いらしてませんが、追っていらっしゃると思います。時間ですので始めたいと思います。おける障害者の範囲等の在り方に関する研究会を開催いたします。本日は阿部委員と田中正博委員が欠席でございます。いつもと同じですが、会議にあたりまして、発言の仕方についてお願いをいたします。発言をする際には、まず挙手をしていただき、お名前を言ってから発言していただくということでお願いをいたします。本日の議題ですが、お手元の議事次第にありますように、主に3つを用意してあります。前半の2つ、「雇用率制度における障害者の範囲等について」と「雇用率制度に関するその他の論点」については、本日、もう一度議論をしていただきたいと思います。後半の3の「研究会のとりまとめ」ですが、一応、次回を最後と予定しておりますので、それに向けて報告書のとりまとめの議論をしていただきたいと考えております。おける障害者の範囲、その中で、2つ目として法定雇用率制度における障害者の範囲等について検討をすることとして、雇用義務の対象範囲について、精神障害者にまで拡大するかどうかも論点の1つとして議論をいただいております。通常国会に提出すると記載されておりますが、厚労省としては、そのような方針を固めたという事実はありませんし、また現段階で、そもそも研究会での結論も出ていない状況であります。私的懇談会として、学識経験者などの皆様にご参集をいただいて、それぞれの論点についてご議論をお願いし、一定の課題の整理、それからご意見を頂戴するという性格のものです。改正に係わるものについては、政策決定に向けて労働政策審議会でご議論いただくことになりますが、研究会でのご意見は、その際の貴重な材料になると考えております。今回、このような事実誤認を含む新聞記事が出たことは誠に遺憾であり、また委員の皆様に対してご迷惑をおかけしたことについて、大変申し訳なく思っております。委員の皆様には改めて研究会の位置付けを踏まえて、論点についてこれまで以上に忌憚のない貴重なご意見を頂戴できればと考えておりますので、よろしくお願いいたします。○今野座長それでは、ちょうど杉山さんもいらっしゃいましたので、本日の議題に入りたいと思います。第1番目の議題は、先ほど言いましたように論点2の「雇用率制度における障害者の範囲等について(その2」)になります。(秋場)資料1をご覧ください。前回までに論点2の雇用率制度における障害者の範囲等につきましては、(2)番の精神障害者を雇用義務の対象とすることについてどう考えるかというところまで議論が終わったところです。本日は前回も少し議論に入りましたが、(3)のその他の障害者について、ご議論をいただきたいということで資料を作成しております。「その他、雇用義務の対象とする範囲、確認方法等についてどのように考えるか。雇用義務の対象にならない障害者の雇用促進のためにどのような施策が必要か」ということですが、2頁、前回、例えば、阿部委員からは、「継続的に職業生活に相当な制限を受ける人はどういう人なのかに関する研究を進めるとともに、職業生活上の困難を判定できる人の養成や制度が作られることが望ましいため、そういった検討を行わなければいけないと思う」といったご意見をいただきました。川崎委員からは、「医師の診断書だけでなく、それに関わっている地域の生活の支援者などの意見も入れながら、生活面や職業面の困難さを把握し、就労の可否を証明するといったことが必要ではないか」といったご意見をいただいております。対しても、障害特性に応じて適切な支援が受けられるようにすることが必要である。現状としては、企業が雇用できる一定の環境が整っていないことから、企業の雇用環境の改善をさらに進めていくことが必要である。対象範囲は明確でなく、公正・一律性が担保されていないことから、併せて、職業生活上の困難さを把握・判断するための研究を行っていくことが必要である。今後どのような支援策を充実すべきであるか」といった形でまとめさせていただきました。引き続きご議論をお願いしたいと思います。○今野座長ありがとうございます。それでは、まとめ方や今後充実すべき施策について、このようなものがあるのではといったご意見をいただければと思います。3頁の2つ目の○ですが、企業が雇用できる一定の環境が整っていないということですが、実は、これは企業側だけでなく、実際、いま地域での就労支援の体制もなかなか整っていないと思っております。いろいろな場所で、例えば、地活や生活支援センターなど、また独自に民間での就労支援の機関がありますが、やはり、そういうところの連携が必要ではないかと、横のネットワークがなかなか私たちにはちょっと見えてないところで、やはり、ハローワークも含めて、そういう地域での就労支援の体制作りと、それから、ここで言っておりますように、企業側での就労支援体制と連携しながらやっていく必要があるのではないかと思っております。○今野座長ありがとうございます。ほかに、いかがですか、よろしいですか。大体、もう意見は言ったということですかね。ここの論点は雇用率制度に関するその他の論点ということですので、雇用率制度、言い換えれば雇用義務制度の問題との関連でどう考えるかということだと思いますが、いままでの雇用率制度の考え方からすると、雇用の場を確保することが極めて困難な者ということが大前提にあって、その上で企業が雇用できる一定の環境が整備されているかということと、雇用義務の対象範囲が非常に明確で、適用に際して公正で一律性を担保できるのかということが、この問題を考えるときの基本的な枠組みであると、ここでも整理できたと思います。方については、まだ条件が十分に満たしていないという点がありますので、今後検討すべきことが多いだろうと。したがって、現時点では、まずは雇用促進のための支援策の充実を図ることが適当ではないかというまとめになるのではと思っています。この際、理想論を述べさせていただくと、やはり、入口・出口という話があります。入口をしっかり定める、公平性を担保して、必要な人が必要なときに支援を受けられる条件を作っていくことが将来の方向です。