Recrutamento às Cegas: O Que É e Vantagens do Recrutamento Imparcial
Home Blog Recrutamento e Seleção O que é o recrutamento às cegas e como funciona
Veja como conduzir um recrutamento às cegas, além das vantagens e desvantagens dessa modalidade.
Por que o recrutamento às cegas é um bom aliado do RH? No mundo perfeito, o processo de recrutamento e seleção consideraria apenas a experiência profissional e habilidades sociais e técnicas dos candidatos. No entanto, essa nem sempre é a realidade do mundo corporativo.
Os vieses de recrutadores e gerentes de contratação podem fazer com que decisões sejam tomadas com base em outros detalhes não relacionados à adequação à função.
Por exemplo, segundo dados de uma pesquisa da consultoria PwC, as mulheres têm 123% mais chances de experimentar discriminação de gênero ao se candidatar para empregos do que os homens. Nesse sentido, o recrutamento às cegas é uma excelente ferramenta para barrar os vieses do R&S e aumentar o índice de diversidade na organização. Empresas que usaram a técnica já relatam sucesso nesse sentido.
Mas como esse processo funciona na prática? Como preparar a organização para essa mudança de mindset? Continue lendo o artigo para descobrir as respostas para essas e outras perguntas.
Quão significativo é o problema do viés no recrutamento?
Quais são as vantagens do recrutamento às cegas?
Acentua a relevância da marca empregadora
Eleva a produtividade e a criatividade de equipes
Quais são as desvantagens do recrutamento às cegas?
Demora no R&S
Possíveis problemas de fit cultural
Como funciona um recrutamento às cegas: 5 principais etapas
1. Selecione as informações que você deseja ocultar
2. Concentre-se em coletar dados relevantes
3. Use um processo de entrevista estruturada
4. Contrate ferramentas adequadas para esse tipo de processo
Recrutamento às cegas é um modelo de análise de candidatos que exclui dados pessoais dos profissionais durante a seleção, tais como idade, endereço, anos de experiência e nomes de universidades. Apenas informações profissionais são analisadas pelos recrutadores.
A ideia é que a remoção dessas informações pessoais torne mais fácil para os gerentes de contratação, recrutadores e profissionais de RH tomar decisões objetivas sobre as habilidades, experiência e adequação de um candidato para uma função, diminuindo assim o risco de viés (consciente ou inconsciente) que afeta a decisão.
Os nomes dos candidatos, por exemplo, podem dar sinais sobre sua origem socioeconômica, etnia e status de imigração que podem influenciar a decisão de um gerente de contratação sobre o progresso ou não de sua inscrição. Já a idade do candidato pode também gerar uma tendência de não contratação pela empresa por acreditar que a pessoa é muito nova, ou muito velha para exercer a função.
Leia também: Contratar pessoas mais velhas: veja os benefícios
Como já mencionado, o recrutamento às cegas é útil para reduzir a subjetividade pessoa do R&S. A técnica surgiu exatamente para eliminar o viés de gênero na contratação de músicos da Orquestra Sinfônica de Boston, em 1952. Segundo reportagem do site britânico, Peridot, as audições às cegas foram bem-sucedidas, por meio desse tipo de recrutamento 50% mais mulheres chegaram aos estágios finais da contratação da Orquestra.
Estudos acadêmicos e pesquisas sugerem que o preconceito e a discriminação são comuns no processo de contratação.
Uma pesquisa do governo do Reino Unido publicada em 2009 descobriu que as organizações tendiam a entrevistar mais os candidatos com nomes que soavam de famílias brancas. Segundo o levantamento, 10,7% dos candidatos com um nome que de etnia branca receberam uma resposta positiva, em comparação com 6,2% dos candidatos com um nome que soavam de minorias étnica.
Um estudo do National Bureau of Economic Research dos EUA — que envolveu o envio de 40 mil CVs falsos — descobriu também que os trabalhadores fictícios de 49 a 51 anos receberam 19% menos respostas do que os de 29 a 31 anos.
Em outro estudo, também conduzido nos Estados Unidos, as universidades que procuravam um gerente de laboratório receberam aleatoriamente currículos com nomes masculinos e femininos. Aqueles com nomes masculinos foram classificados como "significativamente mais competentes e contratáveis".
Ainda resta alguma dúvida que há subjetividade e critérios pessoais influenciando no processo de R&S?
