Takaバナーを作成アメブロランキングこのブログはランキングに参加していません。17:17:02解雇予告手当を支払うことなく行った”即時解雇”の効力(その2)テーマ:労務管理ご訪問ありがとうございます。『広島のサービス残業トラブル解決ドクター』こと、社会保険労務士&行政書士の高(タカ)です。本件解雇の意思表示は、労働基準監督署の除外認定を受けないでしたものであるから無効であると主張する。労働基準法第20条に定める除外認定は、同条第1項ただし書きに該当する事由の有無につき確認する処分であって、それに該当する事由があれば、除外認定申請をなさず、また除外認定がなされなくとも、即時解雇の効力が生じ、ただ使用者が故意に申請を遅延させ、あるいは除外認定を受けることを拒否しようとした場合、罰則の適用を受けることがあるに過ぎないものと解すべきであるから原告の主張は理由がない。労働基準法第20条に規定によるいわゆる除外認定を経ないでなされてしまったことは、当事者間に争いのないところである。それがため、本件懲戒解雇の効力が左右されることにはならないと解するのが相当である。除外認定制度は、労務行政の立場から、使用者が恣意的に懲戒解雇ないし即時解雇をなすことを抑制せんとし、かかる場合、まずもって行政官庁の認定を受けるよう使用者側に義務づけたもので、その本質は事実確認的なものである。除外認定を受けたかどうかということと、客観的に労働基準法第20条第1項ただし書きに該当する事由が存在するかどうかということ(本件では懲戒解雇事由の存否)とは別個の問題であって、除外認定を受けないで懲戒解雇をした場合でも、現実にその事由が存するならば有効であり、これに反し除外認定を経た場合でも、本来その事由を欠いているときは、解雇は無効とされざるを得ないのである。(中略)本件懲戒解雇の効力が左右されるべきものでないことは、さきの説明から明らかであろう。受けずに(行政上の使用者の義務を欠いて)即時解雇したとしても、その解雇は民事上は有効であり、かつ、除外認定を受けなかったことに使用者の”故意”がない場合には、たとえ送検されたとしても起訴されて労働基準法第20条違反で刑事罰を課されることはないと言えるのです。労働基準法違反で処罰されるのは、故意犯の場合に限られている(=過失犯は処罰されない)からです。解雇予告除外認定を受けて即時解雇する。』という趣旨の(即時解雇の前提として解雇予告除外認定を受けるという)定めを置いている場合には話は別です。欠いた即時解雇は無効と認定されるからです。(フットワークエキスプレス事件、平7.10.25大阪高裁判決)ですから、就業規則の”解雇の手続き”の条項に解雇予告除外認定を受けることが即時解雇の要件となるような定めを置いていないか、今一度確認し、そのような定めを置いていた場合には、早急に就業規則を改定しておかなければなりません。解雇予告なき即時解雇の場合、就業規則の定め方一つで有効にも無効にもなるということです。17:49:50解雇予告手当を支払うことなく行った”即時解雇”の効力(その1)テーマ:労務管理ご訪問ありがとうございます。『広島のサービス残業トラブル解決ドクター』こと、社会保険労務士&行政書士の高(タカ)です。ブログの更新、ご無沙汰しちゃってスミマセン・・・さて、今回のブログでは、最近ご相談の多い解雇予告手当を支払わず即時解雇した場合にその解雇は有効か無効かについてお伝えします。よる刑法犯に該当する行為などを行った場合、貴社ではどうされますか?経営者としては、そんな問題社員は「即刻クビ!(即時解雇)」にしたいですよね。ここで注意しなければならないのは労働基準法の規定です。ご存知の方も多いと思いますが、労働基準法では、会社が労働者を何の予告もなくいきなり解雇する場合には、会社にその労働者の平均賃金の30日分以上の”解雇予告手当”の支払い義務を課しています。(労働基準法第20条)そして、この違反に対しては、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰も用意されているのです。(労働基準法第119条)にもかかわらず、会社としては「あんな奴には1円たりとも支払いたくない!」との思いから、解雇予告手当の支払いをすることなく即時解雇する会社があるのも事実です。「自分は、解雇予告手当を支払われることなく即時解雇されました。これは労働基準法違反だし、”不当解雇(解雇は無効)”です!」などと救済を求めて会社の労働基準法違反を申告することが多いです。