A política do feedback consiste, basicamente, em ouvir o que o profissional tem a dizer e comunicar as percepções da empresa sobre o seu comportamento e sua atuação profissional.
No cenário corporativo, não é incomum que os conflitos aconteçam pela falta de percepção da empresa sobre o que está acontecendo no ambiente. Essa falha pode gerar um ciclo de desmotivação e insatisfação, gatilhos para que aumentem as conversas paralelas, fofocas e divergências entre os profissionais.
Quando a organização está disposta a se reunir com os colaboradores, ela pode descobrir os pontos que estão gerando insatisfação e oferecer recursos para que essas pessoas trabalhem seus pontos fortes e fracos da forma mais adequada.
Produtividade, motivação e engajamento estão diretamente relacionados com a satisfação do ambiente de trabalho. Isso nos sugere que, quanto mais agradável for o clima organizacional, melhor será a performance das equipes.
Uma política de feedback deve ser acompanhada da avaliação de desempenho, tanto individual quanto coletiva. Dessa forma, além de possibilitar que os conflitos sejam identificados e solucionados com agilidade e precisão, também são ótimos indicativos para reconhecer os profissionais que apresentam resultados acima da media.
Somado a um plano de carreira, a tendência é que os colaboradores queiram permanecer na empresa e, com isso, apresentem resultados cada vez melhores. Como estarão focados no crescimento profissional, não sobra muito tempo para criar problemas com os colegas.
Quando a gestão de conflitos é eficiente, significa que é capaz de identificar, analisar e resolver os problemas de forma rápida e eficaz — como mostramos até aqui. A postura é capaz de renovar as energias do ambiente, trazendo uma nova atmosfera.
Na teoria, a empresa não modificou sua estrutura, seu espaço físico ou o seu quadro de colaboradores. Contudo, na prática, o sentimento é de estar em um novo lugar.
Todos os benefícios apontados até agora se refletem em uma melhoria expressiva no trabalho das equipes, sejam elas compostas por um número mínimo de colaboradores, sejam elas grupos expressivos de pessoas.
Um time alinhado, que se comunica e se relaciona bem, é capaz de entregar resultados acima de média, já que não perde tempo com pequenos problemas no dia a dia. Dessa forma, concentram seus esforços nos projetos da empresa, buscando atingir as metas preestabelecidas e os objetivos propostos.
Quando se fala em conflito, logo pensamos em discussões entre duas pessoas, certo? Porém, essa não é a única situação. Conhecer os tipos de divergências possíveis é importante para desenvolver uma visão mais sistêmica e sensível, possibilitando o prognóstico de adversidades.
O primeiro tipo de conflito é o intrapessoal, isto é, da pessoa com ela mesma. É representado pela inquietude ou desinteresse no trabalho. Quando um profissional está em conflito consigo mesmo, dificilmente consegue atender aos padrões de produtividade desejados.
A segunda classe é interpessoal, ou seja, conflitos entre duas ou mais pessoas. Os motivos podem ser os mais variados possíveis. Ela ainda pode ser dividida em intragrupal (desavença na mesma equipe) e intergrupal (entre equipes diferentes).
Para finalizar, é preciso considerar os conflitos organizacionais — ou melhor, aqueles que envolvem empresas ou entidades diferentes. Eles devem ser solucionados pela alta administração do empreendimento, como seus sócios ou diretores.
Como o conflito intrapessoal envolve mais uma ordem psicológica e o organizacional depende da alta administração para solucioná-lo, focaremos nos conflitos interpessoais. Como já foi dito, eles envolvem pessoas ou equipes diferentes. Os motivos podem ser:
Ao combater um conflito, é preciso identificar sua causa, que nem sempre é tão óbvia quanto parece. É possível que dois funcionários entrem em contenda por conta de uma comissão, mas que a causa real esteja na percepção de ambos de que não são valorizados pela empresa.
Por mais simples que sejam as causas, os resultados podem prejudicar todo o negócio. A ocorrência de conflitos tira o foco do que deve ser feito, gera ressentimentos e também culmina na insatisfação dos colaboradores — o que, por sua vez, gera outras desordens.
Os diferentes tipos de disputas podem se encontrar em níveis diferentes de profundidade, da ocultação até a explicitação completa do problema. Assim, quanto à evolução dos conflitos, é possível encontrar os estágios abaixo.
Permanece oculto, não foi sentido ou percebido pelos profissionais. Se trata do foco de trabalhos preventivos, como a criação de normas para evitar problemas.
Afeta os envolvidos na questão, mas ainda não foi mapeado pelos demais porque não houve declarações ou ações explícitas derivadas do problema.