別の委員会でいま進行中ですが、精神科の診療というのは、ほかの一般診療よりも人員を低くして運営することを認めるという特例措置が残っていて、安かろう悪かろうという医療が行われているのはまずいので、やはり一般医療と同じだけの人員を配置しましょうと検討されています。この場合に、それはずっと続くものではなく、急性期は厚く、慢性期の状態のときは手を引いていくという方向で動いています。働く場であったとしても、最初はとても手がかかると思います。ダブルカウントは、私は賛成ですが、それがずっと続いてしまうというところにちょっと問題があるのではないかと思います。就労支援のときには、多様性が担保されなければいけなくて、1つのシステムを作ってしまうと、そのシステムに乗れない障害者が出てきてしまうので、複数の多様な支援システムという形が最終的に必要だと考えます。○田川委員JSNの田川です。この辺についてはあまり発言してこなかったので意見を述べさせていただきます。特例子会社については、日本的なとてもいい制度だと思いますし、特に、知的障害者の就労というのが爆発的に伸びたというのは、特例子会社が非常に頑張っていただいたところがあると思います。思うのは、特例子会社の社員さんと本社の社員さんとは待遇が違うということもあり、先ほど人事交流とか、そういうところを企業のシステムとして少し考えていただけばと思います。ダブルカウントに関しては、丸物委員が言われるように精神障害者で短時間しかできない方は確かに重い。丸物委員さんや海東委員さんは大阪なのでかなり重い方の雇用をしているのは直接存じ上げております。いうところで短時間の方は、大変なのだということです。一般の中小企業の場合、この頃パート雇用が圧倒的で、正社員雇用がほとんどなくなってきております。それで短い時間を重くカウントにするとなると、逆に勤務時間をなかなか増やせない、そういう問題も出てくるので、一概に全体にというのは難しいのではないかと思っています。○今野座長ほかにいかがでしょうか。丸物さんと海東さんが言われる精神障害の短時間を1人としてカウントするという話は、原理的に考えるとダブルカウントの対象にするとかしないとか、雇用率の対象にするとかしないとかを判断するときに、先ほども言いましたが、就労の困難度みたいものをどこかで測るわけですが、それを根本から見直せという議論に近いのですね。海東さんが他の障害との公平性の問題があると思いますがとおっしゃっていましたが、これは全部に広がる。いままでの評価基準を全部変えて違うものにしなさいということになるので、精神の短時間だけの問題ではないと思いますので、すごく問題が大きいので、ここで結論を出すのは困難だと私は思います。就労の形態の多様化ということを考えて、短時間労働は0.5ポイントだという形にしたのですか。短時間の人は0.5ポイントなのだというのが、例えば身体の人・知的な人が就労形態がフル勤務ではなくて、短時間で働きたいという人がこれからどんどん増えていくだろうということで、そういう制度を設けたというのはわかります。私は障害者が自立するためにはフルで勤務することが理想だと考えております。短時間というのは一時的なものであり、長時間労働に切り替えていく過程だと考えます。身体や知的の方と精神の違いは、精神の場合長時間に耐えられるような勤務体系がなかなか取れない。それは症状に波があるからです。最終の目的が長時間労働とするならば、長時間勤務を短時間勤務に切り替えても励ましあって勤務を続ける。長時間勤務がまた出来るように、励ましながら少しでも長くしているのです。そのような現実の中では、いまの短時間は0.5ポイントというカウントだというのはなかなか納得がいかないのです。私はまだきちんと詰め切れてないのですが、いま丸物さんがおっしゃった精神の方の都合、特殊性を強調したときに、ほかの障害で特殊性がないという保証はないのです。議論もしておりませんので、そうすると、ほかの特殊性も全て考えて全体の評価基準の問題として考えなくてはいけません。精神だけを短時間を1にカウントするという結論を出すのは極めて難しいかなと思います。丸物さんがおっしゃった事情はわかりました。