Recrutamento & Seleção: o que muda com a crise? | Conquer
Por Natasha de Lara
Talent Acquisition no Grupo Boticário e embaixadora da Conquer
O mundo encara um cenário que necessita de adaptações inéditas e ágeis nas esferas organizacionais. Diversas reestruturações aconteceram no segmento corporativo: vagas foram congeladas, processos foram interrompidos e outras oportunidades surgiram.
A maioria das vagas que permanecem abertas é para trabalho remoto. Esse modelo de trabalho era aplicado em várias startups e empresas do segmento de tecnologia. Uma forte tendência para os próximos anos e que acabou sendo potencializada e acelerada em poucos dias até mesmo para as empresas mais tradicionais
Sabemos que várias organizações não estavam preparadas para esse formato. O cenário atual é um ótimo exemplo do mundo V.U.C.A: volátil, incerto, complexo e ambíguo.
Esse novo formato de trabalho requer uma mudança em processos seletivos, tornado-os 100% online.
Pensando nisso, a Catho, site brasileiro de classificados de empregos, realizou uma pesquisa com mais de 800 recrutadores para mapear as perspectivas de contratação em tempos de quarentena e comportamentos dos profissionais de RH diante do atual cenário. Segundo o levantamento, antes da pandemia do covid-19:
75% dos profissionais realizavam seus processos seletivos presencialmente
23,5% realizavam metade presencialmente e a outra metade virtualmente
Apenas 2% realizavam recrutamento virtual
Essa realidade mudou completamente e o recrutamento virtual passou a ser a única opção em quase todos os processos. Hoje, eles são realizados por meio de vídeo chamadas, ligações, e-mails, SMS e WhatsApp.
Pessoas e empresas começam a adotar metodologias mais ágeis para acompanhar as mudanças que acontecem no mercado, e não é diferente com a frente de Recrutamento & Seleção. Para acompanhar o cenário de mudanças, a área sente a necessidade de ser cada vez mais estratégica e ágil, e menos operacional e burocrática.
Um processo seletivo bem feito não apenas escolhe os melhores profissionais para as posições abertas, mas impacta diretamente na produtividade dos times e ajuda as organizações a economizar tempo e dinheiro.
Podemos pensar em uma lógica simples para o cenário acima:
Rápida adequação do profissional a sua função
Tempo de onboarding reduzido
Necessidade de treinamentos reduzida
Diminuição no índice de turnover
Com um olhar mais estratégico para Recrutamento & Seleção, a busca pelo talento certo é essencial para ter uma vantagem competitiva no mercado. Isso se tornou ainda mais relevante neste período de pandemia – como ter o talento certo para nos diferenciar diante do cenário atual?
A transformação que vivemos hoje em diferentes mercados não é apenas sobre tecnologia, é sobre a mudança no comportamento das pessoas.
As ferramentas, metodologias e práticas utilizadas na frente de recrutamento precisam ser altamente assertivas para identificar os potenciais talentos. Se for um processo pouco eficaz, pode resultar em perdas de produtividade, turnover, prejuízos na experiência dos clientes da empresa e aumento de custos a médio e longo prazos.
Conforme estudos da consultoria Gartner, 80% dos colaboradores não têm as habilidades necessárias para os trabalhos atuais e futuros. De acordo com a Comissão Econômica para a América Latina e Caribe (CEPAL), 65% das crianças que estão hoje no primário irão trabalhar com empregos que ainda nem existem.
Logo, os aspectos comportamentais estão sendo altamente relevantes para o novo momento – sendo um cenário inverso ao que era avaliado até poucos anos atrás.
Uma abordagem consideravelmente nova e que está sendo cada vez mais utilizada para identificar os potenciais em profissionais é o Learning Agility (Agilidade de Aprendizagem). Isto é, a capacidade de resolver problemas complexos e demonstrar alta adaptabilidade em um ambiente em constante transformação.
Estudos realizados pela Universidade de Columbia, empresas norte-americanas, e pela Korn Ferry, consultoria de gestão e uma das autoridades no tema, concluíram alguns dados sobre a alta agilidade de aprendizagem:
Apenas 15% da força de trabalho mundial tem alta capacidade de agilidade de aprendizagem.
Empresas que contam com executivos de aprendizagem ágil apresentam lucratividade 25% maior que seus concorrentes;
Executivos com alta capacidade de agilidade de aprendizagem, tolerância à ambiguidade, empatia e fluidez social são 5 vezes mais propensos a serem altamente engajados na empresa;
Pessoas com alto nível de aprendizagem ágil são promovidas 2 vezes mais rápido que pessoas com baixa agilidade de aprendizagem.
As habilidades esperadas de um profissional com alta agilidade de aprendizado contemplam cinco aspectos:
Agilidade Mental: encarar desafios complexos por meio da curiosidade e ter capacidade de encontrar pontos de vista incomuns e únicos em relação a problemas complexos, buscando conectar e encontrar soluções de maneiras inovadoras.
Agilidade Interpessoal: abertura e flexibilidade em se relacionar, favorecendo a interação com diferentes culturas e pontos de vista.
Agilidade para Mudanças: agilidade em considerar mudanças como oportunidades para experimentar novas opções e soluções, levando a mudanças eficazes.
Agilidade para Resultados: entregar resultados em situações inéditas, inspirando equipes e exibindo uma presença que gera confiança em si e nos outros.
Autoconhecimento: percepção de si próprio em termos de pontos fortes e fracos que devem ser melhorados.
Certamente essas serão habilidades exigidas nos próximos processos seletivos e algumas perguntas podem ser úteis para autorreflexão:
Como você navega com diferentes perfis?
Você consegue lidar bem com complexidades?
Costuma provocar e propor melhorias relevantes?
Faz acontecer mesmo em situações adversas (crise e escassez de recursos)?
Tem autocrítica, compreende suas fortalezas e fraquezas para evoluir e se reinventar?
Independente dos próximos acontecimento deste cenário tão desconhecido, não ficará para trás o profissional que conseguir aprender, desaprender e reaprender.