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O círculo vicioso do treinamento (e como quebrá-lo)
11/09/2018 Felipe Menhem
Outro dia, falamos na nossa newsletter sobre este texto do Paul Jocelyn descrevendo um círculo vicioso bastante comum no universo da educação corporativa. Tomo a liberdade de colocar a lista já traduzida abaixo:
A organização não definiu o papel e a prioridade da "aprendizagem" (por exemplo: acelerar a mudança, mudar a cultura do trabalho, melhorar a performance das pessoas ou dos times, possibilitar a estratégia de negócio).
O time de treinamento e desenvolvimento — que não consegue influenciar o "Por quê?" — fica travado como um time reativo aos pedidos de treinamento.
As ideias vão para o ralo nas rodadas de reuniões feitas para "agradar os professores". O resultado são "Programas de Aprendizagem" ou "Soluções de Aprendizagem".
Essas soluções são uma perda de tempo/dinheiro/interesse para todos, especialmente para "as pessoas ocupadas" que estão "na linha de frente", fazendo o "trabalho de verdade".
A medição [ou "aferição", pra ficar mais besta] do benefício das soluções é difícil/negligente ou é trabalhoso manter a atenção das pessoas.
Os líderes não assumem as responsabilidades coletivas, já que as melhorias de performance não foram claramente definidas.
A área de treinamento e desenvolvimento, os experts, leva a culpa.
Agora, pare e pense: quantas vezes você viu isso? Aposto que várias. Infelizmente, é mais comum do que imaginamos. Pessoalmente, tenho a impressão de que o investimento em treinamento é, por vezes, parecido com aquele feito em comunicação e/ou marketing: nas primeiras vezes, você gasta porque precisa fazer, mas, como não há muita estratégia, não há resultado, e isso é frustrante, porque os próximos projetos perdem gás e ficam com aquele sentimento de que estão sendo realizados .
Em seu post, Paul propõe algumas perguntas para "quebrar" o ciclo. A primeira delas é bem interessante: "Queremos um alinhamento absoluto da nossa estratégia de negócio, do atual trabalho a ser feito, e um comprometimento com a aprendizagem continuada para ativá-la e acelerá-la?"
É uma excelente pergunta e que requer o envolvimento de toda a organização — e é também o cenário ideal, penso eu. As ações de treinamento e desenvolvimento devem dar suporte para o resultado do negócio e trabalhar junto com a organização, e não para a organização. Para isso, é preciso mudar o modo de se pensar, colocando o RH e o T&D mais próximos do negócio e fazendo com que as outras áreas entendam a importância estratégica das duas primeiras.