O prazer de encontrar pessoas que até então não conhecíamos e a ótima sinergia permitir que todos, de alguma maneira, tenham contribuído com o desenvolvimento do outro, com um desejo sincero de servir ao mundo, sem exigir nada em troca, não tem preço.
E com certeza, é esse espírito que acreditamos que sustenta, transforma e alavanca uma Organização.
Para Senge, quando nos interessamos genuinamente, nos comprometemos de forma natural. Fazemos o que realmente queremos fazer. E tendemos a estar cheios de energia e entusiasmo.
Espírito esse que fez muito sentido, pois nesse encontro nos dedicamos a pensar um pouco sobre a disciplina “Domínio Pessoal” proposta pelo autor.
Para ele, “Domínio pessoal” é a expressão para o crescimento e aprendizado pessoais. Pessoas com altos níveis de domínio pessoal estão expandindo continuamente sua capacidade de criar na vida os resultados que realmente procuram. Da sua busca pelo aprendizado contínuo surge o espírito da organização que aprende (Senge, Peter).
E há três princípios interessantes para tomarmos consciência:
Visão pessoal: que dirá a forma como cada um de nós lida com o processo de aprendizado e como nos relacionamos com o conhecimento. Visão aqui não diz respeito as metas e objetivos secundários. Se aproxima da ideia de propósito ou interesse genuíno, uma vez que fala das habilidades em focar nos desejos intrínsecos mais intensos e que conduzem o processo de aprendizado. É o aprendizado tomado como oportunidade de desenvolvimento e impacto social e não como um objeto a ser adquirido, ou seja, algo mais da ordem do prazer do que da obrigação.
Tensão Criativa: tem a ver com o hiato que há entre a visão e a realidade atual. Ou seja, aprender fala necessariamente de nossa habilidade de lidar com a mudança, pois ao entrar em contato com o aprendizado nós podemos vir a questionar antigas crenças, reforçar algumas como também se apropriar de outras novas crenças. Quando falamos em inovação, este hiato tende a ser preenchido pela capacidade de experimentação, de criar hipóteses para se atingir o que deseja. E diante de hipóteses, a capacidade de lidar com o fracasso como oportunidade crível de alavancar o conhecimento é convocada.
Conflito estrutural: fala de forças que todos nós temos em relação a realização de nossa visão. Tratam-se de forças conflitantes que nos aproximam e que, ao mesmo tempo, nos afastam do que queremos. Trata-se da ação de nossas crenças mais inconscientes (que determinam muito de nossos comportamentos sem mesmo percebermos). Há aí a necessidade de um investimento em nosso desenvolvimento pessoal, para darmos clareza e trazermos a consciência esses aspectos inconscientes, e assim tornarmo-nos mais autônomos e empoderados em relação as nossas escolhas.
Em nosso encontro, para pensarmos sobre esta disciplina, trabalhamos com dois CANVAS. O primeiro deles foi inspirado na ideia do Círculo Dourado de Simon Sinek, para pensarmos o “Aprender” desde a noção de propósito.
Nos dividimos em dois grupos e, colaborativamente, de baixo para cima, foi-se respondendo: Por que Aprender?, Como Aprender? e O que Aprender?.
No “Por que” surgiram ideias como: auto-conhecimento, fazer sentido, pertencer e interagir socialmente, desenvolvimento enquanto ser humano, compartilhar, agregar, se desafiar, sentir conforto…
No “Como” tivemos: errando, “assumindo a ignorância”, compartilhando, ensinando, por meio da teoria, na prática, conhecendo indivíduos, plataformas virtuais, com agentes motivadores.
E por fim, no “O que” foi ressaltado: novas habilidades e comportamentos, cultura, viver no mundo VUCA, habilidades socioemocionais, empatia, aquilo que atende às necessidades do próximo, viver o presente, dar resultado, CHAE (competências, habilidades, atitude e entrega)…
Em uma observação rápida, parece que quanto ao “Por que” é importante que o aprendizado seja algo que faça sentido e possibilite o auto-conhecimento e o desenvolvimento humano.
O aprender surge como oportunidade de movimento, nos desafiando e agregando valor. O ser humano é um ser social, por essa razão tende a nos ser intrínseco a necessidade de pertencimento e o desejo de interagir com o Outro.
É por essa via que o “Como” nos leva ao desejo de compartilhar, conhecer novas pessoas, entrar em contato com a teoria, mas com a certeza de que a prática é essencial.
Atualmente, os meios são muitos e diversos, para além dos encontros presenciais, plataformas virtuais tem se aprimorado cada vez mais e viabilizado o acesso ao aprendizado à um número cada vez maior de pessoas.
Interessante também considerar que para aprender é preciso reconhecermos certa parcela de “ignorância”, só diante de uma atitude de “não saber” que seremos capazes de repensar nossas antigas crenças, de questionar o status quo e, portanto, aprimorar não só o conhecimento individual, mas da organização. Além disso, é importante compreender o erro como parte do processo de aprendizado.
Do ponto de vista das organizações, é importante que elas se ocupem em conhecer melhor as necessidades e desejos dos indivíduos e assim proporcionar uma experiencia significativa, de maneira que fiquem mais abertos a receber e trocar conhecimentos.
E já entrando no “O que”, para lidar com o mundo atual, caracterizado pelo acrônimo VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo), habilidades como, criatividade e resiliência, flexibilidade e agilidade, colaboração e multidisciplinares, tolerância e diversidade nas relações são cada vez mais exigidas, para podermos criar uma cultura de aprendizado nas organizações.
