Susanne Justesen é dinamarquesa e trabalha na sua própria empresa. A sua área de actuação é consultoria em inovação através da diversidade.
O que é a inovação?
A inovação pode ser definida como invenção + implementação, o que significa que a inovação é tanto ter uma boa ideia como pô-la em uso e dela extrair valor. Dessa forma, a inovação depende grandemente do contexto organizacional e da capacidade de facilitar a troca de conhecimento em todas as suas formas.
O que entende por diversidade?
A diversidade começa com o indivíduo e com a formação e negociação da sua identidade, porque é necessário conhecer-se a si próprio para poder determinar se as pessoas que conhece são, ou não, parecidas consigo. Nós derivamos a nossa identidade dos grupos de identidade com que nos associamos e nos quais encontramos um sentimento de pertença. As pessoas que percebemos pertencer aos nossos grupos de identidade serão categorizadas como nossas semelhantes e, por isso, membros do nosso grupo-interno (ingroup). As pessoas com quem não parecemos partilhar qualquer grupo de identidade serão categorizadas como nossas “desemelhantes” e, consequentemente, membros dos nossos grupos-externos (outgroups). Diz-se, assim, que a diversidade existe num grupo onde os membros não pertencem aos mesmos grupos de identidade, têm muito pouco em comum e vêem os outros como membros dos seus grupos-externos.
Qual o papel da diversidade na inovação?
Eu geralmente descrevo o papel da diversidade na inovação em função de cinco factores de “inoversidade”, isto é, aspectos da diversidade que são importantes para a existência de inovação. Estes cinco factores são todos cruciais para a inovação e para a partilha de conhecimento, e são alimentados pela diversidade. Eles são:
variedade de redes – porque a maioria da inovação provém das redes pessoais dos indivíduos da organização;
variedade de requisitos – porque ser capaz de aproveitar uma grande variedade de competências e experiências internas aumenta a possibilidade de se fazerem as escolhas certas;
capacidade de absorção – porque a diversidade fortalece a capacidade de detecção e absorção de novas ideias quando surgem interna ou externamente, e evita o ruído;
destruição criativa – porque a diversidade assegura que alguém terá uma opinião diferente e irá colocar questões importantes que mais ninguém se lembraria de perguntar; e,
resolução de problemas – porque quanto mais ângulos e perspectivas diferentes para abordar um problema, maior a probabilidade de a solução final ser sólida.
Pensa que todas as organizações têm a diversidade necessária?
As organizações parecem atrair, seleccionar e reter pessoas alinhadas com a cultura dominante ou com as atitudes, valores e comportamentos existentes. Porque nós, como ser humanos (e as organizações são formadas por seres humanos), tendemos a preferir passar o nosso tempo com pessoas nossas semelhantes (de acordo com a teoria de similar-attraction), a não ser que alguma coisa seja pro-activamente feita para conseguir diversidade, muitas organizações tenderão, com o tempo, a tornarem-se homogéneas.
O que é que as organizações podem fazer para aumentar ou criar diversidade?
Geralmente trabalho com organizações a três níveis. O primeiro diz respeito à verdadeira compreensão da diversidade: o que é, como me afecta, como nos afecta e como afecta a forma como interagimos dentro das organizações. É essencialmente aumentar a percepção e o entendimento intuitivo sobre diversidade, e oferecer às pessoas as ferramentas e métodos necessários para que possam ultrapassar as tradicionais barreiras à diversidade. Estas ferramentas tornarão também possível revelar a diversidade existente na organização, tornando-a mais visível.
O segundo nível do meu trabalho foca nas formas de aumentar a diversidade existente. Isto relaciona-se com o desenvolvimento de estratégias para recrutamento de diversidade, e com o treino das pessoas responsáveis deste processo.
Finalmente, mas não menos importante, o terceiro nível da minha actuação tem a ver com a forma como a organização pode beneficiar da diversidade, especialmente em termos de inovação e pensamento novo.
O que leva uma organização a perceber a necessidade de inovar?
Bem, actualmente, neste mundo em rápida rotação, poucas empresas podem relaxar e depender dos produtos desenvolvidos ontem. A maioria das empresas têm de se concentrar constantemente no desenvolvimento de novos produtos, serviços e processos para sobreviver, porque a vantagem competitiva reside, essencialmente, com os pioneiros.
Que ferramentas, métodos ou processos sugere para aumentar a criatividade?
Não trabalho muito com os processos criativos per se, mas primariamente com a aprendizagem, partilha de conhecimento e conexão de pessoas que devem estar conectadas para promover inovação e crescimento. Porém, sei que há uma grande variedade de métodos e processos para aplicar e usar no aumento da criatividade.
Eu concentro-me em ligar pessoas que não estavam ligadas, e em combinar campos de expertise que não haviam sido combinados. Com esse fim, recorra à análise de redes sociais para identificar esses grupos e domínios. Depois, considero as comunidades de prática como o centro da minha abordagem para trabalhar com a inovação e diversidade nas organizações.
Como é que diversidade afecta o contexto envolvente de um indivíduo?
De acordo com a teoria da Identidade Social, nós, enquanto indivíduos, derivamos a nossa identidade das pessoas à nossa volta e dos contextos humanos de que fazemos parte em diferentes cenários. Se estamos num contexto com que nos é difícil identificar, sentimo-nos inseguros e a nossa identidade é facilmente ameaçada. Como mencionei anteriormente, preferimos estar junto de pessoas que são parecidas connosco, com quem podemos negociar a nossa própria identidade. Mas se nos encontramos num contexto onde não nos conseguimos identificar com outras pessoas, sentimo-nos ameaçados e frequentemente experimentamos o que se designa por “ansiedade intergrupo” – sentimos ansiedade porque estamos num grupo com que não nos identificamos. Numa situação dessas, é importante estabelecer alguma forma de “semelhança aparente”: fazer com que os mecanismos de grupo-externo (focar em tudo o que nos faz sentir diferentes) que conduzem à ansiedade intergrupo sejam substituídos por mecanismos de grupo-interno (focar em tudo o que nos faz sentir semelhantes). Assim, os mecanismos permitidos, a forma como a diversidade é jogada, e a forma como o contexto lida com os mecanismos de grupo-interno, são cruciais para a percepção que os indivíduos têm do seu contexto.
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Ana Neves
Ana Neves é sócia e diretora geral da Knowman, empresa de consultoria em gestão de conhecimento, aprendizagem organizacional, mudança cultural e redes sociais. É apaixonada pela forma como as pessoas criam e usam conhecimento em conjunto. Perfil no LinkedIn
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