Muitos acreditam que se pedirem demissão "perderão todos os seus direitos", ou que, em uma rescisão por justa causa, absolutamente, nenhum valor é devido a título de verbas rescisórias.
Há ainda, muitas dúvidas sobre as hipóteses de cabimento de justa causa e/ ou rescisão indireta.
O presente artigo não tem como objetivo esgotar o assunto, mas sim, fornecer informações gerais para empregados e empregadores sobre as modalidades de rescisão de um contrato de trabalho regido pela CLT, lembrando que um suporte jurídico para o caso concreto é sempre recomendável.
A rescisão sem justo motivo, é a rescisão comum, quando a iniciativa da rescisão contratual é do empregador.
Nessa espécie de rescisão, o empregado fará jus ao recebimento, além do saldo de salário, aviso prévio (que poderá ser trabalhado ou indenizado), férias + 1/3 proporcionais, férias + 1/3 vencidas (se houver), 13º salário proporcional, multa de 40% sobre todo o saldo de FGTS depositado em sua conta vinculada, e receberá as guias para saque do FGTS (inclusive com a multa), bem como, para receber seguro desemprego, caso se enquadre nos requisitos legais de concessão.
Cabe aqui lembrar que, com o advento da Lei 12.505/2011, para cada ano trabalhado, o aviso prévio deve ser acrescentado de 3 dias. Por exemplo, o trabalhador teve um contrato de trabalho que perdurou por 11 meses, receberá 30 dias de aviso prévio, mas se trabalhou por 4 anos e 6 meses, receberá 42 dias de aviso prévio (4 anos x 3 dias = 42 dias).
Sobre todas as verbas rescisórias, também receberá FGTS e a multa de 40% deve ser calculada sobre este valor também.
Esta é a hipótese em que a iniciativa da rescisão contratual é do empregado. Basicamente, as verbas rescisórias são as mesmas da dispensa imotivada, exceto quanto a impossibilidade de saque de FGTS e recebimento de seguro desemprego, bem como, quanto ao fato de que o aviso prévio é invertido.
Ou seja, se na dispensa o aviso é concedido previamente ao trabalhador, na demissão também há de ser concedido previamente ao empregador a fim de que ele consiga outro trabalhador para ocupar a função. De igual modo, se na dispensa o aviso é indenizado, na demissão, poderá ser descontado.
Esse é um dos pontos mais polêmicos, é muito comum o trabalhador pedir demissão e não querer pagar e nem cumprir o aviso prévio. A empresa não obrigada a dispensar o cumprimento e, portanto, é lícito o desconto.
Em resumo, o trabalhador recebe, além do saldo de salário, férias + 1/3 proporcionais, férias + 1/3 vencidas (se houver), 13º salário proporcional, podendo sofrer o desconto de 30 dias de aviso prévio.
A lei 12.505/2011 não se aplica para esta modalidade de rescisão contratual e o trabalhador deixa de receber as guias para saque de FGTS e recebimento de seguro desemprego.
Prevista no artigo 482 da CLT, em várias hipóteses que serão abaixo descritas, bem como, o não uso de EPI e uso indevido de vale transporte, é a modalidade de dispensa do empregado que comete uma das faltas graves mencionadas, tornando impossível a continuidade da relação de trabalho.
Para que seja válida, a aplicação da justa causa deverá ser imediata, ou seja, tão logo o empregador tenha conhecimento do fato, deverá aplicar a justa causa, sob pena de caracterização de perdão tácito. É necessário observar ainda, os antecedentes do funcionário, algumas das faltas exigem uma conduta reiterada e devidamente repreendida anteriormente, como é o caso, por exemplo, da desídia, em que antes da aplicação da justa causa, é necessário demonstrar que o empregado já fora advertido anteriormente, e reiterou sua conduta. Normalmente, aplicam-se 3 advertências, 3 suspensões para então, aplicar justa causa nestes casos.
As hipóteses de justa causa, segundo o art. 482, da CLT são:
a) ato de improbidade: como o próprio nome diz, é o ato de desonestidade praticado. Neste caso, não é necessária uma conduta prévia, um único ato de improbidade é passível de justa causa, desde que aplicada de forma imediata.
b) incontinência de conduta ou mau procedimento: Nesta alínea há duas hipóteses. Incontinência de conduta é aquele ato ligado a sexualidade ou atos obscenos. Há a necessidade de ser atos reiterados. Já o mau procedimento pode ser uma falta única que impossibilite a continuidade do trabalho. Corresponde a violação de regimento interno ou recebimento indevido de vantagem de fornecedor.