ほかにも事情はいくらでもあるかもしれません。それが先ほど海東さんがおっしゃられた公平性の問題になってくると思います。今回そういう問題提起があったということは、報告書には残そうとは思いますが、それをここでの合意とすることは難しいというのが私の趣旨です。おっしゃったように、就労の困難度の基準をどうするかという問題に立ち返る話だと思います。いう意味では、根本的な難しい課題であることはよくわかっております。その中でこういった視点というのも、1つ検討の中に入れていくことが、精神の義務化ということが起こってきたときには、必要なのではないかという考え方で先ほど申し上げたつもりです。私が先ほど言ったようなまとめ方でよろしいですか。脳性麻痺の方々も、長時間労働をすることにより、脊髄の損傷がますますひどくなり、二次障害が起こります。長時間労働、40時間労働が理想ではなく、その人その人に適切な労働時間を保障していこうというのが最終目標だと思います。あらゆる障害者が、40時間働けるようにすることが我々の目的ではなく、その人が働けるだけの雇用環境を整えようというのが理想の世界です。障害者をどう規定するかは、いま我が日本は逃げているわけです。自立支援法によって、手帳制度を止めようと一時は考えたようですが、やはりこれだけ難しいものはないとして、いまは離しています。障害雇用では比較的に考えやすい話です。生活全体になると障害者の定義は、ますます難しくなるのですが、雇用は働けるか、働けないかという問題なので比較的定義しやすい話なので、本当はここから、障害者の定義をもう一度考え始めるというのが日本国全体としては重要だと思います。いま精神障害者の短時間労働のことですが、先ほど丸物委員が言われたように、最初は短時間で働いていきながら、段々と職場で、やはりある程度よくなっていく、仕事をしながら精神の特性としてなかなか仕事が長続きできないとか、そういうことを頭ごなしに考えるのではなく、やはりそういう仕事をしながら精神の人も回復に向けていくことができるわけなので、精神障害者だからといって、最初から短時間の0.5カウントというのは最初はそうですが、先ほど野中委員がおっしゃったように、ずっとこれで固定化するのではなく、ある程度流動性を持った形にしていけたらいいかなと思っています。○今野座長ほかにいかがでしょうか。先ほど事務局からもありましたが、派遣労働者の取扱い等についても何か意見をくださいとの話でしたが。先ほどのダブルカウント制のことですが、私は、野中委員のお話にもありましたように、精神障害のある方たちはいろいろな働き方があっていいという。最初は短時間で始めて、徐々に時間を増やして40時間へと移行していくと思うのですが、そのときに0.5ポイントから1.0ポイントと変わっていくように、ダブルカウント制も半年ごとの評価をしていきながら、次のステップというように考えていただければいいかなと思います。それから、派遣労働者の取扱いのところでは派遣元と派遣先というのがあって、たしか、派遣元でしかカウントされていないのですよね。すると、派遣先がカウントされないということでは、派遣先のほうが大変なのではないかという気がしていて。前回の委員会のときにも申し上げたかと思うのですが、1.0ポイントであるとすれば、それを半分ずつにするとか、派遣先にもいろいろなメリットがあればもっといいかなと思います。2の6頁に前回の労働政策審議会の障害者雇用分科会の抜粋があります。この議論に役に立つような新しい情報は特に今あるわけではないのですが、正直なところ、これは議論が、各々の分科会の立場からはしたのですが、結局、結論が出なかったということで、先送りされているということです。いま八木原委員がおっしゃったようなご意見もありましたし、一方で派遣労働に対する障害者自身のご理解やニーズなどがどこまであるのかという意見も。加えて派遣元、派遣先の企業、それぞれにたしか前回の議論のときにも、派遣元についても派遣先についても、経済界もあまり積極的な形のご意見は述べられていなかったと思います。