Size全文を読む12345最後NEXT皆が前向きで精力を傾注する活気のある職場。後ろ向きな人が多く、一部の人しか精力を傾注しない沈滞した職場。多くの人は、前者のような職場で働きたいに違いない。今回のコラムでは、組織成員のコミットメントを引き出すべくリーダーは何に注意をすべきか、コミットメントの低い組織をコミットメントの高い組織に変革するためには何をすべきかについて考えてみたい。「情緒的」かつ「功利的」な働きかけでコミットメントを高めるコミットメントとは、「目標実現のために精力を傾注し、責任をかけて事に当たる」個人の態度であり志向性である。組織コミットメントとは、個人と所属する組織(あるいは従事する仕事や職業)との関係性(心理的距離)を表す概念だと言ってもいい。個人と組織(あるいは仕事や職業)との心理的距離が近く、組織あるいは従事する仕事や職業の価値と自分の個人的価値とが不可分だと考える人ほど、組織(あるいは仕事や職業)へのコミットメントは高い、と言える。人間には誰しも情緒的側面と功利的側面があるので、コミットメントもまた情緒的側面(情緒的コミットメント)と功利的側面(功利的コミットメント)があると言える。「情緒的コミットメント」とは、人間の精神的・感情的な側面に注目したコミットメント概念である。それは、組織成員が自分の個人的価値を組織の価値と同一視し、両者が一体不可分であると感じる程度に注目した概念である。これに対して、「功利的コミットメント」とは、個人と組織の経済的な交換関係に注目したコミットメント概念である。経済的な利得計算をもって高まるコミットメントがそれに当たる。「○○が好きなので一生懸命事に当たる」のは情緒的コミットメントの一例であり、「△△が得なので一生懸命事に当たる」のは功利的コミットメントの一例である。コミットメントを高めるには、共感可能な組織の価値を提示することで人間の情緒的な側面に働きかけることと、経済的な価値を提示することで人間の功利的側面に働きかけることが必要となる。現場の「組織コミットメント」を高めるためにリーダーは何をすべきか2011.07.05かつての日本の企業組織の特徴や強みは、繰り返し指摘されてきたように、現場や組織の中核的ミドルのコミットメントの高さに起因することは間違いない。技術的イノベーションも重要であるが、組織運営のイノベーションこそが、日本企業に必要とされているのではないだろうか。商品特性や顧客の規模に合わせて営業シナリオを作成する「営業フォーメーション」変革の教科書(第6回)使えない「ハイクラス人材」にならないために輝かしい経歴を羅列して満足していないか?サービスプロセスのモデル化が組織のサービスを強くする営業強化を科学する(第11回)次なるミッションは安心して子供を産める社会を作ること。国の力は人口によって左右されるものだと思いますから。企業は、成功体験で傾く。危機感は、どれだけ持っても「持ちすぎ」にはならないと思います。正キッチンから元気な声が聞こえてくる店はいい店だと思っています。ダイナックの店舗では「調理人も営業」です。怒っている時に正しい判断はできない。「怒らない経営」はもっとも合理的なんです。「今年度中に何店舗」「次はロンドンに」という出店計画は立てません。「会社は大きいほうがいい」とは思ってないからです。売れない営業マンはこうしてトップ営業マンになった「売り込む」営業から脱却するための外見力なぜアサヒビールの社員は1%も辞めないのか「働きがいのある会社」全国5位、年間退職率はたったの0.9%――。