ID:QA-0068291現在当社では女性活躍推進の一環として、制度整備を検討しています。時短しなくても、フルタイムで働けるので検討してほしい」との話をうけました。いった場合、フレックスタイム制度を導入すべきなのでしょうか?もしくは、介護・妊娠中には最大始業・就業で各1時間時差勤務できますが、そういったことの応用での対応等、何か他に対応できる方法はあるのでしょうか?ご教授いただきたく、宜しくお願いいたします。相談をご希望の方は「日本の人事部」から投稿が可能です(会員登録が必要)。/オフィス代表ご利用頂き有難うございます。ご相談の件ですが、育児介護休業法におきまして、事業主は、3歳に満たない子を養育する従業員について、従業員が希望すれば利用できる短時間勤務制度を設ける事が義務付けられています。止める事は出来ませんので注意が必要です。(制度はあっても当人が希望しなければ短時間勤務とする必要はございません。)さらに、フレックスタイムのような手続きも煩雑となる労働時間制度につきましては、会社全体で必要に応じ業務運営事情も踏まえた上で導入可否を決めるべきものといえますので、一人のみの希望で直ちに導入を検討するといった拙速な措置は避けるべきといえるでしょう。従いまして、このような個別の希望案件につきましては、やむを得ない事情であるか否かを考慮された上で、認める場合ですとあくまで特例措置として文面のような時差勤務等の手段で対応されるのが現実的といえます。当人の希望であり利益になる勤務態様の変更ですので、法的に問題となる事はございません。ご回答いただき、ありがとうございました。さんこうになりました。ご相談させていただきます。育児休業については、短時間勤務制度は法的義務となっておりますが、フレックス、時差出勤制度については、制度を導入する義務はありません。短時間勤務、フレックス、時差出勤制度のうち、どれか一つを導入することが法的義務となっております。法的義務はありませんが、必要に応じ、制度導入してもかまいません。ご回答ありがとうございました。ご相談させていただきます。アウトソーシング先をお探しの企業様へ『福利厚生.jp』の掲載企業・サービスについて事務局のスタッフが、ご紹介・ご案内いたします。掲載企業に一括お問合せが可能です特定の企業に絞ってのお問合せもできます企業選定のご相談も承りますまずは下記「お問合せ」ボタンをクリックし、ご連絡先、ご要望等を入力の上、事務局までお気軽にお問合せください。『日本の人事部』で「福利厚生」の企業を検索できます。