Como construir uma força de trabalho empenhada e sustentável | Randstad Portugal
Quando pensam nos vossos colaboradores e nas suas funções individuais, como é que eles chegaram aos seus destinos actuais? Tinham um mapa claro para fazer a viagem ao longo de uma linha recta ou os seus percursos profissionais incluíam algumas inversões e mudanças pelo caminho? A Randstad RiseSmart analisa o tema e destaca a importância da inteligência profissional.
Segundo dados da Agência de Estatísticas Laborais, os trabalhadores norte-americanos têm uma média de 12 empregos ao longo da sua vida. Além disso, dados da Gartner descobriram que o número de competências necessárias para um único emprego aumentou 10% de ano para ano desde 2017 - e a pandemia global agravou ainda mais as lacunas de competências dos trabalhadores.
Quer estejam a crescer no seu cargo actual, a passar para um novo cargo internamente ou a transitar para fora da organização, é fundamental que os colaboradores tenham uma mentalidade de aprendizagem permanente e estejam armados com os conhecimentos certos para assegurar que as suas competências se mantêm relevantes e que as suas carreiras se mantêm no bom caminho. Quando os colaboradores vêem que a sua empresa está a promover activamente o sucesso da sua carreira, é provável que fiquem mais empenhados e produtivos, bem como menos propensos a deixar a sua organização para outras mais atractivas.
Considerem as seguintes questões sobre os vossos colaboradores e como eles abordam as suas carreiras.
- Têm os dados para serem inteligentes sobre as suas carreiras?
- Têm um plano de carreira que os ajude a identificar as competências de que necessitam e a forma de as desenvolver?
- Compreendem como a tecnologia, a automação e outras tendências do sector terão impacto no seu trabalho no futuro e como podem manter-se competitivos e empregáveis?
Quer os colaboradores tenham em mente um plano de carreira ou necessitem de recalcular o seu percurso, a inteligência profissional é a abordagem que os ajudará a chegar rapidamente ao seu destino e permitirá à vossa organização apoiar uma força de trabalho empenhada e sustentável.
O que é a inteligência profissional?
O Estudo de Prioridades de Recursos Humanos da Gartner 2021 concluiu que 68% dos líderes de RH citaram o desenvolvimento de aptidões e competências essenciais como a sua prioridade número um em 2021. Embora a maioria das organizações compreenda a importância de fazer das competências dos colaboradores uma prioridade, muitas delas confiam numa abordagem desactualizada do desenvolvimento de competências e de percursos de carreira, assumindo que o passado será um guia preciso para funções futuras e competências necessárias.
Inteligência profissional significa combinar poder de percepção, conhecimento especializado e experiência para proporcionar uma orientação profissional accionável e eficaz. Exige pensamento crítico activo e intencional e planeamento profissional, em vez de deixar emergir passivamente uma carreira.
Criar uma cultura que valorize a inteligência profissional é um processo pró-activo e contínuo - não um acontecimento único - que tem em consideração o mundo do trabalho em rápida mudança, incluindo a automatização, a digitalização e a inteligência artificial, para prever a perspectiva de mercado (desejabilidade) dos empregos e as competências a pedido desejadas pelos empregadores. Em suma, trata-se de ser inteligente na gestão da carreira.
A inteligência profissional combina perspectivas preditivas e orientadas por dados sobre carreiras e aptidões com o coaching de carreira. Juntos, os dois permitem que os indivíduos escolham o melhor percurso profissional à prova de futuro, enquanto as organizações estão melhor posicionadas para desenvolver uma força de trabalho sustentável e devidamente formada.
Apoiar decisões profissionais mais inteligentes
O Randstad Workmonitor, edição de Dezembro de 2020, descobriu que 40% dos trabalhadores a nível mundial têm dificuldade em aprender as novas competências necessárias na era digital. Para assegurar que as competências de todos os trabalhadores permanecem relevantes - apoiando a sua própria empregabilidade a longo prazo e a agilidade empresarial da sua organização - é importante oferecer a todos os trabalhadores igual acesso a oportunidades de desenvolvimento profissional e de qualificação.
Segundo o recente inquérito global Skilling Today da Randstad, enquanto 72% das organizações disponibilizam continuamente oportunidades de qualificação para o desenvolvimento profissional, 39% ofereceram oportunidades de qualificação e formação a alguns, mas não a todos, colaboradores. Em todas as organizações, os chefes de equipa e os gestores tinham muito mais probabilidades de receber ou serem obrigados a receber formação em competências (65%), do que os colaboradores individuais e os colaboradores de elevado potencial (44%) e os líderes (42%).
Se todos os colaboradores receberem igual acesso a oportunidades de qualificação, isto pode levar a um maior envolvimento e retenção, o que reduzirá os custos de recrutamento a longo prazo e os custos de onboarding.
