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LNT: Entenda o que é e saiba como elaborar na empresa
by Melissa Velho|Published 20 de Julho, 2022
Sabemos que investir em educação corporativa é essencial para as empresas. De acordo com um estudo divulgado pela Association for Talent Development (ATD), organizações que investem em programas de treinamentos personalizados para seus profissionais usufruem de uma melhora de até 218% da produtividade e também nos resultados de seu negócio.
Nesse sentido, entender sobre aprendizagem adaptativa e escolher as melhores soluções para o seu negócio vai impactar não apenas na motivação das pessoas da empresa, como também nos indicadores. Porém, para que esse ganho seja usufruído com mais efetividade, o Levantamento das Necessidades de Treinamento não pode ser ignorado.
O que é o LNT?
LNT, ou Levantamento das Necessidades de Treinamento, trata-se de um conjunto de dados que a equipe vai reunir para auxiliar nas tomadas de decisão de treinamentos de profissionais ou de equipes. Por meio dessas informações, há a possibilidade de entender quais são os temas mais urgentes ou quais são os times prioritários no que diz respeito à capacitação.
Nesse sentido, ao fazer o LNT, a empresa deve considerar qual é a diferença entre o que as pessoas colaboradores deveriam saber fazer e o que realmente fazem no dia a dia. Ou, ainda, quais são as habilidades necessárias para determinada função que ainda não foram desenvolvidas.
Trata-se de um diagnóstico para que a empresa possa realizar uma estratégia de treinamento & desenvolvimento que de fato atenda às necessidades da organização e contribua para a carreira da pessoa colaboradora.
Por que adotar o LNT em sua empresa?
Quando mencionamos sobre os indicadores que devem ser analisados em uma estratégia de T&D, muito se fala em adesão às aulas, taxa de abandono, colaboradores alcançados, entre outros. Certamente são importantes índices que devem ser analisados pela gestão com o objetivo de entender o sucesso dos treinamentos aplicados. Porém, o principal ponto a ser avaliado está relacionado ao desenvolvimento dos(as) profissionais.
Entenda: suponhamos que, por meio do LNT, observou-se que liderança era uma habilidade que precisaria ser desenvolvida entre as pessoas gestoras que acabaram de assumir um cargo na empresa. Nesse sentido, há a possibilidade de buscar, no mercado, capacitações voltadas especificamente para esse tópico.
Ao final do treinamento, utilizando a mesma ferramenta que identificou-se essa necessidade (pode ser Avaliação de Desempenho, por exemplo — abordaremos sobre isso mais adiante), há a chance de identificar se houve mudanças no desempenho das pessoas envolvidas. Dessa forma, um dos principais intuitos do LNT é justamente possibilitar que a equipe seja mais estratégica ao adotar o T&D em sua rotina.
Quais análises devem ser consideradas para o LNT?
Para elaborar o LNT de forma efetiva, algumas análises devem ser executadas por parte da empresa. A seguir, a gente explica quais são elas. Confira!
Análise organizacional
Por meio da análise organizacional, a equipe vai identificar quais são os principais aspectos que estão interligados à missão, à visão, aos valores e também aos objetivos estratégicos que os treinamentos devem reparar.
Entenda: suponhamos que o OKR principal da empresa seja de duplicar a receita ao longo do ano. Desdobrando esse OKR para os times, identificou-se que, apesar de o time de Marketing gerar leads qualificados para a área de vendas, haviam muitas perdas no momento de fechar a venda. Desdobrando esse problema mais a fundo, percebeu-se que a equipe não sabia lidar muito bem com as objeções dos potenciais clientes.
Claro, esse exemplo veio de forma muito resumida. Porém, consegue-se identificar uma possibilidade de treinamento para contornar um desafio que impede a organização de obter sucesso em seu OKR macro.
Análise dos recursos humanos
Mencionamos, mais acima, um exemplo sobre o desenvolvimento de lideranças. Para chegar a esse entendimento, torna-se necessário fazer a análise de recursos humanos. Aqui, o intuito é entender sobre o perfil das pessoas colaboradoras e as competências que elas precisam desenvolver para que o negócio alcance o seu objetivo estratégico.