1つには、0.5/0.5で制度としてきちんとワークするのか、それで障害者の派遣というパイが積極的に広がることになるのかどうかというところに確信が持てなかったということが1つあろうかと思います。ついて少しだけ意見を述べさせていただきます。八木原委員が言われたように、0.5/0.5で分けるのも1つかと思うのですが、いろいろ考え方があると思うのです。障害者を派遣する場合に派遣元が労働環境を整備して派遣先に送るのか、派遣元としては障害者を派遣することだけを行って、労働環境としては派遣先が整備するのか、というところがどうしても出てくると思うのです。派遣元が労働環境をすべて整えて派遣先へ送るということになれば、派遣先としては受け入れやすいと思うのです。それはすべて派遣元が準備してくれる、ということになります。その意味では、派遣元が準備してくれれば、雇用は広がっていくのかなという感じもありますし、派遣先で準備するのであれば、派遣先に1.0という雇用率を当てはめるということも1つかと思います。なってくると、どうしてもダブルカウントをカウントするときに、就労の困難性や労働時間などに加えて、企業が労働環境を整えるについての負担をどれだけ負うかという辺りも考慮要素に入ってこざるを得なくなって、ちょっと難しい話になっています。いま田中委員がおっしゃった話は同じ分科会の2パラ目に指摘されているところで、障害者に対して配慮をすることについて派遣元と派遣先の役割分担の問題がどうなるのかと。いま派遣元に1とカウントしているのは、あくまで雇用しているのが派遣元だからということに依拠していますが、派遣元と派遣先でそういった、いろいろな障害者の人が働く上での配慮事項についてどう分担するかという話と、派遣元にするのか派遣先にどう割るのか、といったことは連動してくる話です。いったややこしさがこの問題にはあるという点は、先ほどは申し上げませんでしたが、前回の分科会でも指摘されていました。○今野座長もともと派遣というのは複雑な雇用形態なので、どうしても。私も、この問題についてはあまり整理しきれていない中でお話するのですが、企業が派遣労働者を必要とする場面というのが、それぞれ、あると思うのです。その必要性というか、どうして派遣に来て働いてもらう必要があるのか、自社雇用でなくて、という部分が。それは企業によっていろいろあると思うのですが、その必要性という部分と、一方で障害者雇用という部分との関係性が自分の中であまりイメージできないのです。そこの中で、では、どう位置づけたらいいのかという部分ですが、派遣労働者そのものの位置づけをどうとらえるのかによってこの議論は大きく変わってくるのではないかと、いまの議論を聞いていて、そう思いました。すみません、あまりまとまっていないのですが。○今野座長ありがとうございました。ほかにいかがでしょうか。○野中委員なぜ労働環境を整えるのかという理由は、障害者のためだけではなくて、将来、我々のためでもあります。我々はいつでもうつ病になる用意があるわけですね。派遣に来ている障害者のためではなくて、職員のために労働環境を整えるべきだと思います。基本的に労働環境を整える第一義的な責任を、もう少し実際に仕事をしている場の問題として考えるべきだと私は思います。○今野座長ほかにいかがでしょうか。この点については、こういう論点が提示されたという感じの報告書を作らざるを得ないのでしょうか。これとは別に、前の議論と今日の議論で私がちょっと感じていることに特例子会社の件があります。特例子会社に対する評価は、それはそれできちんと機能してきたというか大きく貢献してきたといえるが、ただ、ノーマライゼーションの考え方からいくと、閉じこもってしまうのは気になるということでした。したがって、いろいろ意見が出ましたが、障害者の方を雇用するノウハウを蓄積して社会に普及させるような役割を果たす等の意味で、障害者雇用のセンター・オブ・エクセレンスみたいになってもらって社会に広く貢献していく部分があると、先ほど言ったノーマライゼーションからという観点から閉じこもるという気になる問題も少し、あるいはかなりの部分クリアできる。特例子会社についてはそのような皆さんのご意見だったかなと思っております。