このような問題社員になるべく早くそして問題なく退職してもらうことは、会社の経営にかかわる重要なことです。いつまでも問題社員の人件費を支出しているようでは、会社に利益が残らず、事業が成長しません。従業員解雇のトラブルが役所や裁判所に持ち込まれるケースが急増しています。なんの対策もせず従業員を解雇したために、従業員から不当解雇言われてトラブルになり、人手もお金も時間もかかったというケースが少なくありません。そこで、裁判などのトラブルの可能性を少しでも減らすために、まず行ってほしいことがあります。それは、「退職願をとりつけること」です。「出来る限り解雇しないこと」です。「解雇」というのは、会社側から一方的に従業員を退職させることです。これをすると「不当解雇」として訴えられる可能性がでてきます。経営者の方が「解雇予告手当をちゃんと支払っていて、不当解雇ではない!」と主張しても、現在の裁判所は労働者保護に傾いていますので、なかなか正当な解雇とは認めてもらえません。裁判所の立場からすれば、解雇予告手当を払っているかどうかと、解雇が不当かどうかはなんの関係もないのです。このようなリスクを避けるために、会社側から一方的に従業員を解雇するのではなく、従業員のほうから「退職願」を書いてもらうことが重要です。トラブル含みの退職では、従業員が納得して退職したということを「退職願」という形で書類に残しておくことが非常に大切です。この「退職願」をとりつけておけば、退職をめぐるトラブルはたいてい防ぐことができます。退職願をもらえれば、解雇したわけではありませんから、当然、不当解雇にはなりません。退職させたい従業員から「退職願」を必ずもらえるとは限りません。退職させたい従業員から「退職願」をもらえず、解雇するほかない場合はどういう点に気を付ければいいでしょうか。能力不足の社員を解雇する場合を例に考えてみましょう。大事なポイントが2つあります。1つ目は「能力が不足しているということについて証拠を残す」ことです。解雇した従業員が不当解雇を主張して裁判になった場合、会社側としてはその従業員の能力に問題があったことを資料をつけて詳しく説明することが必要になります。会社がその従業員に対して十分に教育・指導をしてきたことについても、資料をつけて詳しく説明する必要があります。これができないと、いまの裁判所の傾向では、解雇は不当と判断されてしまいます。会社がお金を払うことになります。そこで、解雇を検討する時は、退職させたい従業員の能力が不足していることや、会社がその従業員に対して十分指導してきたことについて証拠を残しておくことが必要です。具体的にはまず能力不足の従業員に「能力が足りていない」と会社の評価を率直に伝え、改善方法を会社側の上司複数と従業員が一緒に考えて指導し、指導内容を記録に残します。それでも同じ間違いが続く場合は、同じ間違いを繰り返さないようにするにはどうすればよいか指導しましょう。指導の効果が十分でなく、従業員の能力不足が解消できない場合は、会社としての評価を伝えたうえで、従業員に退職、転職を勧めることになります。しても退職に応じない場合に、解雇することになるのです。会社としては一生懸命指導したにもかかわらず、改善できなかったということを説明できるようにしておくことが重要です。面倒な話ですが、これをできる限り実践しないと、不当解雇と言われたときに勝訴することはできません。次に2つめのポイントは、「能力のない従業員に別の仕事を担当させること」です。不当解雇と訴えられた場合に勝訴するためには、解雇する前に、「従業員の能力に見合う仕事を与え、雇い続けようと努力したが、それでもダメだったので、やむを得ず解雇した。」ということが必要です。そこで別の仕事を担当させるときに、問題の従業員に対して、「現在の職務を十分にこなせていないので、別の仕事に移ってもらう」と明確に伝えることが重要です。そのうえで配置転換し、別の仕事を担当させた、それでも従業員が能力不足だという場合に、ようやく裁判所は解雇が正当だと認めてくれます。このように、問題社員を解雇したいときは、不当解雇といわれた場合に会社側でどのような対応が必要になるかを予想して、事前に用意しておくことが大切です。