導入しようと考えています。知識豊富な専門家があらゆる質問にお答えするために常に待機しています。メールやサイト内オンラインメッセージなど、さまざまな手段で回答を通知。必要に応じてフォローアップの質問をすることもできます。専門家からの回答を確認し評価をすることで、支払うかどうかを決めます。関する質問を入力してください。導入しようと考えています。導入しようと考えています。一日の労働時間は休憩時間を除き、7時間若しくは7時間30分を導入しようと考えています。そこで、二つの質問があります。有給休暇を労使協定で計画的付与を実行しようと思いますが、この時の有給休暇は上の休日としてみなすことは出来るのでしょうか?よろしくご指導お願いいたします。前.この度は御相談下さいまして誠に有難うございます。1:1年単位の変形労働時間制の休日につきましては、ご認識の通り少なくとも85日(365日-労働日上限280日)が必要となります。前段の算定式?が具体的に何を表しているのか分かりません(休日の算定式ではないですが..)が、85日をクリアしていれば年間休日数については問題ないものといえます。2:休日とは労働日を除いた日数を指しています。有給休暇を始めとする「休暇」は労働日に付与されるものです。従いまして、厳格に解すればやはり休日のみで85日設定されることが必要といえます。前.1の件了解いたしました。2なんですが、弊社では日給月給の者が大多数です。そこで、盆暮れ等のまとまった休みの期間は給料が下がってしまう。いう事が起きていて、それを回避するためにも1年単位の変形労働時間制を導入し、そこで発生する休日を有給休暇として、賃金を支払おうと考えたわけですが、それは厳格に言えば違法行為となるわけですか。前.ご返信頂き感謝しております。当方が所用で丸1日以上不在にしておりましたので、せっかくご質問頂きながら回答が遅れてしまい大変申し訳ございませんでした。休日=労働義務の無い日ですので、計画的付与であっても労働義務の無い日に年休を付与する事は出来ません。実際、労働者の為を思って休日を年休処理した措置について、労働基準監督署から改善指導を受ける場合もございます。労使間の合意があっても法律上出来ないものは認めないというのが労働行政の現状といえます(当たり前の事ではありますが)ので、その点は日給月給制及び休日と休暇の違いについて丁寧に説明し理解頂くことで対応されるのが妥当といえます。日給月給制については入社時にも説明されていることと思いますので、余り違和感を持たれることは無いものと考えられます。しても月の間の給与バランスを取りたい場合には、お盆や正月を休日とせず(※これらを休日にしなければならないといった法的義務はございません)、労働日とした上で計画的付与にされることも労働者の同意を得た上で就業規則の規定変更を行えば通常可能になります。労使間でその辺の対応を話し合って決められてもよいでしょう。今すぐ質問をするこのページをシェアユーザーの声:法律に詳しいかたにお世話になりたくても、緊急時にはなかなか連絡がとれません。説明して下さり、不安の解消に繋がりました。>法律に詳しいかたにお世話になりたくても、緊急時にはなかなか連絡がとれません。説明して下さり、不安の解消に繋がりました。自分の意向に添う回答がいただけたので、、安心して自分で答弁書を作成し、知人に紹介された司法書士に相談したところ、十分訴状に対抗できるとの判断をされました。それを参考に、細部を詰める点も有り、答弁書を確実なものとする為、最終的に司法書士に依頼しましたが、安価に受けてもらえることとなりました。法律などの専門家や弁護士が身近に居なかったわけではありませんが、事案発生が連休中や土休日、深夜早朝にかかるなど、次の行動に移る前に冷静な判断が必要な場合があり、また個人的なことでありますが、深刻化、長期化し、また経済的に家族にも迷惑をかけることで、結果として自身の公務に影響が及ぼすことを大変危惧いたしました。うちに、先方と連絡をとり、適宜支払い手続きへと話をすすめております。この経験を同業の者とも共有し、今後ネットを通じた活動へ生かせるように務めます。青木まずは親身になって回答をして頂ける専門家であったこと。説明が簡潔でわかりやすく、質問者が気持ちの整理をしやすい配慮が伺えた。短時間で的確なアドバイスを受けることができ、かつ、回答に対する質問に対しても直ちに真摯な回答が得られました。専門知識のある経験豊富な方に出会う機会のない人でも、このサイトで実現出来ることは素晴らしいことだと思いました。専門家が辛抱強く回答をしてくださる姿勢にも感謝いたしました。