Janus 2008 | A gestão do trabalho e do emprego nas empresas
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A gestão do trabalho e do emprego nas empresas
Rui Moura *
O Conselho Europeu de Lisboa (Março de 2000) definiu como objectivo estratégico para a União Europeia "tornar-se na economia baseada no conhecimento mais dinâmica e competitiva, capaz de garantir um crescimento económico sustentável, com mais e melhores empregos, e com maior coesão social". Simultaneamente, lançou um apelo à responsabilidade social das empresas para que fossem incentivadas as boas práticas de aprendizagem contínua, de organização do trabalho, igualdade de oportunidades, inclusão social e desenvolvimento sustentável.
Para o efeito, a Europa impôs a si própria inovar a dinâmica económica e modernizar o modelo social europeu com investimento nas pessoas. Isto significa ser premente modificar a organização e a gestão do trabalho e do emprego mediante processos amplos de modernização associados a um crescimento económico sustentável baseado na inovação e no conhecimento.
Já em 1995 o Livro Verde sobre a Inovação, publicado pela Comissão Europeia, admitia que um dos problemas principais dos sistemas de inovação nos países europeus radicava nas insuficiências de inovação organizacional. Em consequência, foi lançado, em 1997, o Livro Verde "Parceria para uma nova organização do trabalho" e, no ano seguinte, a comunicação "Modernizar a organização do trabalho – Uma abordagem positiva da mudança", no sentido de as empresas e os parceiros sociais tornarem a organização do trabalho mais participativa, flexível e qualificada.
Em 2000, a estratégia de Lisboa consagrou tais necessidades e daí resultaram, entre outras orientações, o Livro Verde para a Responsabilidade Social das Empresas, o Memorandum sobre a Aprendizagem ao Longo da Vida, o Plano de Acção da Comissão para as Competências e a Mobilidade e a comunicação A Inovação numa Economia Assente no Conhecimento. Este conjunto de políticas procura dar resposta às necessidades de inovação e competitividade dos países europeus e acompanhar um conjunto de tendências e transformações empresariais nos países mais desenvolvidos do mundo.
Em Portugal, quer as políticas públicas, quer as tendências empresariais acompanharam as políticas europeias e as tendências de modernização das novas modalidades de gestão do emprego e as novas formas de organização do trabalho no âmbito de um vasto processo de concorrência global crescente, o qual exige a modernização dos mercados de trabalho e de emprego, assentes cada vez mais na noção de flexigurança , que, em vez de objectivar a protecção dos postos de trabalho, persegue o objectivo de proteger os trabalhadores, apoiando-os em processos de adaptabilidade (perspectiva externa) e de flexibilidade (perspectiva interna) para ganharem capacidade de empregabilidade e obterem empregos seguros . Actualmente tende-se a deslocar o objectivo do pleno emprego para o objectivo da plena actividade e, por isso, a necessidade de proteger as competências dos trabalhadores e não tanto a de proteger os postos de trabalho, já que é possível assumir mais do que uma actividade remunerada.
Paradigma do conhecimento e transformação do trabalho
Do paradigma da sociedade industrial ao paradigma do conhecimento (e da inovação), muitas transformações ocorreram. No espaço europeu dos quinze verificou-se o envelhecimento da população, o declínio das indústrias e tecnologias tradicionais, a evolução das relações de género, novas aspirações sociais, aumento do tempo não ligado ao trabalho, transformação dos produtos e dos modos de os produzir, inovações tecnológicas procedentes de outros lugares e desenvolvimento da economia informal, entre outros. As forças foram alteradas em virtude da exigência de um enorme acervo de conhecimentos como matéria-prima do trabalho, troca de conhecimentos em todas as instituições, inovação e conhecimento como forma decisiva de riqueza, mudança da natureza do processo de acumulação do conhecimento ao nível dos serviços, dos produtos e dos equipamentos.
A sociedade do conhecimento traz em si mesma a evolução para a sociedade aprendente (learning society), a qual exige uma capacidade permanente de aprendizagem por parte de todos os cidadãos. Tais mudanças bloquearam o tradicional modelo linear de trabalho e deram lugar a uma enorme complexidade laboral.
Tais transformações são muito visíveis nas grandes empresas e tendem a estender-se gradualmente às pequenas e médias empresas. Embora a ritmos diferentes, e de acordo com as especificidades de cada país, estas mudanças radicais de paradigma estão a suprimir significativamente o emprego a tempo completo, uniforme e sincrónico. As actividades monetarizadas seguem cada vez mais esquemas de organização e de duração do trabalho nos quais predominam modalidades muito mais diversificadas, com acentuadas dissemetrias do tempo social em que o trabalho constitui crescentemente apenas uma das actividades dos indivíduos.
Por tais razões, a pluralidade de formas de trabalho mescla as formas mais tradicionais com as formas mais inovadoras. As empresas tendem a apresentar simultaneamente diferentes formas de emprego, tais como o trabalho a tempo inteiro (que envolve um único empregador, remuneração fixa e vínculo efectivo à empresa), o trabalho temporário (que envolve diferentes empregadores), o trabalho à chamada (que envolve diferentes remunerações), o teletrabalho (que envolve diferentes localizações), o trabalho a tempo parcial e o trabalho partilhado com redução de horário (que envolvem diferentes temporalidades) e uma pluralidade de outras configurações versáteis como o trabalho de substituição , o trabalho intermitente , o contrato de solidariedade , etc.
Padrões de emprego e novos desenhos organizacionais
Estas transformações inserem-se num contexto mais global de reorganização económica e partilha do emprego, a nível nacional, europeu ou mundial, bem como de novas tendências sociais de maior flexibilidade individual, traduzidas pela necessidade de os indivíduos escolherem conteúdos e tempos de trabalho que tanto podem conduzir ao alargamento do tempo de lazer, como ao alargamento do tempo de trabalho ou à procura de conciliação mais harmoniosa entre a vida profissional e a vida pessoal.
