As competências essenciais ao líder - ProValore
O tema liderança é tão complexo que já no início da reflexão geramos dúvidas em relação ao que faz e o que não faz a diferença nas organizações.
Comecemos separando aqui o líder de que estamos falando: aquele que toma decisões que vinculam o futuro da organização, e não do chefinho que só atua no papel de supervisor ou de capataz e que não decide, somente aplica regras de decisões programadas tomadas anteriormente por superiores.
É fácil identificar o segundo: sempre que aparece algo diferente ou não ajustado às regras ele vai correndo se socorrer com o seu superior.
por Joel Solon Farias de Azevedo, fundador da ProValore
Falemos aqui em termos práticos: do líder que é capaz de assumir responsabilidade pelas entregas e resultados de uma equipe e contribuir para os resultados e a sustentabilidade de uma organização.
E não de quem não pode assumir tais responsabilidades e nem sabe, porque infelizmente as organizações negligenciam muito a identificação do perfil, se técnico ou se gerencial, o que em gestão de pessoas chamamos de carreira em Y.
Nas organizações mais conservadoras que ainda privilegiam a antiguidade o risco de se colocar alguém de perfil técnico em um cargo gerencial e promover um desastre é enorme.
No papel de executivo, de auditor ou de consultor, somos forçados a escolher pessoalmente as pessoas para assumirem papéis de liderança e também indicar potenciais líderes para as organizações nas quais atuamos.
A lista de competências aí embaixo não é exaustiva e é derivada da minha experiência pessoal na seleção ou indicação de pessoas para cargos gerenciais e está em ordem de prioridade.
Imagine, por exemplo, um candidato muito técnico e com muito conhecimento, mas muito prolixo, que gosta de trabalhar sozinho e que não gosta de ensinar seus colegas. Você indicaria esta pessoa para um cargo executivo?
Agora imaginemos a conexão entre competências humanas, que lá fora são chamadas de soft skills.
Alguém realmente bom em comunicação sabe ouvir e se expressar muito bem e se fazer entender. Com tal condição, ele desenvolve de forma acelerada a sua capacidade de negociação. Sendo um bom negociador pode também acelerar a sua capacidade de decisão.
Vejamos agora um segundo grupo de competências humanas: orientação a resultados e ao aproveitamento de riscos e oportunidades. Infelizmente a grande maioria das pessoas tem mais medo do que coragem e vê risco como uma coisa ruim a ser evitada, e não como uma oportunidade a ser aproveitada.
Em muitas vezes você verá pessoas que atendem aos requisitos de comunicação, negociação e capacidade de decisão, mas são orientadas à estabilidade e à não mudança e à evitação de riscos.
Do ponto de vista organizacional também seria um desastre colocar alguém com tal perfil em um cargo executivo. Seria a garantia de não mudança.
Num terceiro e último nível de competências humanas, já como critério de desempate, precisamos confirmar que o candidato tem ambição, potencial e o nível de compromisso necessários para aprender muito rápido e ser capaz de se manter atualizado ou à frente do seu tempo em termos de conhecimento do negócio da organização.
E por último, para confirmar que estamos escolhendo a pessoa certa, ela precisa ser capaz de transferir e transmitir seus conhecimentos privilegiados aos seus colegas e atuar como formador de novos líderes.