遡及処罰は、原則としてできないと思われます。>3労働条件の明示に速やかに応じてもらえるとは思えないので(そういう文化がない)、その場合求人票や就業規則がその代わりになると言うことですが、その場合契約日のように日付がないわけで、現在の遅配状況が離職理由になるのかどうか。→離職(理由)とは広く退職を包含する概念で、その中には自己都合離職も会社都合離職も重責解雇も入ります。よって、遅配→離職理由となるか否かは、労働者の取り方によります。離職理由となると解釈すれば、(自己都合)離職になりますし、離職理由とならないと解釈すれば、そのまま労働者たる地位の確認請求となります。これは、離職せずに労働者たる地位の確認と未払い賃金の請求(やめずにいたならば得られたであろう逸失利益の賠償)を裁判上請求する方法もあるからです(あまり詳しく述べると弁護士法72条との関係で「法律事件」に関与したとして回答者じしんが刑事訴追を受けるおそれがあるのでこのへんでやめます。相違等があったと労働者が判断したため)ーに当たると思います。該当すれば、3ヶ月の受給制限はかかりません。今すぐ雇用・労働について自分の質問するこのページをシェアユーザーの声:法律に詳しいかたにお世話になりたくても、緊急時にはなかなか連絡がとれません。説明して下さり、不安の解消に繋がりました。>法律に詳しいかたにお世話になりたくても、緊急時にはなかなか連絡がとれません。説明して下さり、不安の解消に繋がりました。自分の意向に添う回答がいただけたので、、安心して自分で答弁書を作成し、知人に紹介された司法書士に相談したところ、十分訴状に対抗できるとの判断をされました。それを参考に、細部を詰める点も有り、答弁書を確実なものとする為、最終的に司法書士に依頼しましたが、安価に受けてもらえることとなりました。法律などの専門家や弁護士が身近に居なかったわけではありませんが、事案発生が連休中や土休日、深夜早朝にかかるなど、次の行動に移る前に冷静な判断が必要な場合があり、また個人的なことでありますが、深刻化、長期化し、また経済的に家族にも迷惑をかけることで、結果として自身の公務に影響が及ぼすことを大変危惧いたしました。うちに、先方と連絡をとり、適宜支払い手続きへと話をすすめております。この経験を同業の者とも共有し、今後ネットを通じた活動へ生かせるように務めます。青木まずは親身になって回答をして頂ける専門家であったこと。説明が簡潔でわかりやすく、質問者が気持ちの整理をしやすい配慮が伺えた。短時間で的確なアドバイスを受けることができ、かつ、回答に対する質問に対しても直ちに真摯な回答が得られました。専門知識のある経験豊富な方に出会う機会のない人でも、このサイトで実現出来ることは素晴らしいことだと思いました。専門家が辛抱強く回答をしてくださる姿勢にも感謝いたしました。