採用活動は、営業活動そのもの。応募者は顧客であり、面接官を通じて会社の評価も決めています。応募者の能力、適性、意欲や入社に向けた状況などを見極め、合否のための評価をすることです。面接の主目的はここに集約されるでしょう。評価...続きを読む面接前後の選考とのかかわり...ているのか、どのくらいの決断力があるのか、応募者の決断に影響を及ぼす可能性がある要因はなにか、という点は内定前後のフォローに重要な情報です。面接段階でそうした情報を得ることができれば、フォローをより効果的にできるでしょう。辞退理由に「家族や友人、教授の反対」が多い場合、面接の場で「弊社に入社するとなった場合、周囲に反対されたらどうしますか?」という質問をすることで辞退しそうな応募者を早期に発...続きを読む陥りやすい評価失敗例...差範囲が改善されたという研究もあります。「敵(応募者)を知り、己を知れば百戦危うからず」。面接では応募者ばかりに気を取られずに、面接官である自分自身の評価も忘れないようにしましょう。「ハロー」とは、後光(仏像などの背後にあ...続きを読む活躍する人材が入社する採用戦略設計...ことで、従来の『会社が応募者を選別する』という発想から、『応募者の自己選択を促す』という発想への切り替えること」が理論の骨子であり、アメリカでは実証研究等から採用後の新入社員の生産性と定着率を高める効果が認められています。充分な判断材料を提供し、学生が自分で組織との適合性を判断、自分で進路を選択・決定するこ...続きを読む選考フローの組み立て方...てチェックすることで採用のミスをなくしていくことができるでしょう。2次面接、3次面接と重ねる場合には前面接での評価や残っている懸念点を次の面接官にしっかり引き継ぐことで採用全体を効率的で効果的にしていくことができます。Assessor」タグクラウド。