O que diz a legislação? Como ficam controle de ponto, pagamento de benefícios, fornecimento de equipamentos e questões de SST no trabalho híbrido?
A pandemia impôs às empresas a necessidade de ajustar uma série de processos, entre eles o modo de operar. Com o avanço da vacinação e a flexibilização das restrições, o trabalho híbrido, com parte do funcionamento presencial e parte remota, tem sido prática adotada por muitos negócios.
Com essa modalidade, os escritórios buscam encontrar um formato de funcionamento que equilibre questões como necessidades de seu ramo de atuação, economia de recursos, cultura organizacional e estratégias de gestão de pessoas.
Uma pesquisa feita pelo Great Place to Work com 2008 pessoas mostra que 46,8% dos respondentes estão em uma organização que já atua de forma híbrida. Além disso, 77,7% ficarão com esse modelo mesmo com o fim das restrições sanitárias.
Para eliminar riscos trabalhistas nessa relação, é importante assegurar a regularidade das práticas estabelecidas. Sua empresa está pronta para o trabalho híbrido?
Veja respostas para 5 dúvidas frequentes:
1. Trabalho híbrido: o que diz a legislação?
Hoje não há legislação específica sobre contrato de trabalho híbrido. O ideal é que sejam conciliadas as disposições gerais relativas ao trabalho presencial e o teletrabalho, sempre em conformidade com a CLT e dispositivos da Lei nº 13.467/2017.
Vale lembrar que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei em uma série de questões, inclusive quando tratarem sobre a prática do trabalho em diferentes modelos de atuação.
2. A empresa precisa fornecer equipamentos e arcar com custos?
No regime de teletrabalho ou híbrido, o empregador não é obrigado a fornecer equipamentos ou ajuda de custos para essa finalidade. Sendo assim, a empresa pode ou não arcar com com custos de água, luz, telefone, internet e computador, conforme o que for acordado.
É importante que questões relacionadas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e infraestrutura estejam descritas no contrato de trabalho.
3. Como fica o fornecimento de vale-transporte, vale-refeição e outros benefícios?
No regime híbrido, só é devido pelo empregador o vale-transporte referente aos dias em que houver deslocamento a serviço. Daí a necessidade de planejar adequadamente como será a rotina de trabalho, de modo que o funcionário receba o benefício conforme a necessidade de comparecimento à empresa.
Prevalece a orientação para desconto do valor das passagens ou 6% do salário do empregado, o que for menor.
Quanto ao vale-refeição, não há disposição específica na CLT. Mas é recomendado que este benefício seja mantido. Também no caso em que a empresa oferece alimentação em refeitório, deve oferecer pagamento correspondente para os dias de trabalho fora das instalações.
Em relação aos benefícios de forma geral, é preciso ter em mente que, mesmo atuando remotamente, os colaboradores têm os mesmos direitos que teriam na empresa (exceto vale-transporte nos dias em que a presença não é exigida).
Mais uma vez, vale lembrar que a convenção coletiva da categoria deve ser consultada para verificar a existência de particularidades.
4. No trabalho híbrido, o colaborador precisa registrar o ponto?
Na atividade presencial, a marcação de ponto é obrigatória para empresas que possuam mais de 20 trabalhadores.
Já no modelo de teletrabalho ou híbrido, nos dias em que a atividade é realizada fora das dependências da empresa, não há obrigatoriedade para registro de ponto.
Pode-se optar por dispensar o controle ou implantar a marcação de forma remota. Seja qual for a definição, recomenda-se que as partes estabeleçam acordo sobre o controle da jornada no contrato de prestação de serviços, de modo a evitar futuros questionamentos.
Importante lembrar que as disposições da CLT quanto a limite diário de horas trabalhadas, intervalo de almoço e horas extras continuam valendo. Também devem ser observadas as dinâmicas definidas por convenções coletivas, quando for o caso.
5. Saúde e segurança do trabalho: quais as exigências?
Conforme a legislação, cabe ao empregador orientar seus empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto à prevenção de doenças e acidentes de trabalho no ambiente corporativo e até mesmo no espaço doméstico.
Tais instruções devem ser transmitidas periodicamente. Para fins comprobatórios, a empresa deve solicitar que o trabalhador assine um termo comprometendo-se a seguir as boas práticas voltadas à saúde e segurança do trabalho.
Documente tudo o que for acordado entre as partes
Um cuidado essencial é deixar bem claras as regras acordadas entre empresa e empregado.
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho, ainda que em alguns dias da semana, deverá estar expressa no contrato individual ou em aditivo contratual.