派遣については、先ほど言いましたように、こういう課題が提示されたということで報告書をまとめていただく以外はないかなと思います。いうように勝手にまとめに入りましたが、いいですか。それで一度文章を書いてもらって、もう一度読んでいただいて、そこで意見をいただくチャンスがあります。今日はもう1つ、報告書の中身について議論していただきたいということがありますので、そちらに入らせていただければと思います。○野中委員1つ加えさせていただきます。特例子会社の存在はとてもユニークで、私も多様性が担保できていいと思うのです。○野中委員そうですね。○今野座長そこでキャピタルゲインを得てまた次の特例子会社を作る、ということですか。最後に大変面白いアイディアが出ましたのでこの辺で終わりにさせていただいて。先ほど言いましたように、議題の3番目に入りたいと思います。研究会の取りまとめについて事務局からまず説明をしていただいて、議論をしたいと思います。これまでの研究会のご議論に基づきまして、研究会報告書のたたき台ということで作らせていただきました。1頁目が全体の構成になります。「ローマ数字1はじめに」で研究会の背景などを記述し、「ローマ数字2障害者の雇用を取り巻く状況」で雇用状況の概観を記述した後、本研究会の論点は3つありましたので、第ローマ数字3章、第ローマ数字4章、第ローマ数字5章と立てまして、ローマ数字6で最後に「おわりに」という構成になっています。参考資料は、本日省略しておりますが、これまでの研究会でお出ししてきた資料をピックアップしてお付けすることを考えております。それでは中身に入ります。全体を通して、事実部分の記述につきましては、これまで提出した資料に基づくものです。政策の方向性の記述につきましては、これまでの議論を都度取りまとめてきましたが、そのまとめに基づくものになっております。第ローマ数字3章と第ローマ数字4章の2まで、論点でいいますと、論点2の(2)に当たる部分までは既に取りまとめたものがありますので、政策の方向性としてそれを入れています。第ローマ数字4章の3と第ローマ数字5章、今日ご議論いただいた論点2の(3)と論点3につきましては、政策の方向性部分はペンディングとしておりますので、本日ご議論いただいた内容を反映させて、次回、提出させていただきたいと思います。冒頭から説明いたします。2頁目の第ローマ数字1章「はじめに」では、研究会の背景などの説明を記述します。第ローマ数字2章「障害者の雇用を取り巻く状況」では、1つ目と2つ目の○がハローワークの職業紹介状況で、平成18年度を起点とし、平成23年度はハローワークにおける障害者の職業紹介状況が伸びているという点、特に精神障害者につきましては、非常に増加が著しいということを述べております。3つ目と4つ目の○は6月1日現在の企業の障害者の雇用状況報告の結果ですが、障害者の雇用は8年連続で増加しており、実雇用率についても上昇しています。障害別に見ますと、雇用障害者に占める身体障害者の割合が最も多く、8割弱が身体障害者の方が雇用されている状況です。知的障害者と精神障害者については増加率が高い状況になっておりまして、雇用障害者に占める割合が高まっているという状況になっております。おける障害者の範囲」、論点1に当たるところです。定義を記述しております。3頁の2つ目の○では、「他の法律においては、それぞれの法律の趣旨・目的に沿って、法の対象である障害者の定義を定めているところである」ということで、例えば、近年では障害者基本法が改正されましたので、改正された基本法の定義を書いております。次、ここからが政策の方向性の部分ですが、論点1のこれまでの主な意見ということで、第6回に資料1としてまとめたものを参考にして挿入しております。ついても対象に含まれていることから、本来対象とすべき者が障害者とされていると評価できる。一方で対象が曖昧だというご意見がありましたので、「対象の曖昧さを排除する観点から、対象の明確化等について法制的な検討を行い、必要な見直しを行うことも考えられる」としております。続きまして、第2節「就労の困難さに視点をおいた見直しの検討」です。