Trabalhando com pessoas ll - porque motivar sua equipe | Produção | MilkPoint
O que motiva a grande maioria das pessoas são os desafios: estamos querendo sempre nos superar. Uma pesquisa realizada na Universidade de Harvard mostrou que pessoas não motivadas podem manter seus empregos, porém rendem apenas de 20 a 30% de sua capacidade de trabalho, enquanto que pessoas motivadas rendem de 80 a 90%. As pessoas motivadas têm entusiasmo, o que libera todas as energias individuais disponíveis e leva a maior inteligência, maior criatividade, maior facilidade de comunicação, enfim, melhora o resultado da empresa.
O texto a seguir é um bom exemplo de pessoas motivadas e não motivadas:
"Uma indústria de calçados aqui no Brasil desenvolveu um projeto de exportação de sapatos para a Índia. Em seguida, mandou dois de seus consultores a pontos diferentes do país para fazer as primeiras observações do potencial daquele futuro mercado. Depois de alguns dias de pesquisa, um dos consultores enviou o seguinte fax para a direção da indústria:
Senhores, cancelem o projeto de exportação de sapatos para a Índia. Aqui ninguém usa sapatos.
Senhores, tripliquem o projeto de exportação de sapatos para a Índia. Aqui ninguém usa sapatos, AINDA." (Autor desconhecido)
A motivação é essencial, mas intrínseca de cada indivíduo. Ninguém motiva ninguém, ninguém se motiva sozinho, nós nos motivamos nos estímulos, sejam eles positivos ou negativos. Do mesmo jeito que podemos desestimular uma pessoa também podemos estimulá-la. Se acreditarmos que um patrão mal humorado, sem educação e egocêntrico pode afetar negativamente sua equipe, então o contrário tem que ser verdadeiro.
Definida a motivação como o desejo gerado pela necessidade, então quanto mais ativo for este desejo, quanto maior for a vontade, maior será a motivação do indivíduo. Esta necessidade e desejo é o que deve ser trabalhado pelo gestor (gerente). Devemos aguçar nas pessoas este sentimento de necessidade e também dar condições para que estas necessidades sejam atendidas:
- As necessidades são os motivadores do comportamento humano;
- As necessidades são intrínsecas ao indivíduo;
- Não se pode colocar necessidades nas pessoas;
- O que se pode fazer é facilitar ou dificultar a satisfação das necessidades dos indivíduos.
Algumas empresas têm uma visão errônea do processo de motivação usando concepções incorretas. O uso de recompensas é prática comum, como também a intimidação ou ameaças - na verdade, estas formas de agir funcionam mais como fatores desmotivadores do que motivadores. Quando se dá uma comissão por um trabalho realizado, na maioria das vezes o funcionário já incorpora este benefício em seu salário e, quando o resultado cai e a comissão abaixa, então ele acredita que seu salário diminuiu e isto é desmotivante. Pesquisas realizadas com funcionários de fazendas sobre fatores motivadores colocam o item "salário" como fator que previne a insatisfação e não como fator motivador.
Os fatores indiferentes são aqueles que não levam à motivação, mas em sua ausência, podem provocar insatisfação e tornarem-se desmotivadores. Temos ainda um grande universo para melhorarmos a eficácia e a produtividade dentro de empresas rurais. O ponto inicial é a "ação" para motivar sua equipe a agir nesta direção.
Clique aqui para ler a parte I do artigo.
Spitzer,D.R. Supermotivação: Uma estratégia par adinamizar todos os níveis da organização/ Dean R Spitzer; tradução: Priscilla Martins Celeste - São Paulo: Futura, 1997.
Concordo plenamente que é importante darmos o valor necessário a equipe que trabalha em uma fazenda, com boa remuneração, capacitação, participação na produção na forma de um determinado percentual, moradia adequada, etc. Funcionários que são valorizados nas propriedades rurais trabalham com mais satisfação e sentem-se bem em estar ali.
Gostaria de dar uma modesta contribuição.
Moro a 850km de uma propriedade onde temos atividade pecuária. A área é pequena 135ha. Logo, a rentabilidade é muito baixa para se trabalhar com pecuária, principalmente para produção de carne. Temos um funcionário só, este ganha um salário mínimo por mês. Há cinco anos na fazenda a função básica deste funcionário sempre foi cuidar do gado: trocar de pasto, combater parasitas etc. Outros serviços como roçadas, cercas, etc, sempre foram feitos por outros funcionários.
Há cerca de um ano iniciamos o plantio de eucalipto em sistema silvipastoril com espassamento de 10 por 4 (10 metros entre linhas e 4 metros entre plantas). Hoje, passado um ano, temos uma pequena área com árvores de eucalipto em crescimento e já entraremos com o gado novamente na área a partir de abril ou maio deste ano. Em primeiro lugar paguei ao mesmo funcionário R$ 0,70 por árvore plantada e depois R$ 0,10 por planta viva por mês. Comprei uma cangalha e dois latões e ele molhou os eucaliptos durante a seca. Além disso, ofereci 10% da colheita da madeira como prêmio para ele. No momento estou plantando outra área que é o dobro da anterior.
Avalio que ele está entusiasmado e inclusive sugerindo novas atividades para a fazenda, como por exemplo a produção de leite. O interessante é que ele agora efetua atividades que antes dizia não ter tempo, como limpeza de pastos, construção de cercas, etc. Agora, depois das dicas do Maronezzi, vou mudar a premiação para prêmios bimestrais ou trimestrais para tentar desvincular do salário.
