Qual o melhor método de recrutamento e seleção?
Você já se perguntou qual o melhor método de recrutamento e seleção? Na realidade não existe resposta correta para esta pergunta, pois cada caso é um caso.
Recrutar e selecionar pessoas é parte integrante da rotina de Recursos Humanos. Mas se as organizações têm como objetivo contratar e reter os melhores candidatos, precisam realizar o processo de recrutamento e seleção de maneira assertiva.
As técnicas precisam ser aplicadas com precisão para evitar o aumento da rotatividade. Hoje existem sistemas que aplicam inteligência artificial neste processo, aumentando as possibilidades de sucesso.
Recrutamento e seleção são fases distintas
Também mede a probabilidade de um indivíduo ingressar na organização e sua compatibilidade com a missão, a visão e os valores da empresa.
O recrutamento também pode ser realizado nos processos desenvolvidos para a escolha de pessoas para cargos não remunerados, como voluntariado ou programas de treinamento.
O processo seletivo visa a realização de entrevistas e avaliação de candidatos a uma função específica.
No caso da seleção de candidatos, o processo pode ser simples ou mais complexo, dependendo dos objetivos e cultura da empresa, além das características da vaga em aberto.
Existem alguns tipos de processos para recrutar e selecionar candidatos. A escolha irá depender do perfil da empresa, seus objetivos, orçamento, perfil da vaga, entre outros fatores. Os mais utilizados, são:
Refere-se ao processo de identificação e atração de candidatos para outro cargo dentro da mesma organização.
Em vez de abrir a vaga ao público e atrair candidatos passivos ou que trabalham em outras empresas, o departamento de recursos humanos pode optar por anunciar a vaga internamente e permitir que apenas os membros do quadro atual se candidatem.
O recrutamento interno também se refere a uma estratégia que geralmente as grandes corporações usam para anunciar suas vagas.
Devido ao tamanho dessas empresas, essas vagas de trabalho passariam despercebidas pelos funcionários de outros departamentos.
As oportunidades de recrutamento interno podem ser divulgadas por e-mail, com informações sobre as condições exigidas para mudança de cargo, titulação acadêmica exigida, / experiências anteriores e link para inscrição.
Empresas como esses dois exemplos podem optar por permitir que os funcionários existentes se inscrevam e, se eles não conseguirem encontrar um parceiro adequado em suas fileiras, abrir a oferta de emprego ao público em geral.
Os benefícios do recrutamento interno podem ser:
Recrutar internamente traz alguns benefícios, como não ter que se preocupar com a adequação do candidato à cultura da empresa.
Se o candidato já faz parte da organização, ele provavelmente já está alinhado com a cultura e os valores da sua empresa.
O recrutamento interno pode ser a melhor forma de avançar na carreira e ser contratado para um cargo superior.
Mesmo que o novo cargo não seja hierarquicamente superior, mudar para um novo cargo mais alinhado aos objetivos de carreira pode deixar o funcionário mais feliz.
Isso motiva os colaboradores a apresentarem melhores resultados e aumenta o engajamento.
O recrutamento interno costuma ser mais barato do que o externo, pois elimina algumas etapas do processo.
Além disso, a transferência entre as equipes e o período de adaptação do funcionário provavelmente será mais curto do que a contratação de um funcionário externo, trazendo resultados mais rápidos para a nova posição.
É mais fácil encontrar candidatos adequados dentro de sua empresa. Eles já passaram por todos os processos básicos, conhecem sua nova equipe e o ambiente da empresa.
A probabilidade de ocorrer surpresas ou decepções de qualquer parte será menor.
O recrutamento externo é a avaliação de um grupo aberto de candidatos a empregos, exceto o pessoal existente, para verificar se há talentos ou capacidade suficientes para preencher os requisitos e oportunidades de emprego existentes.
É a maneira de olhar para fora do pool de funcionários para preencher cargos em uma empresa.
Existem vários métodos de recrutamento externo. A empresa deve analisar cuidadosamente os cargos vagos e, em seguida, usar o método que melhor atenda ao requisito.
A seguir estão os diferentes tipos de fontes externas de recrutamento:
A publicidade é a fonte mais comum e preferida de recrutamento externo. Os anúncios detalhes abrangentes sobre a organização, tipo e natureza do cargo, habilidades exigidas, qualificação e experiência esperada, etc.
Isso ajuda o indivíduo a se autoavaliar em relação aos requisitos do trabalho e se candidatar às vagas que estejam de acordo com suas habilidades.
Criar uma ligação estreita com as instituições educacionais para o recrutamento de alunos com qualificações técnicas e profissionais tornou-se uma prática comum de recrutamento externo.
Aqui, as empresas, visitam as faculdades técnicas, de gestão e profissionais para recrutar os alunos diretamente para os postos de trabalho.
O recrutamento em instituições educacionais também é conhecido como recrutamento no campus.
O recrutamento online significa pesquisar e selecionar os candidatos em potencial nas várias plataformas de emprego existentes.
Existem várias empresas que atuam como intermediárias entre o recrutador e os candidatos. Essas empresas auxiliam a organização na contratação de pessoal profissional, técnico e administrativo, e podem ser especializadas no recrutamento de executivos de nível médio e superior.