解雇予告除外認定を受けていなければ、30日以上前の解雇予告か平均賃金の30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です。予告なく即時解雇した以上、きちんと解雇予告手当を支払ってあげて下さい!」との”是正勧告”を行います。基発150号)でも「認定されるべき事実がある場合には、使用者は有効に即時解雇をなし得るものと解されるので、除外認定を得た場合には、その解雇の効力は即時解雇の意思表示をした日に生じると解される。認定申請を遅らせることは、労働基準法第20条違反である。得ずに即時解雇しまったので、上記の通達に照らせば解雇の効力が生じないことになる・・・。除外認定申請を遅らせている(していない)ので、労働基準法第20条を支払わざるを得ないか・・・。」と思われるのではないでしょうか?そして、「解雇予告手当を支払うようにとの是正勧告=解雇は無効(不当解雇)と認定された・・・。」と解釈する経営者の方も多いのではないでしょうか?しかし、それは間違いです!なぜなら、労働基準監督署は、裁判所ではないので、解雇が有効か無効かを認定する権限はないからです。覚えておいていただきたいのは、労働者の責に帰すべき事由があるときの即時解雇の場合、たとえ事前に解雇予告除外認定を受けずに即時解雇したとしても、解雇の効力は『有効』であるということです!このことは、判例でも言われています。具体的な判例などについては、次回のブログ、「解雇予告手当の支払いを行うことなく行った”即時解雇”の効力(その2)」でご紹介しますね。10:41:51従業員のSNSへの発信を会社は規制できるか?テーマ:労務管理ご訪問ありがとうございます。社会保険労務士&行政書士の高(タカ)です。ブログやFacebook、ツイッターなどの「SNS(=ソーシャル・ネットワーキング・サービス)」が普及・浸透してきて最近では多くの従業員がパソコンや携帯電話などから気軽に情報発信しています。このような環境のもと会社内の出来事や上司の言動などを批判めいた記事にして自身のブログなどに掲載している従業員がいることも事実です。そんな従業員も一応の配慮をしたつもりなのか登場人物の氏名はイニシャルにするなどして第三者からしてみれば誰のことか分からないようにしていたりしますが社内あるいは取引先の方が見れば誰のことかすぐに分かるような内容となっていることもあります。会社がこんなSNSへの掲載を発見した場合その掲載を直ちに止める(削除する)よう警告しますよね。中には「これは自分の私的な投稿ですから会社が干渉することはできないと思います!」などと悪びれた様子を見せない従業員もいます。会社としてはいくら私的な投稿とはいえ社内の体制や上司の人物象などが概要でも分かるような投稿は場合によっては会社の機密漏えいに発展することもあるので規制したいところです。従業員の私的なSNSの利用を会社は規制することができるのでしょうか?答えは会社の企業秩序の維持に関連性のある限度においては規制することができます。会社は企業秩序を定立し維持する権限を有しているからです。当然に企業秩序を遵守する義務を負っているからです。明らかにして乱された企業秩序の回復に必要な業務上の指示・命令を発しまたは違反者に対し制裁として懲戒処分を行うため事実関係の調査をすることができる。当該行為者に対し規則の定めるところに従い制裁としての懲戒処分を行うことができる。このようなことから従業員の私生活上の行為は実質的に見て企業秩序に関連性のある限度において規制できると言えるのです。SNS自体の利用を禁じることはできず会社の事業活動にかかる機密漏えいに当たる可能性のある記事や会社の社会的評価を毀損する可能性のある記事についてその掲載を禁じたり既に掲載されている記事の削除を求めることができるにとどまります。従業員のSNSの利用を届出制にしたりすることは会社による行き過ぎた私生活への干渉であり違法であるとの評価を受ける可能性が高いと言えます。東京地裁判決)もあります。会社が従業員のSNSの利用を規制するにはまずはその旨を「就業規則」にハッキリと明記し会社の事業活動に直接関連するような記事なのか会社の社会的評価の毀損をもたらす記事なのかを厳格に判断して対処していくほかありません。そのような可能性のある記事を発見した場合は会社は直ちにその記事をプリントアウトしておくことです。発見時にすぐにプリントアウトしておかないと数日後にはその記事が削除され証明できなくなることがあるからです。