Entenda de uma vez por todas como calcular a rescisão de contrato
16 de junho de 2017 Atualizado em 4 de agosto de 2017
Entenda como calcular a rescisão de contrato
O mundo do empreendedorismo está longe de ser um ambiente em que há somente situações fáceis de se lidar.
Nesse sentido, podemos dizer que existem alguns momentos que não são tão agradáveis, mas precisam ser enfrentados e resolvidos, pelo empreendedor e pelo próprio negócio, de alguma maneira.
Um deles é quando é necessário prosseguir com a rescisão de contrato de um funcionário da empresa. Independente de como esse colaborador está deixando o negócio — seja por ter sido demitido ou por ter pedido demissão — o objetivo de uma empresa jamais será contratar alguém para rescindir o seu contrato no futuro.
Pois bem, de qualquer jeito, essa situação vai acontecer algum dia. Então, é preciso saber quais são os procedimentos corretos para que ela ocorra da melhor maneira possível, tanto para o negócio, quanto para o funcionário que terá o seu contrato rescindido.
Por isso, preparamos esse conteúdo para esclarecer os pontos-chave desse processo. Está interessado? Então, continue lendo o nosso post!
Apenas para esclarecer do que estamos tratando, a rescisão de contrato nada mais é do que um pedido de desligamento das obrigações de trabalho entre a empresa e um colaborador. Sendo que essa atitude pode partir de uma das duas partes.
Esse processo envolve uma série de variáveis que contemplam o cálculo do quanto o funcionário deverá receber ao sair da empresa. Portanto, é preciso se atentar a todos os detalhes desse processo para não ter problemas com isso no futuro.
Mais a frente iremos orientar mais detalhadamente como fazer esse cálculo de forma correta, ok?
Existem tipos diferentes de rescisão de contrato. Sendo que cada um deles envolve alguns direitos específicos que o funcionário possui. Confira nossa explicação sobre cada um, abaixo:
1. Sem justa causa
A rescisão sem justa causa é quando a empresa não possui mais interesse nos serviços prestados pelo funcionário e, assim, opta por sua demissão.
Nesse caso, é preciso que a empresa notifique o colaborador dessa decisão com 30 dias antes do desligamento dele da empresa — aviso prévio. Além disso, a empresa precisará pagar 40% sobre o seu saldo de FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), além das suas férias proporcionais aos dias trabalhados.
2. Com justa causa
A demissão com justa causa pode ser originada por parte da empresa ou do colaborador.
Quando ela é por parte da empresa, é necessário que o funcionário em questão apresente motivos para que a empresa o desligasse, cometendo alguma das infrações presente no artigo 482 da CLT. Nesse caso, a empresa não é obrigada a pagar o aviso prévio, a multa referente a 40% sobre o FGTS e nem as férias proporcionais.
Agora, quando a rescisão de contrato sucede por parte do colaborador, deve ser porque a empresa não cumpre com suas obrigações e direitos previstos no contrato de trabalho e na lei trabalhista.
Geralmente isso ocorre quando há casos de sobrecarga da jornada de trabalho, assédio moral ou se o colaborador está correndo risco de vida. Caso o funcionário consiga comprovar a situação, ele terá o direito a receber todos os benefícios, como se tivesse sido demitido sem justa causa.
3. Por iniciativa do colaborador
A rescisão de contrato também pode partir por iniciativa do colaborador, devido a algum motivo específico, como nos casos em que o funcionário recebe uma proposta de trabalho de outra empresa que é mais atrativa, por exemplo.
Nesse caso, o funcionário precisará notificar a empresa com 30 dias de antecedência, sendo que é opcional ele cumprir esses dias de trabalho. Ele terá o direito de receber os dias trabalhados que correspondem ao dia do seu pedido até o último dia de trabalho, além das férias proporcionais devidas.
4. Por culpa recíproca
Já esse tipo de rescisão ocorre quando ambas as partes descumprem algum dever ou obrigação contratual que lhe são inerentes. Esse é um caso bem raro, mas também pode acontecer.
Nessa situação, o negócio precisará arcar com algumas despesas que variam de acordo com o tempo em que o funcionário trabalhou na empresa.
No caso do colaborador que tem mais de um ano de casa, a empresa precisará pagar:
50% do 13º salário;
Gratificação de 1/3 de férias e salário-família.
Já para os colaboradores com menos de um ano, há o direito de:
Gratificação de 1/3 de férias e salário família.
