Caroline Marino; Luciana Lima
Para 2016, a expectativa segue um pouco mais otimista. Entre uma semana e outra, a previsão foi mantida em 1%. De qualquer forma, estamos falando de tempos difíceis com baixo crescimento da economia e pouca possibilidade de que o país cresça – o que afeta diretamente o dia a dia das empresas e pode dar dor de cabeça ao RH na hora de pensar em programas de gestão de pessoas, principalmente em questões estratégicas como atração e retenção de talentos. "O RH, os principais diretores estão sendo cobrados por reduzir custos e aumentar a margem do negócio. Eles vêm reduzindo despesas com viagens, carros, mas também com mão de obra", afirma Felipe Brunieri, gerente de finanças da Talenses, empresa de recrutamento executivo de São Paulo. Além disso, segundo ele, o processo seletivo está bem mais exigente também porque o dinheiro é mais restrito. "A área de gestão de pessoas tem de contratar um profissional que realmente valha a pena. A exigência de ser assertivo nas contratações é cada vez maior", afirma. Assim, quando falamos em recrutamento e seleção, a área terá bastante trabalho pela frente. Terá de fazer mais com menos, lidar com novas leis de trabalho, caso o Projeto de Lei 4.330/2004 que legaliza a terceirização nas companhias seja aprovado (veja mais em Reflexos da lei ) – caminho inverso a tudo o que as empresas acreditavam – e manter o crescimento diante de tantas mudanças. "Há um sentimento de cautela generalizado", diz Rafael Beran Bruno, sócio-diretor do Instituto Pieron, consultoria de desenvolvimento humano e organizacional de São Paulo. Segundo ele,é importante algum sinal de recuperação no segundo semestre para que, em 2016, as empresas comecem a retomar planos mais agressivos.
Para entender como, de fato, a crise impacta esse mercado, temos de olhar para a área de R&S em, no mínimo, dois segmentos bem distintos. O primeiro diz respeito a posições que têm como principal desafio garantir a produção e os resultados de curto prazo, como as ligadas à produção, à prestação de serviços e à supervisão e coordenação dessas atividades. O segundo refere-se a posições estratégicas, que têm como principal contribuição olhar o futuro, identificar oportunidades e criar as condições para que a empresa tenha resultados consistentes. O primeiro grupo é o que tem sofrido mais com demissões e redução no volume de contratações. Em momentos de incerteza, a demanda por profissionais que conseguem lidar com ambientes mais complexos e identificar oportunidades em meio à crise certamente não diminui.
Souto, da Produtive: sabedoria para não "sangrar" a empresa
De acordo com Rafael Beran, nesses momentos o RH pode trazer contribuições valiosas para alinhar as ações de curto prazo com os objetivos de longo prazo. Por exemplo: contratar fora é sempre mais caro e arriscado do que cultivar pessoas dentro de casa. "Neste caso, o RH pode contribuir à medida que sabe indicar quais pessoas não apenas devam ser poupadas, mas também aquelas que deveriam ser foco de investimentos por terem boas condições de desempenho em posições mais altas no futuro", afirma. Além disso, ele explica que em momentoscomo este, em que se fala muito em redução de custos, poucas empresas olham meticulosamente para suas estruturas. Muitas têm níveis demais, o que não significa apenas um custo maior na folha de pagamento, mas, principalmente, um custo intrínseco relacionado à falta de eficácia e à lentidão. "O RH deve, sim, olhar para pessoas, mas também deve dar a mesma ênfase ao olhar para as estruturas e práticas gerenciais", diz.
Na visão de Rafael Souto, presidente da Produtive, consultoria de planejamento e transição de carreira, de São Paulo, em um momento de crise, o RH precisa ter sabedoria para não "sangrar" a empresa e comprometer a estrutura da companhia quando a crise passar. "Ele precisa entender que as crises são cíclicas e que, lá na frente, pode haver um déficit de talentos na companhia e as reduções irão sair caras a longo prazo", afirma.
Segundo os consultores ouvidos por MELHOR, poucas áreas saem imunes dessa crise. Claro que algumas tendem a ser mais estáveis, até porque a empresa precisa se manter em pé. É o caso do financeiro, que olha mais para dentro da empresa e é responsável por diminuir custos e aumentar a margem de lucro – algo necessário em um ano de desestabilidade econômica; as áreas de vendas e marketing, pois se a companhia não está vendendo vão acontecer mudanças nos times para buscar essa competitividade; e a área de tecnologia, que estrutura todas as ações. "Acredito que a área de finanças seja a menos prejudicada, pois as empresas buscam esse profissional para conseguir lidar com a crise", afirma Souto.