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: Qualquer tipo de negociação habitual, ou seja, atividade econômica no âmbito do trabalho, se para concorrente ou se prejudicar o desempenho de suas atividades, ainda que seja de outro ramo econômico.
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: justifica-se pelo que o empregado terá que cumprir a pena e não poderá continuar trabalho. É obrigatório que a condenação não caiba mais recursos.
e) desídia no desempenho das respectivas funções: é o desleixo, descaso, a falta de zelo do empregado no desempenho das suas funções. Exemplos: atrasos reiterados, queda de produtividade, deixar de cumprir frequentemente as obrigações e tarefas que lhe foram determinadas.
f) embriaguez habitual ou em serviço: embriaguez habitual é considerado aquele caso em que o empregado se apresenta embriagado habitualmente. Embriaguez em serviço se dá no caso de que o consumo excessivo de álcool ocorreu dentro do horário de trabalho. É necessária cautela porque alcoolismo é uma doença incapacitante para o trabalho e se, for constatada a existência de doença, é necessário o afastamento do funcionário com a percepção de auxílio previdenciário e não poderá ocorrer a rescisão contratual.
g) violação de segredo da empresa: não é necessário que o documento ou procedimento divulgado esteja registrado no instituto de marcas e patentes, mas somente que seja de uso exclusivo da empresa, exemplo, lista de clientes.
h) ato de indisciplina ou de insubordinação: indisciplina é a desobediência de uma ordem geral, estabelecida para todos os funcionários indiscriminadamente. Já a insubordinação é o desrespeito a uma ordem direta do superior. É necessário verificar a gravidade do ato para então optar em advertir ou rescindir o contrato.
i) abandono de emprego: deixar de comparecer ao trabalho, com o ânimus abandonandi. Comumente dito que é necessário esperar 30 dias para aplicar o abandono, mas pode ocorrer antes desse prazo como, por exemplo, saber que o funcionário já está trabalhando em outro local.
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: ato praticado contra qualquer funcionário.
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: ato praticado contra superior hierárquico.
l) prática constante de jogos de azar: medida obsoleta, quase que em desuso, refere-se a pratica de jogos de azar considerados ilegais, tais como, jogo do bicho, bingo, etc.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional: Necessário ser comprovado em inquérito administrativo a autoria do ato.
Em apertada síntese, são essas as hipóteses de justa causa. O empregado demitido por justo motivo fará jus ao recebimento de apenas saldo de salário e férias + 1/3 vencidas (se houver). Não haverá o pagamento de férias ou décimo terceiro proporcional e, tampouco, haverá liberação das guias para saque de FGTS e recebimento de Seguro Desemprego.
É uma rescisão por iniciativa do empregado, quando o empregador comete uma falta grave que torna impossível a continuidade da relação de trabalho. É como se fosse uma "justa causa ao contrário".
As hipóteses desta modalidade de rescisão estão previstas no art. 483 da CLT.
Os efeitos da rescisão, em termos pecuniários, são os mesmos da dispensa imotivada e, por tal razão, muitos empregados desejam esse tipo de rescisão para que não sejam obrigados a pedirem demissão e perder parte de verbas rescisórias.
Em algumas destas hipóteses, o trabalhador pode pleitear a rescisão indireta em juízo sem a necessidade de permanecer trabalhando (letras d e g), conforme autoriza o §3º do art. 483, da CLT, ou quando tiver que desempenhar obrigações ilegais, conforme autoriza o §1º do mesmo dispositivo.
É uma medida drástica, tanto quanto a justa causa, e deve ser comprovada sob pena de poder ser revertido em pedido de demissão ou abandono de emprego.
É a modalidade de rescisão contratual mais difícil de ser comprovada, uma vez que é necessário comprovar, judicialmente, a falta grave cometida tanto pelo empregado, como pelo empregador de forma simultânea, incompatível com a continuidade da relação empregatícia.
É previsto no art. 484, na CLT.
Caso seja comprovada e declarada a rescisão contratual por culpa recíproca, judicialmente, o empregado fará jus às verbas rescisórias pela metade. Alguns juízes restringem a interpretação de verba indenizatória apenas para a multa do FGTS, que ao invés de 40%, passaria a ser de 20% e outros, interpretam como 50% de todas as verbas rescisórias, aviso prévio, 13º salário e férias + 1/3.
Com este artigo, verificou-se todas as modalidades de rescisão contratual de trabalho regido pela CLT, bem como, as verbas rescisórias devidas em cada uma das hipóteses de rescisão.