De acordo com o relatório Randstad Sourceright 2021 Talent Trends, 87% do capital humano e dos líderes de topo acreditam que a requalificação dos seus colaboradores ajudará a promover a retenção. As organizações que adoptam uma abordagem democratizada da requalificação podem também descobrir competências inexploradas e desenvolver futuros líderes, que de outra forma poderiam ter sido negligenciados por oportunidades de crescimento.
Enquanto muitas organizações oferecem aos colaboradores uma lista de cursos disponíveis e acesso a recursos de qualificação, estes muitas vezes não têm os conhecimentos ou orientação necessários para desenvolver competências que se alinhem com as suas paixões e objectivos profissionais e que são procurados tanto na sua organização actual como no mercado de trabalho mais vasto. Isto pode deixar os colaboradores sobrecarregados e concentrados em competências e percursos profissionais que não são necessariamente os mais relevantes.
Em vez de mais dados e escolhas, os colaboradores precisam de conhecimentos e de um roteiro estratégico para alcançar as suas competências e os objectivos de desenvolvimento profissional. Com inteligência profissional, os colaboradores podem estar melhor posicionados para fazer evoluir os seus conjuntos de competências e crescer nos seus cargos actuais ou assumir novas funções internamente à medida que as necessidades empresariais evoluem.
Percepções accionáveis permitem aos indivíduos compreender melhor as suas aptidões e competências em relação aos cargos actuais e desejados, e receber instantaneamente uma lista de competências necessárias, cursos relevantes e sugestões de cargos alternativos.
Mesmo com acesso a percepções relevantes do mercado de trabalho, todos os colaboradores podem beneficiar de uma orientação personalizada e individual prestada por um coach de carreira. O conhecimento fornecido por um perito em carreiras ajuda os colaboradores a expandirem as suas perspectivas sobre as suas opções de carreira e a concentrarem-se nas melhores escolhas de carreira e de competências.
A orientação de coaching pode ajudar as pessoas a seguirem carreiras que não tinham considerado anteriormente, a descobrirem competências inexploradas ou a concentrarem-se no desenvolvimento de novas competências necessárias para preencher lacunas essenciais e ajudar o seu negócio a prosperar.
Criar uma cultura que valorize a inteligência profissional e a mobilidade interna
Segundo o Deloitte Human Capital Trends Survey de 2019, 46% dos líderes de RH indicam a resistência dos actuais gestores a movimentos internos como um obstáculo à mobilidade de talentos de topo. Um dos obstáculos fundamentais que impede algumas organizações de abraçarem plenamente a mobilidade interna provém de gestores que querem manter os melhores talentos na sua própria equipa. Esta abordagem impede os colaboradores de expandirem as suas capacidades e de alcançar o seu potencial, e pode impedir uma organização de desenvolver uma força de trabalho sustentável.
O inquérito da Deloitte concluiu que 70% dos líderes de RH acreditam que as expectativas de mobilidade interna e a cultura em torno da partilha de talentos não é adequada ou justa na sua organização. Para permitir uma verdadeira mobilidade de talentos, é importante criar uma cultura que encoraje a partilha de talentos em todos os níveis e departamentos de uma organização. Isto inclui estabelecer expectativas com os gestores de que as suas equipas são mutáveis e ajudá-los a reconhecer o valor de encorajar os colaboradores a assumirem a responsabilidade pelas suas próprias carreiras, a expandirem os seus conjuntos de competências e a procurarem oportunidades de crescimento interno.
Embora um gestor possa hesitar em "perder" um bom talento para outra parte da organização, uma cultura de partilha de talentos permite a estes gestores acederem a uma reserva de talentos com competências relevantes que de outra forma poderiam não ter conhecido. Esta mentalidade é do interesse de todos - ajuda a assegurar que as competências e paixões dos colaboradores se alinham com objectivos empresariais maiores, ao mesmo tempo que apoia a empregabilidade dos indivíduos a longo prazo.
Dados recentes da Monster revelaram que 95% dos trabalhadores dos EUA considerariam deixar os seus empregos actuais este ano. Além disso, um inquérito da Prudential Financial revelou que dos trabalhadores que estão a considerar deixar as suas actuais empresas este ano, as "oportunidades de mobilidade" são um factor de topo que os encorajaria a permanecer. A inteligência profissional ajuda a apoiar as oportunidades de mobilidade interna, produz uma força de trabalho mais ágil e sustentável e aumenta a empregabilidade - e portanto a retenção. Quando os colaboradores podem não só ver as oportunidades internas à sua disposição, mas também um caminho para avançar profissionalmente - com a ajuda de dados e recursos de qualificação, em conjunto com a orientação de coaching - é mais provável que permaneçam na empresa