Aspectos e planejamento sucessório em empresas familiares - Administração Financeira
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Postado por Tiago Miarelli on	 14/03/2019 No Comments	/ 68 views
As empresas familiares possuem características muito específicas de estrutura e procedimentos. Em geral são bem-estruturadas, com poucos níveis hierárquicos e, portanto, mais ágeis na tomada de decisões.
Mas também apresentam problemas. De modo geral, como a sucessão ocorre com base na vivência e na intuição, sem uma análise mais profunda de perfil do sucessor, tendem a ter procedimentos muito maleáveis e esbarram na falta de experiência ou de formação nos níveis gerenciais, com dificuldades em separar o lado pessoal do profissional.
Por esses problemas, apenas 25% delas sobrevivem até chegar na 2ª geração e menos de 10% chegam até a 4ª geração.
Esses índices revelam a fragilidade em que essa estrutura se encontra. O problema é tão presente na gestão que, apesar da consciência e desejo do fundador em profissionalizar os membros sucessores e manter a companhia dentro do seio familiar, ainda muito pouco é efetivamente feito.
De acordo com uma pesquisa realizada pela PWC em 2010, das empresas familiares no mundo – e especialmente do Brasil:
• 2/3 das que têm plano de sucessão acreditam que o comando permanecerá na família, mas apenas metade já escolheu um sucessor;
• 38% das empresas familiares não fizeram provisão para lidar com questões familiares e de negócios, como a possibilidade de morte ou incapacidade dos membros-chave;
• quase 2/3 delas não têm plano para direcionar os herdeiros para o gerenciamento da empresa;
• discussões sobre estratégia são o maior ponto de conflito entre os acionistas nessas empresas;
• 7 em 10 empresas familiares não têm um plano para resolução de conflitos;
• 50% das empresas familiares do mundo não tem plano de sucessão estruturado.
Para tornar esse desejo uma realidade aplicável, os especialistas recomendam que o fundador trabalhe alguns pontos e que estabeleça as regras da sucessão, antes de pensar em passar o bastão:
1. Testamento: o testador pode definir o destino de metade dos bens através do testamento, uma vez que a outra metade é divida igualmente entre os herdeiros necessários (filhos, netos, cônjuge – dependendo do regime de bens adotado – ou, na ausência desses, os pais).
2. Contrato Social: define os procedimentos a serem tomados na sucessão da gestão da empresa pelos descendentes do fundador e de seus sócios. Caso os descendentes não venham a assumir, o contrato social também define como será paga a parte cabida a eles. Também define medidas a serem tomadas diante de venda ou divisão de cotas diante do falecimento de algum sócio sem herdeiros.
3. Organização das finanças: a separação dos ativos pessoais e empresariais é fundamental na gestão financeira da empresa, mas ainda mais indispensável no planejamento de sucessão. Porque diante de qualquer problema trabalhista ou tributário que a empresa tiver, o patrimônio associado é a primeira coisa a ser confiscada.
A fim de diminuir conflitos e fazer a sucessão de forma não traumática para a empresa e para a família, as sugestões a serem tomadas desde muito cedo são:
• Levar os filhos para o trabalho, a fim de que eles se acostumem com o cotidiano da empresa e comecem a se familiarizar com os processos, diminui a estranheza e choque frente uma necessidade de sucessão abrupta.
• Na maioridade, fornecer um estágio na empresa, para aprofundar essa familiaridade, é importante. Mas encorajá-los a trabalhar em outros lugares enriquece o conhecimento empresarial deles e forma futuros gestores mais competentes.
• Compreender que, mesmo sob uma criação influenciada pelo fundador, esse novo gestor irá (e deverá) realizar mudanças na administração do negócio é fundamental. O processo de sucessão se torna ainda mais doloroso para o herdeiro quando o antecessor passa o bastão, mas continua presente. E o pior, criticando a nova gestão.
• Se a empresa possuir matriz e sucursais, uma ótima opção – quando o futuro herdeiro estiver preparado, mas a sucessão ainda estiver longe de acontecer – é fornecer a ele a experiência completa de gestão num território menor, como a direção de uma das sucursais.
• Desenvolva ferramentas para análise dos possíveis sucessores (mesmo os que não são da família) por desempenho e resultados obtidos. Sua análise posterior sobre quem deve herdar o negócio fica mais clara. Se tiver gerentes ou diretores mais capacitados para funções executivas que seus filhos, considere manter a família apenas como acionista no negócio.
• Mantenha no quadro de funcionários aquelas pessoas que possuem um conhecimento e experiência gerais do negócio – elas poderão ajudar no processo de sucessão.
Um bom planejamento sucessório visa a escolha e a preparação adequadas dos sucessores, a administração de conflitos, a descentralização do poder, a realização de um plano de desligamento gradual do fundador e a conscientização da família da importância na participação do processo de sucessão.
Após a realização do planejamento de sucessão, é necessário identificar as competências que precisam ser trabalhadas nos sucessores. Nesse programa, não só os conhecimentos técnicos devem ser valorizados. Os futuros sucessores devem estar preparados para planejar e colocar em prática estratégias. Já os membros do conselho devem trabalhar as habilidades de avaliar e de tomar decisões.
Essa decisão precisa ser racional, livre de sentimentalismos. No famoso caso da Camisaria Dudalina, a tentativa de agradar a todos os herdeiros não deu certo. Apesar de a empresa ter sobrevivido, os 16 irmãos se dividiram em grupos para disputar a liderança.
Isso acontece porque em muitos casos o fundador tenta manter a família unida através da empresa, mas ela acaba virando uma fornecedora fácil de empregos e mina as relações familiares ainda mais. O grande causador de quebra nas empresas familiares ainda é a briga entre sócios.
Por fim, para que a sucessão ocorra de modo eficaz, é necessário realizar um planejamento sucessório adequado à realidade de cada empresa. Como cada uma possui uma situação muito específica, vale a pena o investimento de contratar uma consultoria especializada no assunto. Planejar a sucessão é garantir a sobrevivência de ambas instituições: a empresa e a família.