そのうえで懲戒処分の検討など厳正・適切な対応を行うようにして下さいね。違いテーマ:実務ご訪問ありがとうございます。社会保険労務士&行政書士の高(タカ)です。いう種類がありますよね。この意味の違い、分かりますか?実はこれらには一般的に次のような意味の違いがあります。行政庁が第三者の法律行為を補充して、その法律上の効力を完成させる行為をいいます。原則として”無効”となります。法令などによって一般的に禁止されている行為を特定の場合に解除する行為をいいます。特定の場合にその自由を回復させるのがその趣旨です。原則として”有効(無効にはならない)”です。届出によって法律的効果を生じる創造的届出(事前届出)があります。行政の関与度合いが大きくなります。重要度や行政の関与度合いをまとめると以下のような関係になります。09:51:32懲戒処分として賞与からの減給する際の注意点テーマ:労務管理ご訪問ありがとうございます。社会保険労務士&行政書士の高(タカ)です。会社は就業規則の定めにもとづきその従業員を懲戒処分に処すことができます。懲戒処分には、最も軽いもので「けん責・戒告」から最も重いもので「懲戒解雇」までがあり、その中間あたりに『減給』という処分があります。複数の減給事案があったとしても、その合計額はその月の給与総額の10分の1以内でなければならないと定められています。基発150号】が示されています。『賞与から減給する場合においても、1回の事案については平均賃金の2分の1を超え、また、総額については一賃金支払期における賃金、すなわち賞与分の10分の1を超えてはならない。労働基準法第91条に抵触していないか否かが問題となります。そのようなやり方はすべきではありません。最初から賞与支給額を本来の賞与支給額よりも減じた額で支給(表示)するという形をとるべきです。具体的に賞与の支給額が決定されるまでは”原則として”従業員に賞与請求権は発生しないからです。賞与支給額を決定する段階でもともと支給しようと思っていた本来の額よりも減給した額を賞与支給額としてしまえば良いというわけです。賞与で調整(減給)することができますよ。賃金規程や賞与規程への記載の仕方いかんでは賞与請求権が生じてくる場合もあるという意味です。賃金規程や賞与規程において賞与支給額が明確に算出できるような定め方をしている場合は労働基準法第91条に抵触しないようにする必要がありますので注意して下さいね。09:34:19出張中の休日についての取扱いテーマ:実務ご訪問ありがとうございます。社会保険労務士&行政書士の高(タカ)です。出張期間中に休日が介在するなんてことはよくありますよね。以下のような行政通達(昭33.2.13基発90号)が出されています。旅行中における物品の監視等特段の指示がある場合のほかは休日労働として取り扱わなくても差し支えない。同様に出張期間中に休日が介在する場合でも、その休日に特段の業務等を命じられていなければ休日労働として扱う必要はないというわけです。考えてみれば当然ですよね。何をしていても自由なのですから。客先に物品を納品する営業マンなどが目的地まで行って帰る時間については、これは明らかにその”移動行為自体が業務”ですから話は別ですよ。出張先から帰って来る場合であっても、”時間外勤務”として扱う必要はないと言えるでしょうね。余計な残業手当や休日勤務手当を支払っていませんか?(もちろん、移動中に特段の業務を命じていた場合には支払う必要があります。)結構この取扱いを誤解して余計な残業手当や休日勤務手当を支払っている会社が多いんですよ。^_^;細かいことですが、こんなところも人件費の削減につながりますよね。08:34:11会社が負担した資格取得費用等を返金させる契約は有効か?テーマ:実務ご訪問ありがとうございます。広島のサービス残業トラブル解決ドクターこと、社会保険労務士&行政書士の高(タカ)です。”自己啓発”(←業務命令ではありません)として、資格や免許を取得したいとの申し出があった従業員に対し、会社がその勉強にかかる費用や受験料の全部または一部を負担してあげているという会社も少なくありません。この会社の援助を利用し、めでたく資格や免許を取得することができた途端、会社を退職する従業員がいることも事実です。このような背信行為を抑制するため、会社では、たとえば『試験合格後、1年間は退職いたしません。万一、1年以内に退職する場合は、会社に負担いただいた費用の全額を直ちに返済いたします。』