O controlo do teletrabalho pode existir, mas com limites. Recorrer a programas para vigiar todos os passos do trabalhador é ilícito e viola as regras laborais e de proteção da privacidade.
Com o aumento do recurso ao teletrabalho e a necessidade que algumas entidades empregadoras sentiram de monitorizar o desempenho dos seus trabalhadores, surgiram queixas de trabalhadores que consideraram algumas práticas abusivas e perturbadoras da sua vida pessoal e familiar.
Não é lícito que o empregador instale dispositivos ou programas (software) nos instrumentos de trabalho (computador, telemóvel ou outro), a fim de saber com rigor tudo o que é feito pelo trabalhador: quantas horas está em frente ao computador, com quem contacta, o que faz minuto a minuto e até, eventualmente, de que forma interage com outras pessoas extra-trabalho. Esse tipo de monitorização viola algumas regras laborais. Práticas como a instalação nos computadores de programas que permitam identificar todos os "passos" do trabalhador, até através da captura de imagens, traduzem-se numa violação das regras de proteção do trabalhador, não só nessa qualidade, mas também enquanto pessoa.
Trabalhador com direito à proteção da vida pessoal
Tudo o que signifique intromissão na vida pessoal do trabalhador está vedado à entidade patronal. É, contudo, permitido equipar os instrumentos de trabalho com mecanismos que permitam a proteção contra a invasão por parte de terceiros ou o uso ilegal dos equipamentos (por exemplo, firewalls ou antivírus).
Segundo o Código do Trabalho, o empregador tem de respeitar os direitos de personalidade do trabalhador, devendo ainda guardar reserva quanto à intimidade da sua vida privada. Ou seja, não pode ter acesso nem divulgar aspetos respeitantes à esfera íntima e pessoal, nomeadamente relacionados com a vida familiar, afetiva e sexual, estado de saúde e convicções políticas e religiosas. A lei ainda acrescenta que o empregador não pode exigir ao trabalhador informações relativas à sua vida privada, a menos que isso seja estritamente necessário e relevante para avaliar a aptidão para executar o contrato de trabalho e o pedido seja feito por escrito acompanhado de fundamentação.
O mesmo se passa com a saúde ou estado de gravidez. O empregador não pode exigir que lhe seja fornecida qualquer informação, a não ser por exigências particulares inerentes à natureza da atividade profissional. Quando forem fornecidas, devem ser prestadas a um médico, que só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto a desempenhar a atividade.
Quanto às informações de índole pessoal que forneça, o trabalhador goza do direito ao controlo dos seus dados pessoais, podendo tomar conhecimento do seu teor e dos fins a que se destinam, e exigir a sua retificação e atualização. Todos os ficheiros e acessos informáticos utilizados pelo empregador para tratamento de dados pessoais estão sujeitos à legislação relativa à proteção de dados pessoais, como o Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados (RGPD). A violação dessas regras é uma contraordenação muito grave.
O empregador não pode controlar o trabalho de quem está em casa?
É grande a proteção relativa aos dados pessoais, privacidade e direitos de personalidade dos trabalhadores. Mas não significa que o empregador esteja impedido de controlar o trabalho de quem se encontra longe das instalações.
Em teletrabalho, o trabalhador continua a ter as mesmas obrigações, de lealdade e respeito pelo empregador e de cumprimento das suas funções, tal como beneficia dos mesmos direitos. Além disso, é o empregador quem determina que uso pode ser feito dos instrumentos de trabalho que coloca ao dispor do trabalhador: a que conteúdos pode ter acesso, se os equipamentos podem ser utilizados apenas para fins profissionais ou se fica vedada a navegação em sites de lazer ou que sejam de uso meramente pessoal do trabalhador ou que tipo de chamadas pode ser feitas com o telemóvel cedido pela empresa, entre outros aspetos.
Quando são definidas regras mais restritas na utilização dos equipamentos, que imponham uma utilização exclusiva das páginas da internet que sejam profissionalmente úteis (por exemplo, proíbam a frequência de redes sociais ou excluam o envio e receção de mensagens pessoais no endereço eletrónico da empresa), pode haver uma fiscalização para averiguar se essas regras são respeitadas. A empresa pode verificar se o trabalhador navegou em sites proibidos, passeou pelo Facebook ou recebeu correspondência eletrónica sem cariz profissional, tirando daí as consequências que lhe pareçam adequadas, com eventual aplicação de sanções disciplinares. No entanto, já não pode ver o conteúdo dos e-mails enviados ou recebidos, saber em que publicações das redes sociais o trabalhador colocou "gosto" ou ouvir as conversas particulares que manteve ao telefone.
Como se faz o controlo do teletrabalho?
Em relação ao teletrabalho, a lei determina que o empregador tem de respeitar a privacidade do trabalhador, bem como os seus tempos de descanso e repouso (e da sua família). Quando o teletrabalho é realizado no domicílio do trabalhador, o empregador pode fazer-lhe visitas a casa, mas apenas para controlar a atividade laboral e a utilização dos instrumentos de trabalho. A visita só pode acontecer entre as 9 e as 19 horas e tem de contar com a presença do trabalhador ou de alguém que ele designe.
A violação destas regras constitui a prática de uma contraordenação grave.
Desconfio que estou a ser vigiado. O que fazer?
Primeiro, deve verificar quais os dispositivos que utiliza para trabalhar que estão a ser realmente monitorizados. Para tal, aceda ao "task manager", pressione "Ctrl + Alt + Del" e depois escolha "task manager". Aí terá acesso aos processos que estão a correr no computador. Existem diversos programas que servem para este efeito. Caso surja um destes programas, está certamente a ser vigiado, pois são os mais adotados: TimeDoctor, Hubstaff, Timing, ManicTime, ActivTrak, Teramind, WorkExaminer, Sapience, OccupEye, Softwatch, Toggl ou Harvest.
Como agir se comprovar o ilícito
Caso se sinta à vontade para o fazer, contacte a entidade empregadora e questione quanto à existência daqueles mecanismos de controlo, perguntando qual o propósito para a sua instalação. Como se trata de uma conduta ilegal, pode solicitar que os mesmos sejam retirados ou desativados.
Exponha a situação a algum organismo de representação dos trabalhadores, caso exista, tais como a comissão de trabalhadores ou uma comissão sindical.