知識豊富な専門家があらゆる質問にお答えするために常に待機しています。メールやサイト内オンラインメッセージなど、さまざまな手段で回答を通知。必要に応じてフォローアップの質問をすることもできます。専門家からの回答を確認し評価をすることで、支払うかどうかを決めます。関する質問を入力してください。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。ご心痛お察し申し上げます。ご投稿には特にご質問がないことからどうすれば良いか分からない状況でしょうか。考えられる方法はいくつかありますが、大きく分けると次の3つになります。前.質問が、不足で、申し訳ありません。この工場長の行為は、パワハラだと、私は、思っていますが、パワハラと認識しても、良いでしょうか?診療内科で、この一件を起因とした適応障害と診断され、薬を処方されました。このような事実に、会社の対応を求めるには、どのように話しを持っていくべきでしょうか?このような人には、対応を求めるだけ、ムダなのでしょうか?私の傷病は、寛解状態なので、異動前の仕事は、他の方と全く遜色無くこなせていましたし、傷病を理由に休む必要が全く無く、主治医も頭を抱えております。一通り回答を作成していたのですが確認させてください。お手数ですができる限り適切な回答をするためですのでよろしくお願いいたします。前.傷病に関しては、会社は、承知の上での異動です。マネージャーが、彼女は、傷病を持っているが?と打診してくれたそうですが、かまわない、異動させるの一点張りだったそうです。傷病を発祥した際には、会社が主治医とどのように扱うべきか?などの、申し入れをこない、安心して働くことのできる良い職場でした。寛解状態は、7年続いており、医師からこのような状態で、継続できるように、日常生活に注意して生活してくださいと、いわれております。以上よろしくお願いします。前.傷病に関しては、会社は、承知の上での異動です。マネージャーが、彼女は、傷病を持っているが?と打診してくれたそうですが、かまわない、異動させるの一点張りだったそうです。傷病を発祥した際には、会社が主治医とどのように扱うべきか?などの、申し入れをこない、安心して働くことのできる良い職場でした。寛解状態は、7年続いており、医師からこのような状態で、継続できるように、日常生活に注意して生活してくださいと、いわれております。以上よろしくお願いします。情報リクエストへの返信ありがとうございます。主張すると良いでしょう。労働契約法5条では「労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定められています。会社が労働者の安全に配慮することは当然の義務としているのです。なっていて、生命、身体以外のことの安全の確保を求めています。これには精神的な健康も含まれています。したがって、貴方の傷病を知りつつ配転命令をしたのは精神的な健康の配慮に欠けたものと言えます。「マネージャーが、彼女は、傷病を持っているが?と打診してくれたそうですが、かまわない、異動させるの一点張りだったそうです。」とのことで悪質性を感じます。仕事は、他の方と全く遜色無くこなせていました」、「傷病を理由に休む必要が全く無く」とのことで、傷病の状態と配置転換後の業務の困難度がどれくらいかということです。明言はできないのですがパワハラになる可能性があります。パワハラとは上司が職務上の地位、権限を濫用して部下の人格権を侵害するものです。平成24年に厚生労働省がパワハラの行為類型として次のように発表しています。上記の(2)と(4)に該当する可能性があります。業務命令を利用した違法性の判断は次の点などでなされます。いった点などを基にして社会通念で考えてパワハラに該当するかの個々の判断がなされます。社会通念とは一般的な考えというような意味です。配転命令無効の主張も考えられます。根拠が記載されていることが必要です。法令違反や権利の濫用でないことが必要です。配転命令が有効になるための根拠とは、「会社は業務上の必要性がある場合、配置転換を命じることがある」というような記載です。仮に根拠が記載されていなければ配転命令は無効です。仮に根拠が記載されていれば、この理由で配転命令を撤回させることは困難です。根拠が記載されていても、もともと労働契約で勤務地や職種が限定されている場合、配転命令は無効です。権利の濫用になるかどうかは次の点などで判断されます。・業務上の必要性があるかどうか・不当な動機、目的によるものでないかどうか・配転に伴って労働者に大きな不利益が発生するかどうか嫌がらせで配転命令を出せば「権利の濫用」となります。実際、争われる場合はお一人で立ち向かうのは大変でしょうから、一番良いのは複数の人と協力することです。「頻繁にパワハラをする工場長。女子社員の99%は、この1年で職場変更を強要。有無を言わさず、申し立てたら、辞めるか休むの選択肢のみ。会社で怪我をしたら、社員の前で反省文を読ませ、みせしめを行う。若いという理由だけで、配置変更を強要。うつ病の中間管理職を職務から外し、対応をしたかと思ったら、もっと責任負荷の多い仕事への配置転換で、うつ病が悪化。基本、気に入らない行為をとった人に対して、すべて、みせしめという形で嫌がらせを行い、服従させる」とのことなので、これらの被害にあった人と協力できれば大きな力となります。申立て法務省や弁護士会には人権擁護委員会がありパワハラがあることを申立てることができます。●労働局のあっせん労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。参考までに東京労働局のホームページのURLを貼らせていただきます。労働局は各都道府県に必ず1つあります。●労働審判とは労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。労働審判の申立ては地方裁判所にします。裁判所のホームページhttp://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html●労働審判のメリット1裁判に比べると迅速な解決が期待できる2事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる●労働審判のデメリット1通常の裁判に移行すると二度手間となる2弁護士に代理を依頼すれば費用が発生●あっせん→労働審判あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。今すぐ質問をするこのページをシェアユーザーの声:法律に詳しいかたにお世話になりたくても、緊急時にはなかなか連絡がとれません。説明して下さり、不安の解消に繋がりました。>法律に詳しいかたにお世話になりたくても、緊急時にはなかなか連絡がとれません。説明して下さり、不安の解消に繋がりました。自分の意向に添う回答がいただけたので、、安心して自分で答弁書を作成し、知人に紹介された司法書士に相談したところ、十分訴状に対抗できるとの判断をされました。それを参考に、細部を詰める点も有り、答弁書を確実なものとする為、最終的に司法書士に依頼しましたが、安価に受けてもらえることとなりました。法律などの専門家や弁護士が身近に居なかったわけではありませんが、事案発生が連休中や土休日、深夜早朝にかかるなど、次の行動に移る前に冷静な判断が必要な場合があり、また個人的なことでありますが、深刻化、長期化し、また経済的に家族にも迷惑をかけることで、結果として自身の公務に影響が及ぼすことを大変危惧いたしました。うちに、先方と連絡をとり、適宜支払い手続きへと話をすすめております。この経験を同業の者とも共有し、今後ネットを通じた活動へ生かせるように務めます。青木まずは親身になって回答をして頂ける専門家であったこと。説明が簡潔でわかりやすく、質問者が気持ちの整理をしやすい配慮が伺えた。短時間で的確なアドバイスを受けることができ、かつ、回答に対する質問に対しても直ちに真摯な回答が得られました。専門知識のある経験豊富な方に出会う機会のない人でも、このサイトで実現出来ることは素晴らしいことだと思いました。専門家が辛抱強く回答をしてくださる姿勢にも感謝いたしました。