Igualdade de Género: Remuneratória e de Oportunidades. O que muda em Portugal?
Feb 15, 2019 5:54:03 PM por Sodexo
A Lei n.º 60/2018 de 21 de agosto aprova medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor. Discriminação remuneratória é agora motivo para denúncia por parte de colaboradores que se sintam injustiçados no seu plano salarial face aos pares, independentemente do género.
Aquando da publicação da lei em Diário da República, o Secretário de Estado do Emprego afirmou "A Lei agora aprovada assenta em três grandes dimensões: mais e melhor informação quer para a opinião pública quer para as próprias empresas, exigência às empresas de uma política remuneratória transparente e o reforço do papel da ACT e da CITE, que passa a poder emitir pareceres vinculativos sobre a existência de casos de discriminação remuneratória".
E muito embora, esta seja uma preocupação da EU há 60 anos, a realidade laboral mostra a necessidade desta regulação.
Relembramos que de acordo com os dados mais recentes, os salários médios das mulheres são inferiores em 15,8% aos dos homens, ou seja, as mulheres perdem 58 dias de trabalho remunerado por ano.
Assim sendo, como pretende o Governo levar a cabo estas medidas?
- O Governo propõe a combinação de medidas de natureza informativa e de medidas que pugnam pela avaliação e correção das diferenças de teor discriminatório. - O Gabinete de Estratégia e Planeamento (GEP-MTSSS) passa a disponibilizar anualmente informação estatística sobre as diferenças remuneratórias de género a nível setorial (barómetros setoriais das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens) e por empresa (balanços empresariais das diferenças remuneratórias). A produção da informação não implica qualquer tipo de encargo para as empresas e fornece-lhes dados sobre as remunerações que praticam do ponto de vista do género.
- Passa a ser exigido às empresas (independentemente da sua dimensão) que assegurem uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes dos postos de trabalho e com base em critérios objetivos. Dados esses que serão fornecidos como acima mencionado.
- A ACT passa a poder notificar as empresas de grande dimensão cujos balanços evidenciem diferenças remuneratórias para apresentarem um plano de avaliação das diferenças salariais de género com base na avaliação das componentes dos postos de trabalho.
(Ver: https://www.portugal.gov.pt/download-ficheiros/ficheiro.aspx?v=b62ca7f1-2d5c-4b97-b891-fb28b133d6f7)
Salientamos o seguinte artigo: Artigo 4.º Transparência remuneratória.
A entidade empregadora deve assegurar a existência de uma política remuneratória transparente. Ou seja, as funções devem ser avaliadas e remuneradas através de critérios objetivos. Torna-se óbvio que os critérios devem ser comuns a homens e a mulheres, sem distinção.
Caso haja uma denúncia de alegada discriminação remuneratória, cabe à entidade empregadora demonstrar que possui uma política remuneratória transparente assente nesses parâmetros no que respeita à retribuição salarial de quem alega estar a ser discriminado.
A avaliação levada a cabo pelo CITE não pressupõe que haja discriminação salarial, apenas diferença remuneratória. Só após essa avaliação e entrega de documentação acima mencionada, é que a CITE se poderá pronunciar sobre a existência ou não de discriminação de género no salário.
Esta lei vem obrigar as chefias a repensar os seus critérios de salário e de avaliação, porém a igualdade de oportunidades ainda fica por trabalhar mais detalhadamente. Garantir que homens e mulheres têm acesso aos mesmos cargos, ao mesmo nível de responsabilidade e liberdade de decisão, ainda é um tema atual na sociedade. Porém, como o estudo abaixo indica ainda há uma tendência de género por área profissional e isso condicionará a implementação de medidas para essa igualdade.
Levado a cabo pelo Instituto Europeu da Igualdade de Género, o Index da Igualdade avaliou Portugal entre 2005-2015, situando-o no lugar 56 em 100.
São salientados alguns pontos positivos como a existência de mulheres em lugares de chefia e de decisão, assim como o acesso ao ensino e aos mais altos níveis de qualificação.
O acesso à saúde não mostra segregação, embora sejam claros os diferentes riscos devido às diferenças de comportamento masculino VS feminino.
No campo profissional denotam-se melhorias significativas, quer nas tarefas desempenhadas quer na participação da atividade das empresas. Existe já alguma evidência de que a situação financeira das mulheres se equipara à dos homens, ou seja, existe uma menor dependência financeira das mulheres.
É clara a segregação por área profissional, sendo que ainda há uma tendência clara para a mulher trabalhar na área social, na saúde e educação, sendo que os homens trabalham maioritariamente nas ciências, tecnologias, engenharias e matemática.
Fica a sombra sobre as horas dedicadas ao trabalho doméstico, onde claramente a mulher ainda toma a frente (78% das mulheres ocupam pelo menos 1 hora diária com tarefas domésticas, por oposição a 19% dos homens). O mesmo se aplica ao tempo dedicado a cuidar de filhos, netos ou outros. A mulher é quem mais toma essa responsabilidade. Quanto mais baixa a faixa etária, mais visível se torna esta discrepância.
Será decerto com alguma influência cultural que se verificam alguns destes dados, porém, até onde podem ir as empresas portuguesas para garantir a igualdade de género: remuneratória e de oportunidades?
A título de curiosidade deixamos um relatório da Organização Internacional do Trabalho de 1975, que discute exatamente esse tema. Décadas depois ainda estamos aquém do que seria expectável. http://www.ilo.org/public/portugue/region/eurpro/lisbon/pdf/74b09_727.pdf