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Desejo e Vontade no Universo da Mudança
Por Carlos Hilsdorf em 13-09-2006
Muitos advogam que, para conquistar algo, vencer um desafio ou atingir uma meta, basta querer, querer muito, querer intensamente. Há um grande perigo nesse tipo de afirmação, porque o querer pode significar desejo ou vontade. E desejo e vontade são coisas absolutamente diferentes.
Desejo é um estado da mente e está ligado a expectativas.
Vontade é um atributo da mente e está ligada a atitude!
As organizações estimulam, de maneira geral, o desejo, não a vontade da mudança. E o fazem equivocadamente por mecanismos de cobrança que muitas vezes assumem o formato de sutis ameaças subentendidas nos discursos sobre permanência no emprego.
É muito comum encontrar empresas que cobram resultados diferentes e superiores, sem permitir às pessoas acesso a condições para a realização do seu trabalho. Quantas ideias fantásticas são desperdiçadas devido a uma rigidez administrativa que não investiga a validade das ideas ou que as subestima, dependendo de onde venham... Uma boa ideia é uma boa ideia, até mesmo quando vem do concorrente. Afinal, as boas ideias do concorrente são aproveitadas via benchmarking, enquanto, muitas vezes, as nossas próprias boas ideias são descartadas...
Há de maneira geral muito desejo de mudança nas organizações e pouca vontade/atitude real de investimento consistente na mudança. É preciso compreender a diferença entre desejo e vontade e começar a implantar uma política motivadora, e não de pressão e estresse pela via do medo da perda de benefícios ou do próprio emprego. É preciso estimular a vontade, as atitudes, e não somente o desejo. O comprometimento das pessoas deve ser conquistado mediante uma relação transparente de crescimento mútuo, trabalhando anseios, não temores.
O reconhecimento é sempre melhor que a cobrança!
Por confundirem desejo com vontade e compromisso com comprometimento é que muitas empresas não conseguem mudar aspectos negativos de sua cultura e atmosfera; assim, muitas equipes e profissionais não correspondem ao que se espera deles. Uma abordagem equivocada sempre conduz a um resultado diferente do esperado.
Dois itens são fundamentais na teoria de Frederick Herzberg sobre motivação:­
1. Fatores higiênicos (ligados às condições de trabalho); e
2. Fatores motivacionais (ligados à tarefa e/ou função) - realização, reconhecimento, crescimento e desenvolvimento pessoal/profissional, desafios, etc.
Com uma releitura atual desse pensamento, percebemos que a realização (tarefa realizadora) e o reconhecimento (reforço positivo) gerenciados pelo superior imediato são condições indispensáveis para a manutenção da motivação individual.
Motivação expressa a idéia de motivos que conduzem à ação. Valorize, incentive e reconheça as contribuições de todos os que colaboram com suas metas. Essa atitude vencedora aumentará o comprometimento e fornecerá motivos vencedores, que, colocados em ação, manterão a sua equipe em níveis crescentes de realização.
Ao estabelecer uma autêntica filosofia de motivação, as empresas migram do plano dos desejos de mudança para o plano efetivo das mudanças, através do exercício da vontade, do sentido e do propósito de cada indivíduo comprometido com uma causa maior, da qual ele se sente parte responsável.
Mudanças não ocorrem por compromisso, mas sim por comprometimento e, o simples desejo de mudança é impotente para implantá-la. Mudança é um processo vinculado à vontade e à consciência. Portanto, o universo da mudança não é o universo do desejo, mas o da atitude!