日本がどこまでできるかという話は今のところ別です。この際に障害者を規定してしまうというのは、かなり難しくて、先進諸国はもう障害者規定がありません。困難なときに必要な支援をするので、精神障害者が何パーセントいるかというデータさえありません。どこからが精神障害者だと言えるわけではないからです。ご存じのように、人口の25%が精神疾患の生涯罹患率ですので、25%も就労支援をしてしまうと困ってしまうわけです。いう意味では、必要なときに必要な支援を公平に行っていくためには、必要でなくなった場合には終了させることも大切なわけです。すると、それを判断するシステムが必要ですし、必要なときに必要な支援を常時行う、企業に勤めている最中の支援体制を作る必要がある。入口のときに選定をして、必要な人がちゃんと就労に至るまでのシステムを、地域ケアのほうでも準備するというのが前提だと思います。そんなふうに理想的には、必要なときに必要な人の支援ができるシステムを作っていただくことがありがたいと思います。○今野座長ありがとうございます。ほかに、いかがですか、よろしいですか。いまの野中委員の定義ですと、必要なときに必要な支援という、必要なときというのは、別に障害であるだけではないケースがいくらでも存在します。すると、そういう問題と全部統合しろという話になります。育児や介護も、もしかしたら必要な人かもしれない。最終的に将来はワークシェアリングだと思います。妊娠して出産するときは4分の3で働きたいと申請をするなど、それを判定して、それでOKと認めたり、ちょっと両親の介護が必要だから2分の1で働きたいということが認められるような世界、オランダのをイメージしていますけども、そのような労働環境を整えるということが、障害者にとっても働き易い環境であるし、我々自身にとっても働き易い環境だと思います。○今野座長ほかに、いかがでしょうか。それでは、本日、少し議論しましたので、それを踏まえて、もう一度まとめて最終的な報告書案にしていただき、それでもう一度議論をすることにさせていただければと思います。論点3「雇用率制度に関するその他の論点」について、前回、少し議論をしましたが、引き続き議論をお願いしたいと思います。い等の雇用率制度における取扱いの見直し等についての3点です。ダブルカウント制については、ヒアリングの中では、重度障害者の雇用促進する利点がある、積極的是正措置として容認出来るといったご意見が多くありました。前回の議論のときに、丸物委員から、「精神障害者の方は、中には短時間でしか働けない人がいて、その方が長時間働けるように一生懸命取り組んでいろいろ頑張っている。短時間しか働けない人を雇った場合に、もう少し、現在の0.5カウントにプラスするようなことが必要ではないか」といった意見をいただきました。特例子会社については、前回たくさん意見をいただきました。丸物委員から、「特例子会社としての使命・役割というのは、障害特性を持った方をどのように活かしていくか、どういう仕事が合っているかを見極めて、それを社会に還元していく、他の企業に対しても還元していくようなことが特例子会社の役割ではないか」、また、2つ目の○で、「そうはいってもノーマライゼーションの考え方にすると、ベストの組織とは思ってはいないが、障害者をどうやって数を継続的に雇用していくかという意味では、非常に貢献している組織だと思う」といったご意見がありました。次に田中伸明委員から、「障害者雇用を引っ張っていく役割は、十分あっただろうと思う。障害者の受け皿ということだけにその機能をとどめておくのは、もったいないので、企業の雇用ノウハウ等を発信していったり、親会社と特例子会社の人事交流などを活発にしていく視点も必要ではないか」といったご意見をいただいております。八木原委員から、「ステップアップをして何年間後には、一般企業に流れていくような形があったらいいのではないか」というご意見、一方で丸物委員から、「特例子会社の中で管理職登用をするような形もあり得るのではないか」というご意見がありました。海東委員から、「特例子会社の果たしてきた役割はものすごく大きいな部分があると思う。一方で親会社が障害者雇用に関して、特例子会社に任せっぱなしになってしまったり、関心がなくなったりしまった部分も聞くので、そこについてはもう少し工夫する余地があるのではないか」。今野座長から、「障害者の訓練や適性の判定等の機能を特例子会社に付すなどして、特例子会社を活用する形もあってはいいのではないか」というご意見があり、それに対して丸物委員から、「中には特別な設備が必要な方もいらっしゃるので、そういう機能は一部の障害者に限られてしまうのではないか。」、また、阿部委員からは、親会社と子会社の業務は必ずしも同じではないので、本体業務とまったく違う業務を行っている場合もあり、それは障害者雇用の可能性選択肢を提供するという形で評価できるのではないか。」というご意見がありました。川崎委員からは、「ゆくゆくは本社のほうで、雇用に繋げるといったような話も、そういった事例もあるのでは」というご意見があり、一方、丸物委員から、「逆に特例子会社のほとんどは、そこの部分は断ち切っていることがある」という話がありました。海東委員から、「各企業が特例子会社をグループの中でどう位置づけるかということに尽きると思う」というご意見がありました。ダブルカウント制、特例子会社、その他のまとめとして、「ダブルカウント制は、就労の困難度の高い重度障害者の雇用促進に一定の役割を果たしてきた。特例子会社は、知的障害者をはじめとする障害者の雇用促進に大きな役割を果たしてきた。今後は、特例子会社で蓄積した障害者雇用に関するノウハウを他の企業に普及・啓発させる等の役割も期待されるのではないか。親会社の障害者雇用を積極化する仕組みとしても活用できるのではないか」という形にまとめました。その他については、まだ意見をいただいていないので、「その他、派遣労働者の取扱い等の雇用率制度における取扱いの見直し等について、どのように考えるかとしております」。