Análise da estrutura do cargo
Existem cargos que exigem mais competências técnicas, enquanto outros exigem mais competências comportamentais. O intuito de analisar a estrutura de um cargo é identificar quais seriam as necessidades daquela função.
Análise do treinamento
Por fim, a empresa deve realizar a análise do treinamento. Ou seja, quais são os critérios a serem considerados para a definição de uma solução ideal para a realidade do negócio.
Como fazer o LNT de forma efetiva?
Além das análises, outras estratégias podem ser adotadas para fazer o LNT de maneira mais efetiva. A seguir, a gente selecionou algumas das principais. Entenda!
Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho é o ápice de um processo bem estruturado de gestão de desempenho. Devemos entender que a gestão de desempenho é um processo que se dá em ciclos. Se inicia com o estabelecimento de expectativas de desempenho — que podem ser metas, competências, indicadores ou comportamentos — e terminam com a avaliação desse desempenho. Em seguida, se inicia um novo ciclo.
A expressiva maioria dos especialistas divide o desempenho de uma pessoa colaboradora em duas grandes dimensões:
resultados;
comportamentos.
Nesse sentido, a avaliação de desempenho tem como objetivo mensurar o desempenho do(a) profissional para fins de tomada de decisões, além de fornecer insumos para que ele(a) possa se desenvolver e melhore seu desempenho no próximo ciclo.
Esses insumos são justamente os temas que podem possibilitar o LNT. Se na avaliação de desempenho foi percebido que um ponto de desenvolvimento era a comunicação entre diferentes equipes, levantou-se uma necessidade para buscar capacitações de qualidade no mercado.
Remanejamento de cargos
Se houver remanejamento de cargos na empresa, existe a necessidade de identificar quais são as lacunas que a pessoa colaboradora precisa desenvolver para atingir a nova função.
Aqui, destaca-se também as empresas que realizam plano de sucessão. De forma bem resumida, para se fazer um plano de sucessão, há um comitê de sucessão que define quais são as pessoas aptas a assumirem cargos de maior complexidade. Essas pessoas, certamente, têm pontos de desenvolvimento que precisam ser trabalhados antes de assumirem um cargo mais complexo.
Esses pontos serão trabalhados com suas lideranças em um Plano de Desenvolvimento Individual, de modo que ela esteja mais preparada para um cargo mais estratégico.
PDI
Por falar em Plano de Desenvolvimento Individual, o PDI também entra como um aliado para o LNT. Muitas vezes, as empresas não têm dificuldades de elaborar um Plano de Desenvolvimento Individual para as pessoas colaboradoras. No entanto, há um desafio nesse acompanhamento e na definição de planos de ação que de fato impactem no desenvolvimento daquele(a) profissional.
O ideal é que o PDI seja construído a partir de estratégias mais específicas, como:
ler artigos que contribuam para que haja mais foco no projeto;
pedir feedbacks para colegas de trabalho de acordo com o cronograma do PDI;
realizar pelo menos uma ação de seu projeto dentro de um prazo previamente estabelecido;
fazer treinamentos que contribuam para desenvolver os pontos identificados como prioritários.
Entrevista de desligamento
Sabemos que a entrevista de desligamento é importante para que a empresa possa identificar gaps e entender os motivos pelos quais as pessoas colaboradoras pedem para sair da empresa. Assim, planos de ação podem ser definidos de acordo com o feedback das próprias pessoas que, por alguma forma, se sentiram insatisfeitas com a organização.
Esse é um momento em que também há a possibilidade de fazer o Levantamento das Necessidades de Treinamento. Analise quais são as habilidades e competências que aquele(a) profissional sentiu necessidade de desenvolver ao longo de sua jornada e faça um comparativo com aqueles que ainda estão na equipe para identificar se, realmente, é um gap que precisa ser solucionado.
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