Agora que você já sabe mais sobre o conceito e os tipos de rescisão de contrato que podem acontecer, vamos detalhar mais sobre como calcular o valor que o funcionário deverá receber para que a quebra do contrato ocorra.
O ideal é que a sua empresa possua uma ferramenta para fazer esse cálculo. Não precisa ser algo complexo, uma planilha no Excel já resolve essa demanda.
Então, vamos fornecer aqui quais os componentes que precisam estar nessa planilha ou qualquer outra ferramenta que você optar, ok?
A primeira coisa a ser levada em conta no momento do cálculo da rescisão é o seu motivo. Afinal, você já deve ter percebido que ele é determinante para incluir variáveis diferentes no cálculo do valor que o funcionário deverá receber.
Por exemplo, se o motivo da rescisão for a demissão sem justa causa, o funcionário terá direito a receber 40% do seu saldo no FGTS como multa rescisória. Se for uma demissão por iniciativa do colaborador, essa variável já não entra nos cálculos.
Uma das variáveis obrigatórias do cálculo da rescisão de contrato são as férias vencidas, ou seja, se o colaborador possuia 30 dias de férias para tirar no momento da quebra do contrato, a empresa deverá pagar esses dias de férias, bem como um terço adicional que é previsto por lei.
Férias é um dos direitos de todo trabalhador brasileiro, então isso não pode passar despercebido no cálculo da rescisão de forma alguma.
Nem sempre o funcionário possui os 30 dias de férias para tirar no momento da quebra do contrato, mas mesmo assim a empresa precisa pagar o que é proporcional às suas férias que ainda não foram vencidas, ou seja, as que possuem um valor menor do que 30 dias.
Por exemplo, se o colaborador possui 20 dias de férias para tirar, é preciso pagar esses 20 dias juntamente com o terço adicional que é exigido pela lei trabalhista. Simples, não?
Outro direito do trabalhador brasileiro é o décimo terceiro salário. Portanto, ele não poderá ficar de fora também do momento do cálculo da rescisão.
Nesse caso o colaborador receberá somente o valor referente aos meses trabalhados no ano em que está sendo demitido, visto que ele recebeu o valor dos anos anteriores no final de cada ano que trabalhou.
Essa também é outra variável que é preciso estar atento ao incluí-la, pois qualquer valor errado ou esquecimento, pode causar sérios problemas para a empresa.
Caso a empresa seja adepta da política de horas extras ou banco de horas, será direito do funcionário receber pelas horas que trabalhou a mais em sua jornada de trabalho.
Não se esqueça de que o valor das horas extras possui acréscimo de 50% para os dias úteis e 100% para os domingos e feriados. Caso, o período seja entre as 22 horas e 5 horas da manhã, ainda há um adicional noturno que é de mais ou menos 20%.
Para o caso de demissão por iniciativa da empresa sem justa causa, será preciso que pague a multa rescisória para o funcionário.
Essa multa corresponde ao valor de 40% do valor do saldo do FGTS depositado pela empresa durante esses anos de trabalho.
Além desses 40%, o trabalhador poderá também sacar o seu FGTS de forma integral, caso deseje.
Até parece óbvio, mas não custa reforçar: Será preciso pagar o saldo de salário que o trabalhador possui em haver com a empresa no momento de sua demissão.
Além do saldo do salário, a empresa precisará pagar o tempo de aviso prévio que o trabalhador cumpriu. Ou seja, se ele cumpriu somente 10 dias, o pagamento será proporcional a esse tempo, se for os 30 dias, o pagamento deverá ser de um salário integral.
Porém, a lei trabalhista determina que conforme o colaborador acumula tempo de casa, a proporção do aviso prévio aumenta. Sendo que o normal é que esse tempo seja de no máximo 30 dias para os colaboradores que pedem demissão voluntariamente.
Se o colaborador for demitido sem justa causa e a empresa optar por não continuar com os seus serviços pelos 30 dias de aviso prévio previstos por lei, mesmo assim ela deverá pagá-lo em sua rescisão.
Caso o colaborador recebe algum tipo de remuneração variável, tal como comissão por vendas, por exemplo, é preciso que a empresa possua uma política para incluir isso na rescisão também.
Um exemplo disso é tirar a média dos últimos 6 meses de comissão que ele obteve no período que trabalhou para o negócio.
Agora que você já sabe como calcular a rescisão de contrato de um funcionário, conheça o Ecossistema do empreendedorismo social e motivos para adotá-lo em seu negócio