Eixo físico e eixo instintivo em Gestão de Mudanças - ChangeMinds
Eixo físico e eixo instintivo em Gestão de Mudanças
Saiba a importância de explicar para os seus colaboradores sobre o eixo físico e o eixo instintivo em processos de Gestão de Mudanças
A melhor forma para começar uma reunião ou um workshop de mudança com seu time de colaborados é explicando para eles sobre o eixo instintivo e o eixo físico. O primeiro trata-se da cultura e das redes que a organização possui, enquanto o segundo trata-se dos processos e estruturas.
Todas esses papéis rodam através do trabalho das pessoas que fazem parte da organização. As pesquisas na área de Gestão de Mudanças nos apresentam que 90% dos resultados que obtemos, em processos de mudanças, vêm de investimento em tempo e energia no eixo instintivo, ou seja, redes e cultura. E, apenas, 10% dos resultados de investimentos em tempo e energia no eixo físico, ou seja, processos e estruturas.
Esses dados nos mostram que mesmo que você aplique toda a sua energia em mudanças de processos e estruturas, os seus resultados não passarão de 10% do esperado. Isso quer dizer se você quer obter resultados em seus processos de mudança é importante que a sua energia e investimento estejam voltados para o eixo instintivo.
Se pararmos para pensar que quem produz resultados são as pessoas, parece natural que quanto menos você investir em engajá-las em processos de mudanças, menos resultados você terá.
Se você já tem uma estrutura de processo bem definida não significa, necessariamente, que você terá que refazer todo o seu processo. Você terá apenas que ressignificar as suas ações para que o seu foco seja para as pessoas e não para o processo. Essa ressignificação é muito importante para as organizações que buscam o engajamento.
Vamos supor que você já tenha planejado diversas reuniões com o time. Nesse caso, a reunião é a estrutura física e a maneira como você conduzirá essa reunião será o seu eixo instintivo.
Dentro desse contexto de eixo físico e instintivo, o que é um processo de gestão de mudanças que trabalha com o eixo instintivo?
O processo de gestão de mudanças, dentro do contexto de eixo instintivo, é um projeto que precisará levar em consideração alguns pontos importantes para que a gestão de mudanças realmente aconteça.
Confiança: as pessoas precisam confiar nas entregas e na credibilidade dessas entregas.
Coerência: as pessoas precisam praticar aquilo que estão comunicando.
Abertura: as pessoas precisam de abertura para receber e aprender o novo.
Prontidão para aprendizagem: é preciso avaliar o quanto a sua organização tem dificuldade em lidar com erro.
Construção Compartilhada: é preciso compartilhar as ideias, os projetos e as implementações da organização com todas as pessoas que fazem parte do cenário da mudança.
Se a sua organização tem dificuldades de lidar com o erro, provavelmente, ela irá focar os seus esforços no eixo físico e acabar esquecendo-se das pessoas que estão envolvidas nesse processo. Se o processo de mudanças que você está passando não te dá poder para oferecer um nível de decisão para as pessoas, ofereça, ao menos, que elas decidam como irão fazer o projeto, quanto tempo elas vão precisar para finalizá-lo ou pergunte qual ajuda elas vão precisar. Se você quer que o seu projeto tenha resultados positivos, não queira decidir o processo completo sem compartilhar as decisões com os seus colaboradores, pois você poderá até atingir o seu objetivo, mas estará gerando doenças emocionais na sua equipe, gerando resistência e dificultando o processo de aprendizagem dentro da sua organização.
Por exemplo: se você é um business partners, um gestor, um consultor externo ou interno que está aplicando gestão de mudanças dentro de uma organização, é preciso levar em consideração que as suas ações, desde uma pequena reunião até um treinamento, tem que construir essas cinco características, ou seja, elas devem ser trabalhadas e fortificadas dentro da organização com a qual que você está trabalhando. Se você está aplicando mudança dentro da sua organização, você não pode fazê-la da mesma maneira que você sempre fez, pois isso é incoerente. Se você está dizendo para os seus colaboradores que quer trabalhar mudanças para fazer juntos, porque é uma das melhores maneiras de ser efetivo, você tem que construir as suas ações junto com as pessoas. Portanto, é muito importante que você, ao aplicar um processos de gestão de mudanças, esteja preparado como pessoa e como profissional para aplicar esses cinco temas, pois, caso contrário, você irá gastar horas de trabalho, horas da sua boa intenção e muita energia em um projeto que não trata resultados.
