por Amanda do Nascimento - Docente do Senac Tramandaí
Quando duas pessoas (empregado e empregador) convencionam o dia da admissão, o horário de trabalho, cargo e funções que deverão ser exercidas, bem como, o salário que será devido, temos um contrato individual de trabalho, independentemente se ele for escrito ou não, conforme determina o artigo 442 e seguintes da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.
A nossa legislação prevê como regra, contratos de trabalho a prazo indeterminado, isto é, quando a contratação se perdura, quando não há prazo para findar o contrato. Todavia, a norma jurídica prevê também a exceção a esta regra, ou seja, contratos de trabalho a prazo determinado, que, como o nome já adianta, tem final pré-determinado.
Dentre as exceções previstas, a mais utilizada aqui na nossa região é o contrato de experiência. O contrato de experiência é uma via de mão dupla, pois serve para o empregador conhecer o perfil, as habilidades e as atitudes do empregado, bem como, serve para o empregado conhecer as condições e o ambiente de trabalho que lhe é oferecido.
Tal contrato tem como prazo máximo 90 dias, podendo ser prorrogado uma única vez, contudo, sem exceder esse período. Vejamos alguns exemplos: o contrato pode ser de 30 dias inicialmente podendo ser prorrogado por mais 60 dias; também pode ser de 45 dias podendo ser prorrogado por mais 45 e pode ser de 90 dias, mas neste caso sem prorrogação porque já atingiu o prazo máximo. Ainda, algumas convenções coletivas estabelecem que o prazo de prorrogação do contrato não pode ser inferior a 15 dias.
Imperioso mencionar que o contrato de experiência, por ser um contrato de trabalho, deve ser anotado na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social – do trabalhador no prazo máximo de 48 horas, bem como, apontado nas anotações gerais.
Há casos em que o empregador resolve encerrar o contrato de experiência de forma antecipada, isto é, antes de completar o prazo acordado para o término. Neste caso, o empregador deverá indenizar o empregado em 50% do que faltava cumprir. Vejamos um exemplo: se o contrato fora de 30 dias e prorrogado por mais 60 e dentro dos 60 dias o empregado trabalhou 10 dias e o empregador o dispense sem justa causa, como faltariam 50 dias para o término efetivo do contrato de experiência, deverá o empregador indenizar o empregado no valor equivalente ao trabalho de 25 dias. Por se tratar de uma cláusula bilateral, da mesma forma o empregado que desejar desligar-se do emprego antes do encerramento, terá descontado os mesmos 50%.
Quanto aos direitos trabalhistas do trabalhador contratado sob esta modalidade, permanecem iguais ao do contrato por prazo indeterminado, ou seja, décimo terceiro, férias, FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, todavia, não haverá, por já estar previamente estabelecida a incidência do instituto do aviso prévio, ainda, o empregador fica dispensado do recolhimento da multa de 40% do FGTS no caso de término de contrato em seu termo.
Por fim, para os empregados que não forem automaticamente dispensados por término de contrato, estes passam para a regra geral, isto é, seu contrato passará a ser a prazo indeterminado.