Tudo sobre Gestão por Competência e como implementar em sua empresa
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O tema "gestão" é um dos preferidos dos Recursos Humanos. E, não faz muito tempo que a gestão por competência ganhou destaque, para otimizar a gestão de pessoas.
Mas, o que é exatamente a gestão por competência? Resumidamente, o termo significa gerir habilidades individuais ou coletivas com o objetivo de tornar os conhecimentos e atitudes estratégicos para a empresa.
A gestão, no entanto, não é tão simples de ser entendida, especialmente a respeito das competências e aptidões.
Da mesma forma, a aplicação de uma estrutura favorável ao desenvolvimento delas, é um desafio.
Antes de tudo, é necessário saber o que é competência, para assim, entender qual a importância dela para as organizações.
Logo, se faz necessário o entendimento de como aderir a um método de gestão por competência que faça sentido para a empresa, bem como para todos que fazem parte dela.
Em seguida, é possível eleger os responsáveis nos Recursos Humanos pela gestão por competência, e qual a atuação dos gestores – além das suas vantagens.
Por isso, convidamos você a seguir com a gente nesta leitura, vamos lá?
Quais são as etapas da gestão por competência?
A gestão por competências é uma metodologia utilizada em Recursos Humanos para gerir e desenvolver ao máximo as habilidades técnicas e pessoais dos colaboradores.
Assim, o objetivo deste tipo de gestão é entender quais os pontos mais fortes e os que necessitam ser desenvolvidos em cada funcionário.
Deste modo, são elaborados planos que visam o aprimoramento e desenvolvimento da performance dos colaboradores e, assim, melhoram os resultados a serem alcançados pela empresa.
Neste ponto, você pode estar se perguntando: existe também a chamada gestão de competência. Seria a mesma coisa?
Na verdade, não. A gestão de competência é mais superficial, pois tem o foco apenas nos resultados imediatos, ou seja, em gerir as competências apenas para que o colaborador seja capaz de cumprir determinadas tarefas.
Já a gestão por competência impacta a performance individual e coletiva, isso é: o foco da gestão é em diminuir a diferença entre o que a empresa deseja e o que o colaborador pode oferecer.
Chegamos agora ao ponto em que precisamos esclarecer melhor: afinal, o que são competências, especialmente em relação ao contexto que estamos discutindo?
Para a especialista Maria Odete Rabaglio, Consultora Organizacional em Gestão e Desenvolvimento de Pessoas, a competência é "um conhecimento, uma habilidade e uma atitude compatível com o desempenho de uma tarefa específica; e é também a capacidade de colocar este potencial em prática sempre que for necessário".
Ou seja, competência é um intersecção de atitudes assertivas, características pessoais e conhecimentos adquiridos, presentes em situações cotidianas de trabalho ou em situações de teste.
Em Recursos Humanos, falamos na sigla CHA, que define o conjunto de três fatores: Conhecimento, Habilidade e Atitude.
Competências, o que são? Competências são o conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes (CHA)
Deste modo, as Competências Organizacionais devem ter o conjunto CHA para que os colaboradores e a empresa atinjam o desenvolvimento esperado.
Assim, para facilitar o entendimento, os Recursos Humanos criaram uma divisão mais didática entre as competências, que veremos a seguir.
As Competências Técnicas também são conhecidas como hard skills. Elas nada mais são do que as habilidades ou conhecimentos técnicos necessários para exercer determinada função ou profissão.
Desse modo, as competências técnicas podem ser aprimoradas por meio de graduações, cursos, treinamentos e capacitações de modo a fornecer insumos necessários ao profissional para conseguir realizar sua função da melhor maneira possível.
Já as Competências Comportamentais estão cada vez mais evidentes no mundo do trabalho, pois atualmente são conhecidas como soft skills e se relacionam com a personalidade do trabalhador e suas atitudes.
As competências comportamentais também ajudam a entender como cada perfil se encaixa melhor em cada time ou cargo, assim como revelam as competências emocionais.
Bons exemplos de competências comportamentais são:
– Facilidade de trabalhar em equipe;
– Comunicação clara e objetiva;
– Fit cultural, etc.
Por fim, temos as Competências Organizacionais, onde se encaixa a sigla CHA anteriormente mencionada.
As competências organizacionais também se subdividem: Competências Básicas, que são as necessárias para que a empresa se mantenha em operação, e Competências Essenciais, que fazem com que a organização se destaque no mercado, cumpra seus objetivos empresariais e, assim, aumente sua vantagem competitiva.
Assim, a título de exemplo, podemos citar um banco digital e suas competências organizacionais: a competência básica seria a criação de serviços bancários feitos, exclusivamente, pela internet.
Nesse sentido, as competências essenciais se relacionam com a rapidez nas atividades que competem a liberação da conta para novos clientes, informações de maiores taxas de rendimento de poupança, maior número de TEDs e DOCs gratuitos, contanto que esses serviços não sejam oferecidos pela concorrência.
Aqui está uma das chaves que diferenciam os colaboradores, pois a competitividade os torna diferenciados. Ou seja, o serviço se destaca por oferecer algo que o mercado não oferece, e da mesma maneira, os colaboradores devem se complementar em uma empresa.
Até aqui, você já deve ter identificado que a gestão por competências tem um impacto direto sobre a produtividade, individual assim como a coletiva, em uma empresa.