Há muitos benefícios em promover a técnica no seu processo seletivo, além de criar uma força de trabalho mais diversa, as vantagens do recrutamento às cegas são:
Estar publicamente comprometido com a diversidade, algo facilitado pelo recrutamento às cegas, pode impulsionar a marca contratante. De acordo com um estudo da PwC, 86% das mulheres da geração do milênio e 74% dos homens da geração do milênio consideram as políticas de diversidade dos empregadores ao decidir em qual empresa trabalhar.
Recrutar às cegas é uma ferramenta que tenta gerar a imparcialidade no processo R&S. A ideia é focar apenas nas habilidades e capacidade intelectual necessárias para o trabalho. Nesse sentido, fatores como a idade, etnia, sexo, nacionalidade e cor da pele não são considerados.
Desta maneira, a organização passa a priorizar os talentos e não fatores discriminatórios. Isso leva naturalmente a empresa a construir equipes mais plurais, elevando a criatividade a produtividade das equipes.
A assertividade no processo contribui para uma redução no índice de turnover e maior retenção de talentos. Com isso, há considerável redução de custos atrelados a processos de contratação e onboarding.
Embora haja vários benefícios em ocultar informações identificáveis ​​das inscrições dos candidatos, o impacto do recrutamento às cegas na diversidade de uma organização só pode ir até certo ponto. As desvantagens e limitações do recrutamento às cegas incluem:
O processo de contratação pode demorar — se você não usar um ATS (Applicant Tracking System) que possa ocultar as informações pessoais dos candidatos automaticamente, alguém precisará fazer isso manualmente. Isso pode ser problemático se você estiver lidando com um número significativo de inscrições por mês.
Você pode achar mais difícil avaliar o fit cultural dos candidatos, uma vez que não terá conhecimento sobre interesses e experiências pessoais. No entanto, alguns especialistas argumentam que o conceito de "fit cultural" é uma maneira de os gerentes validarem sua confiança no viés quando se trata de tomar decisões de contratação.
Alguns recrutadores também argumentam que o recrutamento às cegas só faz diferença na primeira fase do processo de contratação: o preconceito ainda pode surgir durante as entrevistas presenciais.
Definir as expectativas sobre o processo desse tipo de recrutamento com toda a organização é a primeira etapa da técnica. Lembre-se: o recrutamento às cegas é apenas uma pequena parte do quebra-cabeça geral da diversidade, portanto, certifique-se de que isso seja claramente comunicado a todos.
Decidir quais informações ocultar é provavelmente o aspecto mais importante da implementação do recrutamento. Como mencionado anteriormente, informações como nome, educação, CEP e assim por diante podem dar algumas dicas sobre informações pessoais do candidato. Portanto, decida cuidadosamente quais informações são realmente importantes para você e para a empresa.
É preciso descobrir quais informações coletar e a maneira mais eficiente para isso. As avaliações durante o R&S permitem que você reúna dados sobre as habilidades cognitivas, personalidade e traços comportamentais de seu candidato e até mesmo suas preferências culturais.
Ao permitir que os candidatos concluam as avaliações no início do processo de contratação, isso ajuda a tomar decisões de contratação mais objetivas.
Processos de entrevista padronizados e estruturados permitem que você se concentre em fatores com impacto direto no desempenho do candidato. Assim, há menos julgamento pessoal no processo de decisão.
Ao realizar as entrevistas tente fazer perguntas abertas que avaliam mais a competência dos candidatos. Isso permitirá que você se concentre em fatores com um impacto direto no desempenho dos candidatos.
Crie processos que apoiem a contratação dessa maneira. Você pode usar uma ferramenta de recrutamento e seleção que conte com um sistema de rastreamento de candidatos (ATS) que oculta automaticamente informações de identificação.
É possível ainda fazer testes práticos online — relacionados ao cargo do candidato — para ajudar a avaliar suas habilidades objetivamente antes de convidá-lo para uma entrevista presencial.
5. Educação da equipe
Por fim, eduque constantemente a equipe, especialmente os gerentes, sobre como reconhecer e superar seus preconceitos conscientes e inconscientes.
Já usou o recrutamento às cegas para atrair talentos ou achou esse tipo de seleção viável para a sua empresa? Conte com uma plataforma de recrutamento e seleção para ajudar o setor de RH na tomada de decisões imparcial e assertiva!