Os impactos do Lockdown nas relações trabalhistas - DPCL Advogados
Os impactos do Lockdown nas relações trabalhistas
Devido à pandemia, muitas cidades espalhadas pelo Brasil estão sendo obrigadas a implementar o protocolo do lockdown. Trata-se de uma medida importante, visto que o coronavírus vem trazendo cada vez mais óbitos no país. Entretanto, essa prática também traz algumas complicações, principalmente para uma determinada gama de trabalhadores. Sendo assim, decidimos elaborar um artigo sobre os principais impactos do lockdown nas relações trabalhistas.
Note que aqui passaremos algumas medidas que podem ser adotadas diante da suspensão das atividades em alguns estados. Mas como frisado anteriormente, o artigo possui como principal objetivo analisar quais são os impactos do lockdown nas relações trabalhistas e como os brasileiros podem lidar com tal situação. Acompanhe!
Como lidar com os impactos do lockdown nas relações trabalhistas
Para falar sobre o assunto, vamos tomar São Paulo como exemplo. Note que com a prorrogação por mais alguns dias das restrições sanitárias para conter o avanço da Covid-19 neste e em outros estados Brasileiros, medidas emergenciais para garantir o equilíbrio orçamentário e a preservação dos postos de trabalho terão que estar amparadas na legislação geral trabalhista. Isso porque nenhuma lei ou ato executivo específico relacionado à pandemia está em vigor.
Algumas pessoas até acusam a existência da Lei nº 14.020/2020, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e medidas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública. Entretanto, a norma decretada em 20 de março de 2020 só ficou vigente até dezembro de 2020. Sendo assim, ela não é mais válida, não garantindo qualquer eficácia ou amparo nesse tipo de situação. Mas vamos analisar melhor o cenário atual, de lockdown.
É importante dizer que diante da atual situação, é fato que empresários e advogados estão tendo que adotar as medidas já previstas na legislação trabalhista que, no entanto, não apresentam nenhuma contrapartida financeira de incentivo aos empregadores. Contudo, de qualquer maneira, existem meios previstos na legislação que permitem a adoção de medidas para esse período, como por exemplo:
negociação coletiva perante o sindicato;
O teletrabalho é uma alternativa bastante utilizada
Na grande maioria dos casos, é comum que a primeira opção seja a implementação do teletrabalho. Isso vale apenas para as atividades onde é possível implementar o método. Mas é importante que nesse regime tudo seja formalizado entre empregado e empregador.
O principal objetivo com isso é avaliar o motivo para tal decisão, sendo essa a suspensão das atividades por ato do governo local, sendo as atividades presenciais retomadas com o fim do Decreto. Entretanto, algumas pessoas ainda enxergam problemas nesse modelo de trabalho.
E, entre as principais críticas, se assim podemos dizer, está o questionamento sobre o prazo de quinze dias previsto no art. 75-C, parágrafo 2º, da CLT, para comunicação ao empregado do retorno ao regime presencial. Mas é compreensível que pela particularidade do momento e pela própria ciência por parte do empregado do retorno presencial, tal prazo pode ser dispensado e flexibilizado entre as partes.
O recomendado, nesse tipo de situação, é condicionar o regime de teletrabalho à vigência do decreto do governo local, assim fica subentendida a particularidade da medida adotada. Entretanto, é necessário abranger também as atividades não compatíveis com o teletrabalho.
Sendo assim, é possível considerar outras soluções, como o banco de horas, por exemplo. O objetivo de sua utilização é estabelecer um regime compensatório das horas trabalhadas e não trabalhadas do empregado, podendo ser firmado de forma individual ou coletiva.
Desse modo, durante o período de suspensão das atividades trabalhistas, todas as horas não trabalhadas serão computadas no banco como horas negativas, ou seja, a pagar ao empregador, para posterior cumprimento.
O banco de horas pode ser individual ou coletivo
Como destacado, o banco de horas pode ser tanto individual quanto coletivo. Mas a diferença entre os dois modelos não se dá apenas na sua formalização. Eles também apresentam divergências quanto ao prazo para compensação. No primeiro este é de até 06 meses, já no segundo é de até 12 meses.
A aplicação do banco de horas ainda pode gerar algumas dúvidas na possibilidade de este mecanismo poder existir mesmo com a incidência de saldo negativo. O entendimento que tem se firmado sobre o assunto é no sentido de que o saldo positivo ou negativo corresponde à própria natureza do banco de horas, não sendo um risco a adoção dessa medida nesse momento.
Também existe risco caso o banco de horas seja firmado de maneira informal ou verbal. Assim, se a intenção é o banco de horas individual, esse deve ser precedido do documento para formalização. O ideal é que o empregador apresente as regras de formalização do próprio banco de horas para fins de compensação e divulgação da informação para a própria organização do ambiente de trabalho.
Também é possível recorrer à negociação coletiva
Por fim, e não menos importante, falaremos sobre a negociação coletiva. Trata-se de um modelo importante de enfrentamento da crise. Nela é possível o ajuste dos termos da suspensão e até mesmo do percentual de redução proporcional de jornada e salário. Entretanto, não se dá como a preferida dos empregados uma vez que, de certa maneira, restringe alguns de seus direitos.
Alguns sindicatos, inclusive, colocam como contrapartida para negociação benefícios e vantagens aos empregados, como, por exemplo, uma garantia provisória no emprego por determinado período após a suspensão e/ou redução da jornada e salário. Trata-se de uma forma de incentivar a realização das negociações coletivas. Agora você já sabe um pouco mais sobre as principais maneiras de enfrentar os impactos do lockdown nas relações trabalhistas, suas vantagens e desvantagens.