検討の経緯としまして閣議決定のことを書いております。続いて、就労の困難さに視点を置いて見直すことについて。対象となる障害者は、就労の困難さに視点を置いて判断し、それぞれの障害者の状況に応じたきめ細やかな支援を実施することが重要である。2つ目の○ですが、「医学モデルと社会モデルのどちらか一方の観点では十分ではなく、双方の観点を持って判断されることが必要である。」「就労の困難さは、障害特性により多様であることに加えて、いろいろな段階、いろいろな条件によって異なるので、判断のための一律の基準を作るのは難しい。」4頁の1つ目の○です。「一方で現在の障害者雇用促進法においては、医学的判断に加えて職業生活上の相当の制限を個別に判断していて、就労の困難さに視点を置いたものとなっている。」「障害者であることを判断するに当たっては、個人の特性の把握が重要であるが、現在の方法を基本としつつも、もう少し精度を高める工夫を行うことが必要である」といったご意見もいただいておりましたので、加えております。「医師の診断書に加えて、長期にわたる職業上の相当の制限については、支援機関の担当者等からの情報を参考にしながら判断することが重要である。関係者が一堂に会してどのような支援が必要かについて話し合う場を設けるなど、関係者間の連携が重要である。続いて、第ローマ数字4章にまいりまして「雇用率制度における障害者の範囲等」です。第1節「雇用義務制度の趣旨・目的」です。1つ目の○は雇用義務制度の概要です。昭和35年から現在まで、これまでの改正の経緯を書いております。続きまして「雇用義務制度の趣旨・目的について」ですが、こちらが論点2の(1)になるところです。1つ目の○は「雇用義務制度の趣旨・目的」について整理をしたことを書いております。ここからですが、「その他」の関連する意見として、「雇用義務の前提となる雇用環境の整備については、完全に整備されることを待つことは現実的ではない。障害者と一緒に働く中で障害者雇用への理解が進み、さらに雇用拡大が進むのではないかとの意見もあった。」これは、第5回の田中伸明委員や第6回の田川委員などのご意見を参考にしております。検討にあたっては、結果として望ましくない姿に陥らないためにも企業の状況・実態等に基づく慎重な検討が必要であり、事業主の必要以上の負担や健常者の雇用への影響といった視点も必要であるとの意見もあった。」こちらは、第6回の海東委員などの意見を参考にしております。続きまして、第2節「精神障害者について」(1)精神障害者に関するこれまでの議論です。対象とする方向で取り組むことが適当と考えられる」、平成16年の意見書では「将来的にはこれを雇用義務制度の対象とすることが考えられる」とされてきましたが、「現段階では」その「前提として、もう少し企業の理解と雇用管理ノウハウの普及を図って、精神障害者の雇用環境をさらに改善していく必要がある」とされ、「雇用促進を図るために平成18年度から実雇用率の算定特例が設けられた」ということを説明しております。2つ目の○は、閣議決定の基本的な方向です。次に、(2)「精神障害者の雇用状況等」です。マル1として、雇用状況の変化として1つ目の○はハローワークの職業紹介状況、2つ目の○は6月1日現在の雇用状況報告です。それぞれ、平成18年度から比較すると、非常に増加していると、精神障害者の雇用が進展しているといったデータをお付けしております。続いて、マル2企業の意識の変化です。こちらは、本研究会で実施した事業所アンケートの結果を主に書いております。事業所アンケートの結果は第5回の資料4でお出ししているものですが、「精神障害者を雇用している事業所の割合は増加した」、主なきっかけとしては、「精神障害者が雇用率の算定対象になった」が最も多かったとの結果でした。評価としましては、ほとんどの項目で精神障害者の雇用経験のある事業所のほうが雇用経験のない事業所に比べて「問題あり」と回答した割合が低くなっていたということです。3つ目の○ですが、今後の精神障害者の雇用方針としましては、「積極的に取り組みたい」「ある程度仕事ができそうな人が応募してくれば雇うかもしれない」と回答した事業所を合わせると、前回調査に比べて倍ぐらい増加していました。