Além disso, parece haver uma tendência de nos relacionarmos com o mundo não apenas no lugar de um consumismo sem significado, mas de forma mais consciente, de maneira que a capacidade de entregar uma experiencia significativa ao consumidor será um importante diferencial entre as Organizações.
Para isso, compreender as necessidades do próximo e por meio de uma atitude empática é uma importante habilidade a ser cultivada nas relações e assim, criar uma Organização que Aprende, repercutindo, inclusive, em resultados relevantes.
Por fim, trabalhamos com um segundo CANVAS, que teve como finalidade pensarmos que ações podem ser interessantes para refletirmos o processo de aprendizado.
Para isso trabalhamos com a ideia de pensamento Kaizen, Kaikaku, Kakushin que significa, respectivamente, sustentação, transformação e ruptura. Associado a essa ideia, consideramos também o conceito de Horizonte 1, horizonte 2 e horizonte 3.
Aqui, o mais importante é compreender que em uma Organização que Aprende os três horizontes estão acontecendo ao mesmo tempo. Ou seja:
O horizonte 1 falará da importância da melhoria contínua para preservar, por exemplo, o negócio principal de uma Empresa;
O horizonte 2 falará de se investir em transformações significativas no negócio principal de uma Empresa, de maneira que esta permaneça competitiva;
O horizonte 3 falará de uma ruptura no próprio negócio principal. Ou seja, a própria Empresa cria algo tão inovador que ela mesmo desconstrói o mercado daquilo que era o seu negócio principal.
A partir destes conceitos e do ponto de vista do aprendizado, o resultado de nossas atividades foi:
Interessante que cada grupo propôs seu ponto de vista. Um focou na importância dos tipos de comportamentos e atitudes, isto é:
Para sustentar um conhecimento e preservar a melhoria contínua, é importante ampliar a capacidade de observação e clareza. No campo da transformação o questionamento e a experimentação tornam-se um diferencial e o Design Thinking surge como um exemplo de prática que pode nos ajudar.
Quanto a ruptura, a importância de se investir mais em novas experiências e o encontro com a diversidade de pontos de vista tende a permitir soluções inovadoras.
Já o outro grupo, teve seu olhar para alguns exemplos de atividades. Ao se pensar na sustentação, para uma Organização que Aprende, é importante melhorar continuamente o desenvolvimento de sua cultura, para isso, o investimento em processos como de Onboarding mais turbinados é um diferencial, como por exemplo, um recrutamento com jornadas virtuais e presenciais.
Em relação à transformação, a gestão à vista passa a ser uma interessante estratégia para convocar atitudes mais positivas nas Organização sobre o compartilhamento de conhecimento. Com um quadro do tipo abaixo, não só favorece a troca de conhecimento e interação, como também o cultivo do reconhecimento que temos sempre algo à aprender.
No sentido de provocar o engajamento de todos na transformação, a gestão à vista torna-se também uma ferramenta facilitadora, uma vez que favorece o alinhamento e dá clareza de onde estamos e onde queremos chegar.
Desta forma, os envolvidos no processo/situação passam a se sentir parte e, com isso, tenderão a soluções mais assertivas quando diante de resultados inesperados (errar rápido e corrigir mais rápido ainda).
Como ruptura, ações como a formação e certificação de voluntários internos da Organização pode favorecer o processo de inovação. Sendo estes importantes agentes transformadores.
Como pudemos ver, o trabalho foi bastante produtivo e enriquecedor, nos trazendo interessantes insights.
Agradecemos muito a colaboração com a criação deste conteúdo de Alessandra Sily, Camila Costa, Francisco Mello, George R. Stein, Richard Pachione, Márcio Santos, Noel Portugal, Paulo Viana, Roberto Baptista e Rodrigo Costa.
Amanda Reis	
Um dos meus desafios é transmitir formas de trabalho inovadoras e relações no trabalho mais saudáveis. Minha experiência acadêmica e profissional tem início com minha formação em Ciências Atuariais e atuação na área em Psicologia e Psicanálise desde 2008.	
Deixe um comentário Cancelar resposta
Comment
Enter your name or username to comment
Enter your email address to comment
Enter your website URL (optional)
Salvar meus dados neste navegador para a próxima vez que eu comentar.
Δ
Talvez você goste também
Você sabe o que é Gestão 3.0?
5 de setembro de 2011
Agile Coach interno e externo
26 de agosto de 2019
AdaptWorks e Rally reforçam parceria em evento para discutir tendências para o Agile no Brasil
15 de março de 2013
SITE
CONSULTORIA
TREINAMENTOS
CONTATO
© Copyright 2009 - 2020 Adaptworks	
Para melhorar a sua experiência em nossos serviços, personalizar publicidade e recomendar conteúdo de seu interesse, nós utilizamos cookies e tecnologias semelhantes. Ao continuar a sua navegação, você estará concordando com a nossa Política de Privacidade.
Aceito
Close GDPR Cookie Settings
Privacy Overview
Strictly Necessary Cookies
Powered by GDPR Cookie Compliance
Privacy Overview
This website uses cookies so that we can provide you with the best user experience possible. Cookie information is stored in your browser and performs functions such as recognising you when you return to our website and helping our team to understand which sections of the website you find most interesting and useful.
Strictly Necessary Cookies
Strictly Necessary Cookie should be enabled at all times so that we can save your preferences for cookie settings.
Enable or Disable Cookies
If you disable this cookie, we will not be able to save your preferences. This means that every time you visit this website you will need to enable or disable cookies again.