などという趣旨の”誓約書”を提出させるという対策を講じたうえで費用を負担してあげているという会社もあります。16条(違約金・賠償予定の禁止)違反となり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金(労働基準法第119条)という刑事罰の対象となる可能性があるので要注意です!労働基準法第16条違反で訴えられないようにするためには発想の転換が必要です。した場合にはその返済は免除する」という内容の誓約書にし、退職は自由ですよという形にしておくということです。このことを事前に従業員にしっかりと説明して理解させておきます。すればその債権は放棄するという契約も有効であるので、労働基準法第16条(違約金・賠償予定の禁止)には抵触しないということになるのです。(昭43.2.28大阪高裁判決)においても、裁判所は、『費用の計算が”合理的な実費”であり、使用者の”立替金”であること、短期間(1年)の就労であって労働者に対して”雇用関係の継続を不当に強要するおそれがない”と認められるときは、労働基準法第16条に定める違約金または損害賠償額の予定とはいえない。本件は、合理的な実費の範囲内で、訓練費用の立替金であり、立替金を返済するときは、いつでも退職することを充分に説明しており、短期間(1年)であることから、同条に違反しない。』と判示し、試験合否決定後1年以内に退職する場合には、会社が負担した費用(3万円)を返済させるという契約内容は有効である(労働基準法違反には当たらない)として会社が勝訴しています。”業務命令”による資格や免許の取得については、その費用を会社が負担するのは当然のことですから、この対策は使えませんのでくれぐれも混同しないようにして下さいね。(この対策は、あくまでも”自己啓発”により自発的に申し出てきた資格や免許の取得に関する費用を会社が負担してあげる場合の対策です。08:22:40経営者に知っておいて欲しい『役員報酬』の知識テーマ:経営ご訪問ありがとうございます。広島のサービス残業トラブル解決ドクターこと、社会保険労務士&行政書士の高です。仕事がら、経営者の方々と役員報酬についてお話させていただくことも多いのですが、その中で感じることは、役員報酬の改定時期等について誤解しておられる経営者の方が多いということです。役員報酬(正式には「役員給与」)の改定等については、国税庁が平成20年に『役員給与に関するQ&A』というものを公開しており、それは今年(平成24年)4月に改訂されています。税務署から役員報酬の損金算入を否認され、余計な法人税等を払わされることのないよう、経営者の方々は、税理士さん任せにせず、最新版の『役員給与に関するQ&A』にしっかりと目を通し、基本的な知識は身につけておいて下さいね。11:46:09労務管理上の1日と1週間の起算点テーマ:労務管理ご訪問ありがとうございます。社会保険労務士&行政書士の高(タカ)です。基発1号)が示されています。日曜日から土曜日までのいわゆる暦週をいう。これはあくまでも”行政通達”であって”法律”ではありませんので法的な拘束力はありません。就業規則等で上記通達内容と異なる定めをしたとしても当事者がそれに合意し異を唱えないのであればそれはそれで有効といえますね。トレンドもっと見る芸能人トップへブログをはじめるたくさんの芸能人・有名人が書いているAmebaブログを無料で簡単にはじめることができます。多くの方にご紹介したいブログを執筆する方を「公式トップブロガー」として認定しております。詳しく見る芸能人・有名人ブログを開設Amebaブログでは、芸能人・有名人ブログをご希望される著名人の方/事務所様を随時募集しております。申し込む「{{entryTitle}}」のリブログ一覧({{entryReblogCnt}}件){{/isError}}{{#isError}}システムエラー{{/isError}}{{entryReblogTitle}}{{entryReblogText}}{{nickname}}{{entryDate}}{{#isNewReblog}}{{/isNewReblog}}{{/list}}{{/isError}}{{#isError}}情報の取得に失敗しました。再読み込みしてください。再読み込み{{/isError}}{{#isDispMoreBtn}}もっと見る{{/isDispMoreBtn}}{{#isMoreError}}情報の取得に失敗しました。再読み込みしてください。再読み込み{{/isMoreError}}。