「雇用したくない」と回答した事業所もやや減少しておりましたし、また、「支援や情報提供が充実しても雇いたいとは思わない」と回答した事業所は14.6%でしたと。こちらは前回の資料2を参考に作っております。マル3雇用支援策の変化です。これは第5回の資料5を参考に精神障害者の雇用支援策の歴史を記述しております。近年の状況としては、雇用率の算定になったことや、3つ目の○ですが、様々な、ハローワークでの精神障害者のカウンセリング等を行う人員の配置や助成金制度などが充実してきたことに触れています。4つ目の○では、支援機関においても、利用者数が増加していることに触れています。7頁にまいりまして、精神障害者の雇用への理解促進のためにやっている施策としてブロック別セミナー、モデル事業を実施したり、ガイドブック等を作って配付などをして、就労支援や雇用管理ノウハウの普及を図ってまいりました。7頁目の(3)「精神障害者の雇用義務化」です。精神障害者の雇用義務化に関するこれまでの議論としまして1つ目の○です。先ほどもご紹介いたしましたが、平成16年の労働政策審議会の意見書を引用しております。精神障害者の雇用義務化についてですが、こちらは、意見は論点2の(2)で既に取りまとめさせていただいたところですが、「(2)のとおり、精神障害者に対する企業の理解や支援策の充実など、精神障害者の雇用環境は改善され、義務化に向けた条件整備は着実に進展してきたと考えられることから、精神障害者を雇用義務の対象とすることが適当である。その際、企業の理解等に不十分な点もあり、企業内で理解を得られる環境作りが必要等の意見もあり、その対応を適切に行うことが必要である。」こちらのは、第6回の海東委員の意見を参考にしております。3つ目の○ですが、「また、精神障害者の雇用義務化にあたっては、精神障害者の特性として症状の波があるといったこともあり、個人と企業とのマッチングや、定着を支援する体制や、企業と外部の支援機関が連携して支援していく体制の充実が必要である。ご意見をいただいたのをまとめたところです。判断することが適当である。」こちらは、論点2の取りまとめのときに一定のご意見の一致をいただいたところだと思います。続いて、3番以降は、本日ご議論いただいたところを入れていく形になりますので、今現在は、事実部分だけを記述しております。(1)その他の障害者に関するこれまでの議論としまして、意見書で言われてきこと。(2)その他の障害者の雇用状況等として、マル1雇用状況等の変化は、1つ目の○はハローワークでの職業紹介状況の話、2つ目と3つ目の○は、本研究会で行いました事業所アンケートの結果を書いております。マル2雇用支援策の変化として、現行の障害者雇用促進法においても、こういった手帳を所持しない発達障害者や難治性疾患患者の方も各種職業リハビリテーションの措置の対象になっており、2つ目の○ですが、例えば、発達障害者については、手帳の有無にかかわらずいろいろなプログラムを実施しています。3つ目の○は、地域障害者職業センターでも発達の方を対象とした専門支援をやっていることに触れています。9頁目の1つ目の○ですが、平成21年度には手帳を持たない発達障害者用の助成金を創設し、また、平成22年の10月からは、それまで精神障害者の方向けの精神障害者等ステップアップ雇用奨励金やジョブガイダンス事業の対象に手帳をお持ちでない発達障害者の方を追加しました。いうものを平成21年度に創設しました。いろいろな調査研究やガイドブック等を作ってノウハウの普及を行っているところです。(2)その他の障害者の雇用支援策の今後の在り方ということで、本日ご議論いただいたものを追加いたします。第ローマ数字5章の雇用率制度に関するその他の論点です。ダブルカウント制の概要として、1つ目の○は、ダブルカウント制のこれまでの制度の改正の経緯を書いております。よる、どれだけ重度障害者の方の雇用が伸びてきたか。すべての雇用が進展しているという状況を書いております。10頁の「ダブルカウント制について」ということで、本日ご議論いただいたものを追加いたします。