Porém, muitas das transformações ocorridas no trabalho estão associadas a precariedade das formas contratuais de trabalho, a salários baixos e postos de trabalho pouco qualificados, contribuindo-se para uma segmentação profunda do mercado de trabalho e precarização do emprego, o que contraria as necessidades em matéria de qualidade de emprego orientado para a competitividade com qualidade. Na Europa, a linha demarcatória entre as empresas em termos de Norte/Sul continua a ser evidente e identificam-se características diversas no que respeita ao padrão do emprego :
No caso dos padrões mais exigentes de organização do trabalho e de qualificação do emprego as empresas efectuam cada vez mais a gestão de competências distintivas – na expressão de Robert Reich – que acrescentam alto valor à produção e se situam claramente no novo paradigma organizacional, especialmente as relacionadas com: a) as competências de diagnóstico, orientadas para apoiar os clientes na identificação e compreensão das suas necessidades; b) as competências de prognóstico, orientadas para a resolução de problemas dos clientes; c) as competências de processo, que efectuam a ligação entre as competências de diagnóstico e as competências de prognóstico.
A panóplia de possibilidades que se desenvolve actualmente nas empresas ao nível das formas de trabalho e das modalidades de emprego encontra eco em desenhos organizacionais criativos, marcados pela inovação das soluções, que estão geralmente associados a organizações em rede e a organizações virtuais em que a gestão do conhecimento é um factor decisivo.
Estas são algumas das características associadas a novas formas de trabalho e a padrões de emprego diversos, que resultam em facilidades de deslocalização muito maiores, utilizando-se para o efeito cada vez mais o offshoring e o outsourcing . Exceptuando as empresas de proximidade, localizadas e com baixa intensidade de conhecimento, as demais empresas tendem a utilizar a estratégia da deslocalização ou da intensidade em conhecimento, ou ambas – especialmente em casos de actividades de alto valor acrescentado, fáceis de deslocar e com trabalho que não exige muita monitorização.
Não obstante os casos de actividades pouco intensivas em conhecimento, o desenvolvimento de competências e a gestão do conhecimento são cada vez mais importantes. Efectivamente, as mudanças económicas substituíram a estrutura material por uma estrutura simbólica , na qual o conhecimento se consagra como a grande vantagem das empresas nos mercados concorrenciais.
Porém, o conhecimento não é um valor constante e fixo, auto-reprodutivo e de apropriação constante. A sua importância reside, sobretudo, no diferencial de acção que produz e não tanto no aumento da produção ou na diminuição de custos e preços. Mas é esta característica diferencial do conhecimento que o torna num recurso raro quando o nível de eficácia do conhecimento marginal é rápido ou quando não é acompanhado pelas capacidades cognitivas dos seus criadores, cujos propósitos e sentido determinam o valor do conhecimento nos novos contextos económicos e sociais.
É neste quadro que a noção de organização aprendente se tem expandido nas empresas. A gestão do conhecimento permite desenvolver estrategicamente o factor humano e assegurar uma aprendizagem contínua no decorrer das acções de modo a que as práticas sejam únicas e difíceis de imitar pela concorrência ou que, através de benchmarking, se consigam novas articulações adaptando e naturalizando práticas oriundas de outros locais.
Por tais razões, a gestão do trabalho e do emprego, nas condições anteriormente mencionadas, constitui um desafio à capacidade das empresas de produzir e difundir o conhecimento necessário à prossecução dos seus fins numa sociedade em que a matéria-prima do trabalho é por excelência o conhecimento como fonte decisiva de riqueza.
As melhores empresas assumem um novo contrato de responsabilidade social, que assegura, num quadro de múltiplas formas de gestão do trabalho e do emprego, o desenvolvimento das capacidades de empregabilidade com aprendizagem contínua em ambientes tendencialmente aprendentes e soluções inovadoras de flexibilidade com segurança. Concomitantemente o mercado de trabalho moderniza-se, os empregos tornam-se mais dinâmicos e seguros e o objectivo da plena actividade (sem necessidade absoluta de instituir o pleno emprego) é mais facilmente atingido.
A versatilidade das novas formas de gestão tem mostrado haver crescimento de condições precárias de trabalho, mas também evoluções muito significativas encaminhadas para uma estabilidade dinâmica do trabalho e do emprego em situações empresariais que buscam compatibilizar a competitividade com a qualidade do emprego e o objectivo de maior coesão social.
Estas situações ocorrem nas empresas mais próximas da noção de organização aprendente, a qual se orienta por prioridades normativas de resultados dirigidos para a eficácia, por estruturas democráticas de poder com participação social alargada e para o desenvolvimento de competências organizadas através da gestão do conhecimento.
O novo contrato social, alicerçado em tais contextos, é desejável para a competitividade e a empregabilidade porque existem zonas de confluência de interesses entre empregadores e empregados, e não apenas interesses distintos. As práticas têm mostrado que o novo contrato social se organiza em torno de interesses comuns, vantajosos quer para empregadores, quer para empregados, os quais permitem construir novas relações de modernidade: um novo tipo de lealdade; uma maior flexibilidade; um maior compromisso; uma maior segurança baseada na contribuição das partes; mais e melhor trabalho em equipa; um novo tipo de confiança, de justiça e de respeito.
Operacionalizar estas zonas de confluência, respeitando os interesses divergentes das partes, constitui uma trave mestra para se alcançarem os objectivos de competitividade, empregabilidade e coesão social.
* Rui Moura
Professor auxiliar na Universidade Autónoma de Lisboa. Investigador em ciências sociais e empresariais. Consultor internacional.
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