Recrutamento Interno vs. Recrutamento Externo
Se você ainda não sabe se uma vaga de emprego deve ser anunciada externamente ou se deveria experimentar o recrutamento interno, aqui estão as principais vantagens de cada tipo de processo.
A melhor forma de escolher é ver o que sua empresa precisa do profissional e quais são as prioridades em termos de custo, rapidez e habilidades.
Mais barato, porque não precisa ser anunciado;
Mais rápido , pois elimina algumas etapas do processo;
Economiza tempo e dinheiro durante o processo de transferência e treinamento;
Aumenta a motivação dos funcionários por meio da criação de oportunidades de crescimento na carreira.
Vantagens de recrutamento externo
Funcionários externos geralmente trazem novas ideias para processos atuais e soluções para problemas;
Às vezes, a vaga exige habilidades técnicas e específicas que os funcionários internos não possuem;
Maior número de inscritos. Com mais pessoas envolvidas, a probabilidade de encontrar melhores talentos é maior;
Experiência mais ampla. Trazer um funcionário externo pode melhorar a experiência das equipes e preparar sua empresa para novos desafios no futuro.
Encontrar os melhores candidatos nunca foi tão difícil quanto hoje. Pode ser um grande desafio descobrir quais métodos de recrutamento se encaixam melhor no perfil da sua empresa.
O processo de recrutamento e seleção de candidatos é tão único quanto a própria organização, e o melhor formato depende de vários fatores.
Você precisa encontrar os métodos que sejam confiáveis, preditivos e mais adequados para as funções em aberto.
E também, não confie em apenas um método para tomar sua decisão. Em vez disso, crie uma combinação para que o seu processo se realize de forma o mais assertiva e justa possível.
Existem muitos exemplos para ajudá-lo a se inspirar. Selecionamos aqui alguns métodos de recrutamento e seleção inovadores.
Considere as suas necessidades e utilize a melhor estratégia para o seu negócio.
A capacidade cognitiva é o preditor número um do desempenho no trabalho em todos os níveis de emprego e setores.
Avaliações de capacidade cognitiva são uma forma de teste pré-contratação usada para avaliar o quão bem os candidatos usam uma ampla gama de processos mentais, como trabalhar com números, pensamento abstrato, resolução de problemas, compreensão de leitura e agilidade de aprendizagem.
Quando implementada e administrada corretamente, a avaliação de habilidades cognitivas é um método altamente eficaz para prever o sucesso no trabalho.
Teste de agilidade de aprendizagem
Avaliar a agilidade de aprendizagem é outra seleção eficaz de funcionários para incorporar em seu processo de recrutamento.
Agilidade de aprendizagem é a capacidade de estar em uma nova situação e descobrir uma forma de lidar com ela.
Um candidato ágil pode aplicar seus aprendizados anteriores a novos cenários que ainda não experimentou.
A agilidade de aprendizagem é uma habilidade crucial que você pode medir para obter um verdadeiro entendimento de como os candidatos agem e se adaptam em ambientes de trabalho em constante evolução.
Outra ótima maneira de aprimorar a seleção de funcionários é avaliar as capacidades de julgamento situacional.
Os testes de julgamento situacional apresentam aos candidatos vários cenários que eles podem enfrentar se forem selecionados para a função específica a qual estão se candidatando.
Os cenários são escolhidos estrategicamente em colaboração com sua equipe de recrutamento ou talentos, para ilustrar os incidentes críticos com os quais um funcionário pode lidar depois de contratado.
Esses testes de contratação avaliam como os candidatos priorizam as relações com os clientes, seguem as instruções e lidam com as situações que surgem no local de trabalho.
Eles são altamente preditivos do desempenho do trabalho e da adequação à cultura e podem fornecer aos candidatos uma visualização realista do trabalho no início do processo de candidatura.
Os testes de julgamento situacional normalmente exigem a contribuição de um psicólogo organizacional, bem como de uma equipe de produção e designer.
Eles são elaborados sob medida, com base no perfil da empresa, sua cultura e nas necessidades de contratação.
Teste de conhecimento do trabalho
O candidato possui o conhecimento real necessário para realizar o trabalho em questão?
Embora na maioria das vezes esse conhecimento possa ser aprendido no trabalho e outros fatores sejam mais importantes, há certas funções que exigem que os candidatos já possuam conhecimentos e habilidades específicas.
Cada família de cargos requer uma avaliação de habilidades diferente. No entanto, algumas habilidades como multitarefa, digitação e proficiência no idioma podem ser úteis em várias funções e setores.
As avaliações de habilidades ainda são uma etapa extra para os candidatos. Mas fique atento, pois a introdução de um teste de habilidades muito cedo no processo de recrutamento pode assustar os candidatos.
Para evitar isso, mantenha sua avaliação de habilidades, reserve um tempo adequado para concluí-la e espere até que você tenha um pequeno grupo de candidatos pré-selecionados para avançar.
Este é o mais difícil entre todos e para ambas as partes. A maioria das pessoas não gosta desse processo, pois consome muito tempo e deixa o entrevistado nervoso.
No entanto, esse método, se abordado da maneira correta, abre a porta para que muitas informações de conhecimento sejam trocadas.