当初休日となっていた日に出勤した場合に、休日勤務手当が支給されるかどうかには2つのポイントがあります。1つは、出勤した休日が、休日勤務手当の対象となる日かどうかです。労働基準法では、週1日もしくは4週4日が法定休日と規定され、その日に「休日労働」をするとその時間分の賃金に加え、35%以上の割増賃金を支給することが義務づけられています。この法定休日の労働であれば、会社がどういう制度や契約をしていようと割増賃金を支給する義務があります。週2日以上の休日がある場合、その1日は法定休日となり、もう1日は法定外の会社の休日となります。労使の合意によります。労働協約か就業規則で特別な記述がない場合も、個別の契約で、例えば「土曜、日曜の出勤は休日勤務手当を支給する」と明記されていれば、割増賃金の対象となります。1つのポイントは、休日勤務手当の対象となっている休日に勤務した場合に、その勤務した日が休日扱いのままだったか、労働日と振り替えられていたかという点です。替休日が指定されていたとしたら、その出勤した休日は通常の出勤日の扱いとなり、割増賃金の対象とはなりません。日労働」となり、割増賃金の対象となります。シフト制で勤務している場合には、シフトを組んだ時点で休日が決まり、その休日が週1日もしくは4週4日以上有り、その日に休めている限りは休日勤務手当は付きません。週休2日以上の契約となっているとしたら、週1日もしくは4週4日を超える会社の休日が、休日勤務手当の対象となっているかどうかをまず確認してください。そのうえで、シフトが変更になり、当初予定の休日勤務手当の対象となる休日に出勤が命じられた場合は、その日に勤務する時点で振替休日が決められていなければ、その日の労働に対しては休日勤務手当の対象となります。休日勤務手当の対象とならない場合でも、週単位の労働時間の上限が40時間と定められており、それを越えて勤務した場合は時間外手当の対象となります。週1日もしくは4週4日を超える会社の休日が休日勤務手当の対象となっていない場合でも、その日に勤務したことにより週40時時間以上の勤務となった場合は、その40時間を超える部分の勤務に対しては、時間外手当として25%以上の割増賃金の対象となります。