Inicialmente, pode parecer que a gestão por competências apenas identifica habilidades dos colaboradores conforme seus perfis profissionais mas, na verdade, é muito mais do que isso.
De fato, a gestão por competência equilibra as necessidades e capacidade da entrega dos profissionais. Isso porque quando a empresa tem um talento e não sabe como aproveitar o melhor dele, a consequência é um problema tanto para para o setor de Recrutamento e Seleção quanto para os departamentos que não sabem lidar com os profissionais que possuem.
Deste modo, este modelo de gestão fomenta a cultura de feedback na empresa e melhora a gestão de pessoas.
Além disso, uma empresa que faz gestão de competências é capaz de otimizar o processo de contratação e também acompanhar continuamente o desenvolvimento dos indivíduos na empresa, melhorando os indicadores de desempenho e fortalecendo o vínculo com seus colaboradores, que se sentem melhor inseridos na organização.
Ainda, no momento de recompensar os talentos por seu desempenho, a gestão por competências é importante, pois permite que a empresa conheça melhor seus colaboradores.
Por fim, a companhia que usa esse modelo de gestão consegue aumentar sua capacidade estratégica e melhorar suas tomadas de decisões.
Em primeiro lugar, é importante destacar que a implantação da gestão por competência em cada empresa deve ser feita de forma única, pois deve atender a um planejamento estratégico e escolher as competências organizacionais centrais que devem ser desenvolvidas.
Deste modo, é indispensável que a organização possa alinhar o que considera indispensável para aumentar a vantagem competitiva, e o que fazer para que os colaboradores produzam mais e melhor.
É também necessária a conscientização de que cada negócio necessita de pessoas com perfis específicos e que cada posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competências.
Ainda, é preciso o reconhecimento da parte daqueles que ocupam cargos de liderança de que eles são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências.
Finalmente, a empresa que motiva o desenvolvimento constante de novas competências ganha na melhor execução do trabalho, além de fomentar a gestão de pessoas para que estas agreguem novas soluções no futuro.
Como toda estratégia em Recursos Humanos, a gestão por competência precisa ser bem implementada para gerar resultados.
Acompanhe a seguir o passo a passo para fazer isso de forma correta e coerente em sua empresa:
1. Promova espaço para a troca de ideias: as reuniões e brainstorms são essenciais para identificar as competências já existentes e mapear aquelas que a empresa precisa desenvolver. Para isso, algumas técnicas como a análise SWOT (ou FOFA) servem de base para a visão e valores da organização, a fim de definir a estratégia da empresa com mais clareza.
2. Faça um alinhamento de cargos e competências: procure alocar os funcionários nas equipes de acordo com suas aptidões. Aliás, a identificação de competências pode ser feita já nos processos de recrutamento e seleção para atender às exigências de cada cargo.
3. Faça avaliações regulares: as competências podem ser desenvolvidas ou lapidadas. Por isso é importante ter avaliações periódicas para identificar as deficiências ou competências faltantes. Assim, o RH também pode descobrir que um colaborador está apto a exercer novas funções.
4. Invista em treinamento e capacitação: conforme o item anterior, com as avaliações é possível identificar as competências em que há maior deficiência.
5. Defina ações para o futuro: a definição de medidas efetivas, desde as mais simples, como a realocação de um colaborador, quanto as mais complexas, como a aquisição de tecnologia, precisam ser específica e claras para toda a empresa.
Até aqui falou-se muito no Departamento de Recursos Humanos como responsável pela gestão por competências.
Contudo, é importante destacar que a implementação deste tipo de gestão ultrapassa as atribuições do RH.
Para isso, uma mudança cultural na empresa que envolve a mudança de mindset, bem como a adesão de novas metodologias, ferramentas e tecnologias de RH fomenta a alcance dos objetivos empresariais.
Assim, ela envolve a liderança e os colaboradores como um todo, em participação ativa para a eficiência do processo.
São muitas as vantagens de se implementar a gestão por competência em um negócio. Algumas delas:
Ambiente com melhor fit cultural: e também mais participativo, em que os colaboradores trocam conhecimento entre si e são mais solidários aos colegas;
Incentivo profissional: treinamentos e cursos dados pela própria empresa tembém incentiva novas especializações fora do ambiente de trabalho;
Valorização dos colaboradores: que sentem-se estimulados ao desenvolvimento e entendem a importância que possuem dentro da empresa;
Redução do turnover: uma consequência da valorização e reconhecimento, que faz com que os trabalhadores queiram permanecer na organização;
Aumento da produtividade: habilidades melhor desenvolvidas impactam o tempo e formato de execução;
Superação de metas: a gestão por competências impacta direta e positivamente no atingimento dos objetivos estratégicos da empresa, pois os colaboradores realizam seu trabalho da melhor forma possível.
A gestão por competências tende a deixar efeitos positivos, profundos e persistentes na empresa, isso porque, através de sua implementação, é possível valorizar as pessoas de modo que elas ocupem as vagas mais adequadas para o perfil de competência.
Porém, antes de mais nada, é necessário mapear as competências, preferencialmente seguindo o modelo CHA das Competências Organizacionais.
Diante deste cenário é possível alinhar os objetivos dos colaboradores com os da empresa, no entanto a gestão por competência não é uma atribuição exclusiva do RH e sim de todos os setores da empresa.
Outro fator a ser considerado, se trata da implementação, já que a estrutura correta possibilita o aumento da satisfação, produtividade, motivação e da taxa de retenção de talentos da organização.