特例子会社制度についてです。1つ目の○は、特例子会社制度の概要を書いております。2つ目の○は、現在、319社で、障害者数は1万6,429.5人。障害別に見ますと、割合としては身体障害者が多いのですが、一般の民間企業の雇用状況と比較すると、特に知的障害者の雇用割合が大きくなっているところが特徴です。重度障害者についても、民間企業全体に比べて、非常に雇用されているということを書いております。特例子会社制度についての政策の方向性については、本日のご議論を踏まえて記述したいと思います。1つ目の○は派遣労働者についてですが、これまでの労働政策審議会の意見書を書いております。そのあとの(P)の部分については、本日のご議論を踏まえて書き加えたいと思います。最後に「おわりに」を記述するという形になっております。資料の説明は以上です。○今野座長ありがとうございました。議論していただく前に、皆さん、進め方についてわかっていたほうが発言されやすいと思うのです。今日の意見をいただいて、次回はきちんと文章として出てくるわけですね。すると、一応予定は次回が最後なので、文章が出来上がったら、皆さんに事前にお配りして読んでいただくということでいいですね。次回が最後の予定ですが、あまり混乱したらもう1回ぐらいやらなければいけないかもしれませんが。いうことがないように早めに送らせていただきます。○今野座長これは全体が長いので、少し区切って議論をしていただければと思うのです。1頁目に目次がありますので見ていただきたい。最初に第ローマ数字1章と第ローマ数字2章をやって、第ローマ数字3章を次に議論していただいて、第ローマ数字4章の大きな2までをやっていただきたい。ここまでしか政策が入っていないので、それ以降は政策が入っていません。それ以降は事実関係のことのみ書いてありますが、一応議論していただくという段取りで進めたいと思います。1つだけお願いがあるのです。12時前に終わりましょう、エレベーターで帰れなくなりますので、少なくとも5分前か、合意をいただければ。12時半までやっているという手もありますが。5分前ぐらいに終わって、皆さんがエレベーターで帰れるようにしたいと思いますので、ご協力のほど、よろしくお願いします。それでは、最初の第ローマ数字1章と第ローマ数字2章についてご意見をいただければと思います。これでいくと、2頁目の第ローマ数字1章、第ローマ数字2章ということです。これは事実関係が書いてあるということですね。これを報告書に書くか書かないかというのは微妙です。実は、精神障害だけが意見書を必要とされているわけです。手帳を持っていようが持っていまいが、ハローワークは意見書を要求してくるわけです。意見書というのは、労働側がそう言っているだけであって、医療側はそれは「診断書」であって、5,000円から2万円の代金がかかるわけです。それを持っていって何もやってくれないと、詐欺になってしまうわけです。本来は意見書制度を止めるべきだと思うのですが、そう簡単にこの報告書の中には書き込みにくいわけです。いう事実があるということだけ心得ていただいて、将来、この意見書の問題に触っていただきたい。現在は意見書がないと実際上は、ハローワークは相談に乗ってくれないのです。それはおかしいと思うのです。医者がそんなところで判断する必要は全然ないわけで、医師の意見書に基づかないと就労支援ができないという、その仕組みそのものが本当はおかしいのです。この枠組みの中では書きにくいとは思います。伺っておけばいいですか。書くとしても、ここは労働市場の話が多いのですよね。場所は違うかもしれませんけれども。ほかにいかがでしょうか。精神の話などでチラッと出てきますが、総括的なところでは触れていませんので、それは何らか、書き足すようにします。○今野座長ほかにいかがでしょうか。それではまた、最後に全体という時間を作ります。おける障害者の範囲、2頁目から4頁目の前半ぐらいまでの範囲ですが。ここについてご意見をいただければと。前にも意見を申し上げたのですが、私の中に少しこだわりがあって、雇用促進法の定義規程のところです。