Caro Maronezzi,
Obrigado pela sua colaboração, é muito pertinente, gostaria de colocar que o uso de bonificações, participações nos lucros ou outros, são estratégias viáveis para motivação das pessoas, nada mais justo que dividir uma parte dos lucros com a equipe que ajudou a conquistá-lo, o que se deve ter cuidado é com recompensas por um resultado técnico (não econômico), pois nem sempre os resultados técnicos geram lucro e algumas vezes fatores não controláveis (como o ambiente) podem afetar os indicadores técnicos, e é nesta hora que a bonificação cai e desmotiva as pessoas.
Marco Antonio, parabens pelos dois textos, a gestão de pessoas infelizmente ainda é vista sem importância por nós produtores e temos que mudar isso, temos que colocar as pessoas que executam o serviço, nossos companheiros em o que temos de mais importante na propriedade. Aprender a lidar com nossas dificuldades em relações pessoais ou mesmo melhorar estas relações são problemas que tem que ser sanados de maneira séria e bem feita.
Para isto acontecer, a primeira coisa que o produtor tem de enfrentar é puxar a responsabilidade para si, sendo que desde que resolveu ter um negócio, a responsabilidade de saber trabalhar com pessoas é primeiro deste. E tratar a gestão de pessoas como ciência é um dos passos. Quando era criança escutei meu pai falar que temos de saber fazer e trabalharmos para podermos dar exemplo, mas depois de alguns anos vi que precisamos saber fazer e trabalharmos para também darmos valor ao nosso companheiro, então experimente dar um dia de folga para seu funcionário e ficar no lugar dele!
Sempre escute seu funcionário e aprenda aproveitar as potencialidades deste!
É muito bom ler artigos que abordam a relação recursos humanos/produtividade. Em geral quando se pensa em eficiência na produção de carne logo vem à mente alimentação, manejo animal, fertilidade, entre outros fatores, e pouco se fala sobre mão de obra qualificada, muito menos "motivação".
Muitos pensam erroneamente que motivação é assunto para psicologia, pedagogia, disciplinas consideradas distantes do campo.
Observamos na prática, que a avaliação participativa, técnicos/pessoal de campo, é altamente motivante, porque se evidenciam os desafios, e como você diz com muita propriedade, desafios são indutores de motivação.
Durante as pesagens periódicas ou avaliações de prenhez quando são anunciados os resultados de ganhos de peso diários (individuais) ou os percentuais de prenhez, surgem espontaneamente questionamentos, entre o pessoal de campo e os técnicos, sobre variáveis intervenientes nos resultados. Nesses momentos são reforçadas ou questionadas positivamente as recomendações técnicas diante dos conhecimentos práticos. Essa aproximação prática/teoria, além de valorizar a participação e reforçar a motivação, quebra resistências e aproxima o pessoal de campo do mundo acadêmico e vice-versa.
Já ouvi de um chefe de campo, semi-alfabetizado, a mesma observação feita por um renomado consultor em produção e certificação bovina "a balança determina o manejo". Diante dessa observação, entendi o alcance do aprendizado induzido pela participação efetiva de todos no processo de produção. Percebi sobretudo a motivação que havia por trás daquela observação.
Para chegar à síntese, é necessário que se percorram diversas etapas do processo de aprendizagem, como professora, sei que a transposição dessas etapas só se efetiva diante da motivação para aprender. Nesse caso, podemos dizer, indivíduos motivados para conhecer o processo de produção, são também eficientes em produzir.
Eu tive algumas experiências com remuneração vairável durante estes meus 18 anos no agronegócio brasileiro. Caso o Produtor optar por premiações a melhor forma que vi foi:
Nivel Gerencial - Quanto mais alto o escalão maior o espaço que o prêmio pode ser pago. Gerente por exemplo entende um prêmio de desempenho/lucro ser pago semestralmente ou anualmente.
Nivel Operacional: colaboradores nestes níveis não comprrendem muito bem a questão lucro da atividade (pode até causar pânico se o Gerente e Proprietário muito focar em crise). Para o operacional, prêmios semestrais ficam muito distante de sua compreensão, a rotina diária é uma constante e ele não pode se esquecer que terá um prêmio de eficiência do setor previamente combinado entre Gerente e Operador.
Lembro que prêmios mensais de desempenho são imediatamente incorporados ao salário (uma vez não atingido ele tem que tirar qualidade de vida de sua família) e semestrais estão longe a serem alcançados. Os melhores resultados que vi foram prêmios bimestrais ou trimestrais para remuneração do Operacional, inclusive não devem em minha opinião estarem ligados totalmente a lucratividade da atividade. O importante é que ele perceba que se atingir metas de desempenho terá algo a mais para colocar em casa. Assim toda a família estimula o colaborador a atingir suas metas.
Cabe sim um prêmio anual maior pela lucratividade, também para que o operador saiba que desperdícios serão ruins para ele também. Qualidade, produtividade, são temas comuns para nós, mas precisamos transmitir na prática o que é isto mesmo para funcionários mais simples e com menor grau de escolaridade.
Excelente tema este que voce pegou para comentar.
MARCELO P. GEORGETTI
Parabéns Marco pelo artigo. Sempre acreditei na motivação e observo que é o que mais falta em propriedades rurais, pois acabam tendo, com frequencia, uma rotina desmotivante. ABS, Marcelo.