Trabalho há mais de cinco anos na mesma empresa e há sete meses tive uma briga dentro da empresa com um colega de trabalho, chegando a ter agressões físicas recíprocas. O fato foi comunicado para a Delegacia e para empresa. Um dos sócios estava viajando e ele somente teve conhecimento do fato recentemente e agora quer me desligar por justa causa. Soube que a empresa tem 30 (trinta) dias para aplicar a justa causa, mas não sei se é verdade. Alberto Fábio.
A situação posta sob observação diz respeito a uma das formas de rescisão do contrato de emprego: a dispensa por justa causa. A previsão legal reside no art. 482 da CLT e tem diversas hipóteses com conteúdo ora subjetiva ora objetivo, dentre elas pode-se citar o ato de improbidade; a incontinência de conduta ou mau procedimento; a incontinência de conduta ou mau procedimento; a negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; a condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; a desídia no desempenho das respectivas funções; a embriaguez habitual ou em serviço; a violação de segredo da empresa; o ato de indisciplina ou de insubordinação; o abandono de emprego; dentre outros.
Para que se aplique a dispensa por justa causa não se pode esquecer alguns princípios, tais como: o Princípio da gravidade da infração, segundo o qual a falta tem que ser tão grave que faça desaparecer a confiança (boa-fé) que empregado e empregador nutrem entre si e impeça a continuidade do vínculo; o Princípio da proporcionalidade da aplicação da pena, segundo o qual a falta de menor potencial ofensivo não pode ser punida com a penalidade máxima (justa causa) e o princípio da imediatidade, segundo o qual a falta tem que ser punida imediatamente após a ciência do fato, sob pena de ser considerado o perdão tácito. Isto justifica-se porque o empregador possui o poder diretivo da empresa, que significa dizer que é o empregador quem tem obrigação de organizar, controlar, fiscalizar e punir o empregado, sempre observando o fins pedagógicos, a boa-fé, a proporcionalidade e razoabilidade, afastando, assim, atos em excesso ou abusivos dos empregadores.
Nesse contexto, o empregador tem a obrigação de apurar os fatos e verificar se incide na hipótese o art. 482 da CLT para só então exercer o poder disciplinar, que é a aplicação da justa causa. Esse raciocínio leva à conclusão de que o empregador deve aplicar a sanção cabível tão logo tenha conhecimento do fato grave, justamente porque não se admite que a apuração de atos faltosos se eternize ou que deles tendo conhecimento concretamente o empregador se mantenha inerte. Portanto, seja na doutrina, seja na jurisprudência, não há margem de dúvida no sentido de que a punição ao empregado faltoso deve ser imediata, tão logo seja de conhecimento do empregador ou ao final da apuração em tempo razoável, sob pena de o empregador perder disciplinar e incorrer no perdão tácito. Conclui-se que o Sr. Alberto foi perdoado tacitamente e não pode ser dispensado por justa causa, em face do decurso do tempo.