Brunieri, da Talenses: aumentar a margem dos negócios
Quanto às perspectivas para os próximos meses, as notícias não são muito animadoras. O que pode acontecer é a mudança de foco nas demissões. Se antes os cortes eram feitos mais nas posições ligadas à produção e à prestação de serviços, a partir de julho podem passar para as posições intermediárias. Isso porque o limite para enxugar a base e continuar funcionando já foi atingido pelas empresas. "Elas vão ter de subir na hierarquia", ressalta Souto. Segundo ele, como no topo existem poucos cargos, será preciso mexer em cargos de gerentes e analistas que podem ter estruturas em que seja possível cortar. Em 2016, o cenário tende a se estabilizar e a expectativa é de que será melhor, pois as demissões tendem a diminuir até lá. "Mesmo assim, acredito que só em 2017 o mercado volte a ser mais confiante e a realizar grandes contratações." Felipe Brunieri concorda com Souto. Para ele, apesar de em 2016 o cenário de contratações ter perspectiva de subir e, inclusive, serem criadas posições novas, apenas em 2017 é que vai haver uma alavancagem e o mercado vai voltar a se estabilizar de verdade.
E para continuar motivando e retendo quem está dentro da empresa, como não há possibilidade de oferecer uma remuneração mais gorda por causa do dinheiro curto, o profissional de recursos humanos vem investindo no employer branding – um conjunto de técnicas usadas para reforçar a imagem de boa empregadora de uma empresa –, como explica Felipe Brunieri. "A área deve focar na atração, na motivação e nas possibilidades de crescimento que existem dentro da companhia." E assim esperar essa crise toda passar.
Como o mercado de R&S vê o Projeto de Lei 4.330/2004 que versa sobre a terceirização
O principal benefício de uma possível aprovação do Projeto de Lei 4.330/2004 (até o fechamento desta edição o projeto havia passado apenas pela Câmara Federal), segundo profissionais do mercado de recursos humanos, é legalizar e regulamentar uma situação que já é comum em muitas empresas. "Hoje, esses profissionais se encontram sem garantias legais e as empresas ficam inseguras porque mantêm esses colaboradores de forma irregular", diz Felipe Brunieri, gerente de finanças da Talenses, empresa de recrutamento executivo de São Paulo. A lei também é vista como uma opção para os profissionais flexibilizarem as próprias carreiras. "A aprovação do PL 4.330/2004 vai dar suporte para aquelas pessoas que não querem trabalhar em tempo integral e sim por projetos", afirma Rafael Souto, CEO da Produtive, consultoria de São Paulo.
De acordo com os especialistas, dificilmente as empresas vão terceirizar posições de alto escalão, que são mais estratégicas para as companhias. "Esses cargos precisam ser internos, primeiro pela importância que eles possuem na tomada de decisão, segundo porque esse profissional precisa ter o histórico da empresa e fazer parte da cultura organizacional dela", ressalta Brunieri. O que vai acontecer é que projetos e áreas novas serão terceirizados, o que será muito mais barato para a empresa e para o profissional. "É muito mais eficiente terceirizar uma mão de obra para projetos e trabalhos temporários do que montar uma operação e depois ser necessário demitir ou realocar aqueles funcionários", diz Rafael Souto.
Segundo os headhunters, também não devem ocorrer demissões em massa de funcionários para que eles sejam contratados como PJ, já que a própria lei determina um período de 12 meses no qual o profissional demitido fica impossibilitado de ser contratado como terceiro. Além disso, a regulamentação da terceirização também vai ao encontro da flexibilização dos contratos e das relações de trabalho, algo que há muito tempo é condição de base para o sucesso das economias mais produtivas do mundo. "O Brasil tem um sério problema de produtividade e medidas como essa, que podem ajudar nesse sentido, são sempre bem-vindas", diz Rafael Beran Bruno, sócio-diretor do Instituto Pieron. Com a segurança oferecida pela lei e a oportunidade de conseguir mais ganho em competitividade os cargos devem aumentar. "Crescimento econômico deverá resultar em mais empregos e empregos de maior valor agregado", conclui Rafael Beran.
O que muda com a aprovação do Projeto de Lei 4.330/2004
Será possível terceirizar todas as atividades de uma empresa e não só as chamadas atividades-meio, aquelas acessórias e complementares, não inerentes à companhia? Hoje, podem ser terceirizados apenas serviços de vigilância, limpeza e conservação e serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador.
Outro ponto é o enquadramento sindical. O empregado que atualmente é metalúrgico, por exemplo, poderá passar a ser vinculado a outra categoria profissional se a sua função for terceirizada e, consequentemente, ser elegível a benefícios reduzidos ou ser representado por um sindicato mais "fraco". A responsabilidade da empresa também muda com a aprovação da lei. Atualmente, a empresa contratante é a responsável pelo funcionário, ou seja, deverá responder judicialmente por pagamento das verbas trabalhistas e previdenciárias depois de esgotadas todas as possibilidades de cobrança da empresa prestadora dos serviços. Com a aprovação da lei, a empresa contratante é responsável apenas por fiscalizar a empresa contratada. Se houver provas dessa fiscalização, a responsabilidade da empresa tomadora de serviços é secundária. Se não houver comprovação desse acompanhamento, a contratante terá responsabilidade solidária, ou seja, ambas responderão judicialmente pela ação trabalhista. Com a lei também haverá a exigência de um capital social minímo para abrir uma empresa prestadora de serviços, ou seja, o montante necessário para se constituir e iniciar as atividades de uma nova empresa enquanto ela gera recursos suficientes para se sustentar, de acordo com o número de trabalhadores. Atualmente não é preciso.