Dica: Lembre-se que as suas atividades tem que promover confiança, isso quer dizer que você não pode ir mascarado ou preparado para fazer um show. Quem tem que ir para uma ação de mudanças é você, com seus medos de que a mudança não aconteça e com a sua vontade de que ela dê certo. O que gera confiança é ter um ser humano, igual a eles, falando de processos de mudanças. Para isso, você irá precisar tirar um pouco das suas cascas e armaduras, coisas que aprendemos dentro das organizações. Se seus colaboradores não confiarem em você e não sentirem verdade no que você está falando, eles não irão se engajar em seu workshop ou na sua reunião de alinhamento.
Como aplicar como aplicar a abertura, prontidão de aprendizagem e construções compartilhadas em apenas um único exercício?
Esse exercício deve ser aplicado sempre no início de um workshop ou de uma reunião de alinhamento, portanto deve ser a primeira ação para que vocês consigam trazer as pessoas para perto, criar abertura e ajudar as pessoas a aprenderem e participarem desse processo de mudança.
Começo o exercício com uma breve apresentação sobre o 90/10 e questione os participantes:
O que é importante para você? No seu trabalho e na sua vida.
Dê um exemplo sobre a sua vida para poder exemplificar e para que eles entendam sobre o que você está falando.
Por exemplo: No meu trabalho eu preciso ter coerência entre o que eu ensino e a pessoa que eu sou. Se eu vejo que aquilo que eu estou ensinando e aquilo que eu sou não batem, então não vale a pena. Na minha vida pessoal, o que é importante para mim é minha família e meu filho, ou seja, se eu tiver que escolher entre o trabalho e a família, a minha decisão será sempre a família.
É importante dar exemplos, porque as pessoas nas organizações estão acostumadas a responder aquilo que a organização quer ouvir. Se nós apenas perguntarmos, sem dar um exemplo, vamos escutar diversas respostas prontas, como: a minha família é importante e o meu trabalho é essencial para conseguir alcançar os resultados.
Ao falar sobre você, você gera confiança, abertura para que as pessoas façam a mesma coisa e gera a possibilidade de erro, porque pode ser que muita gente não tenha os mesmos valores que você e está tudo bem, isso não é errado.
Não é porque você está à frente de uma turma, fazendo um processo de mudanças, que você não está inserido nesse processo. Você precisa estar aberto para aprender, também, com as pessoas que estão participando.
Após aqueles que se sentiram a vontade em compartilhar a resposta para a sua pergunta, explique o motivo dela:
Esse exercício é importante porque quando as coisas mudam, a primeira sensação de ameaça que temos é que aquilo que é importante para nós está sendo ameaçado. Esse é um processo inconsciente do nosso cérebro e ele irá acionar essa ameaça social. Se você entender porque as pessoas estão se sentindo ameaçadas, você consegue entender os cuidados que você vai ter nos processos de mudança.
O plano de mudança que as pessoas fazem deve ser individual porque ele deve ser um plano que não ameace aquilo que é muito importante para elas em suas vidas e seus trabalhos.
Essa atividade fará com que as pessoas se transformem até o final da atividade, pois você inseriu a história de cada um dentro do processo e, com isso, deu abertura para que eles consigam se posicionar sobre o que é importante para cada um.
Das ultimas mudanças que as pessoas participaram, quais foram os pontos positivos e negativos percebidos?
Geralmente, quando vamos falar de gestão de mudanças perguntamos para as pessoas como foram às últimas mudanças e as pessoas tendem a responder, novamente, de acordo com o que elas acham que a organização espera, ou seja, sempre falam dos pontos positivos.
Por isso, é importante reforçar que elas devem falar das suas experiências negativas em processos anteriores.
Essa pergunta deve ser respondida em grupos de 3 ou 4 pessoas, dê tempo para eles responderem, coloque uma folha de flipchart em cada mesa. Crie um ambiente descontraído e depois peça para que eles compartilhem com o restante da turma.
Essas duas perguntas vão deixar as pessoas aquecidas para falar sobre a mudança, porém você sempre precisará se preocupar com o que as pessoas estão achando, como elas estão enxergando esse processo e isso não quer dizer fazer uma pergunta aberta para a sala toda, mas sim que as pessoas conversem entre si e devolvam para que você também possa refletir sobre o que você está trazendo.