Alterações à Legislação Laboral: as consagradas e as adiadas – Human Resources
Por Leonor Martins	 Em 11:09, 10 Dez, 2018
Por António Teixeira, consultor organizacional externo da Cegoc
Algumas das alterações propostas promoverão modificações legislativas, quer na flexibilidade horária, quer no banco de horas individual, instrumento com larga utilização. Esta utilização do banco de horas tornou clara a evolução na gestão estratégica das empresas, uma vez que lhes permitia levar à prática uma das principais competências da nossa era: a adaptação rápida ao mercado, sem intervenções no horário de trabalho e sem ter um aumento de custos com o trabalho suplementar. Por outro lado, essas alterações limitam a possibilidade dos trabalhadores negociarem com o empregador a gestão da sua vida profissional, no que à gestão dos tempos de trabalho diz respeito, numa clara concessão ao proteccionismo.
Sem prejuízo da limitação da autonomia individual, surge agora um novo banco de horas grupal que deverá ser referendado por 65% dos trabalhadores, embora sob supervisão da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), que também vê reforçados os seus poderes. Atente-se, porém, que essas medidas de reforço dos poderes inspectivos da ACT apenas serão concretas se esta autoridade for dotada dos meios adequados.
Por outro lado, o legislador não surpreende e opta, mais uma vez, por intervir na área dos contratos não permanentes, apontando o caminho da contratação sem termo. E fá-lo diminuindo a duração dos contratos a termo certo e limitando os motivos justificadores que suportam a legitimidade da celebração desse tipo de contrato. Relativamente ao capítulo da contratação a termo, o legislador, num assomo de criatividade, opta pela construção de uma taxa social adicional em caso de abuso por parte dos empregadores no recurso a este modo de contratar.
Demonstrando uma visão global ao nível da contratação a termo, o legislador investe na modificação do período experimental, aumentando a sua duração na contratação sem termo, no caso de trabalhadores à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração, numa clara inversão das teses do Banco Central Europeu e da Comissão Europeia. Esta medida tem ainda o risco adicional de vir a ser considerada inconstitucional, uma vez que o Tribunal Constitucional já chumbou medida similar.
Caso sejam aprovadas as alterações da proposta de lei, também os contratos de trabalho temporário sofrerão alterações, nomeadamente com a consagração de limites às renovações, excepto quando o contrato seja celebrado para substituição de trabalhador ausente ou temporariamente impedido de trabalhar. Passa também a haver um reforço das normas de transparência, ficando as empresas obrigadas a informar o trabalhador temporário sobre o motivo subjacente à celebração do contrato entre a empresa utilizadora e a empresa de trabalho temporário. Esperam-se também medidas relativas aos contratos de muito curta duração, ao trabalho suplementar e à denúncia das convenções colectivas.
Estamos, pois, perante um conjunto de medidas abrangente e que merecem uma cuidada atenção dos órgãos decisores das empresas. De facto, as empresas terão, uma vez mais, para cumprir a nova lei que entrará em vigor muito em breve, que proceder a mudanças em muitas das suas políticas de contratação e de Gestão de Pessoas.
Independentemente do valor mais ou menos substancial das alterações propostas, cremos que o legislador poderia ter aproveitado para ser mais abrangente nessas alterações, pois existe uma área no âmbito das relações laborais a necessitar de intervenção legislativa: a área relativa ao tratamento dos dados dos trabalhadores. Essas alterações, a terem lugar, deveriam – de acordo com o estatuído no RGPD – ter sido promovidas até 25 de Maio de 2018.
Nota: a Cegoc realiza hoje um curso de formação sobre as "Alterações ao Código do Trabalho". Mais informações aqui.