Não é novidade que o recurso mais importante nas organizações são as pessoas, uma vez que colaboradores, clientes, fornecedores e sociedade são P-E-S-S-O-A-S.
Dessa maneira, o RH deve estar alinhado ao planejamento estratégico e apoiar as lideranças na gestão, motivação e desenvolvimento de seus colaboradores.
No que se refere a esse desenvolvimento, aí incluída a posição de liderança, as empresas necessitam oportunizar essa aquisição e/ou aperfeiçoamento de seus funcionários e, para isso, estruturar um plano de desenvolvimento organizacional. Esse plano precisa estabelecer quais competências são essenciais para a empresa e quais são as competências diretamente relacionadas aos profissionais.
As competências essenciais ou fundamentais são as que refletem o business core, ou seja, o negócio da organização, sua missão, visão e valores. É indicado que sejam definidos, no máximo, cinco ou seis competências essenciais da empresa.
Já as competências profissionais contemplam as competências técnicas e comportamentais necessárias para execução dos trabalhos. As competências técnicas dizem respeito ao que o colaborador efetivamente executa e as competências comportamentais devem retratar os comportamentos que devem ser exercidos pelos profissionais na execução de suas tarefas.
Num trabalho mais aprofundado recomenda-se que as competências comportamentais sejam divididas em comuns ou gerais (que direcionarão o comportamento de todos na organização) e as competências gerenciais (que darão as diretrizes para os que assumem papel de liderança), podendo esta última, ainda, ser subdivida considerando a complexidade do nível de gestão.
Todas essas definições são essenciais para a elaboração de um plano de desenvolvimento baseado em competências, pois desenvolver as competências necessárias à consecução das estratégias traçadas pela empresa e enfatizar o desenvolvimento das pessoas nas reais necessidades organizacionais, permitindo que os profissionais aproveitem as oportunidades de aprendizagem a partir das interações no ambiente de trabalho, é o que se espera de um bom plano.
Além disso, o plano de desenvolvimento deve promover ações de aprendizagem alinhadas às estratégias de negócio e às atividades dos profissionais, proporcionando formações permanentes, de impacto, criando uma cultura de alto desempenho, estimulando o desenvolvimento das pessoas, visando ao cumprimento da missão da empresa, ao permitir que os colaboradores detenham conhecimentos, habilidades, atitudes que gerem entrega e possibilitem o alcance dos objetivos e metas estratégicas.
Coach de Carreira & Life Coach formado pela Association for Coaching, European Mentoring & Coaching Council, International Association of Coaching, Professional Coaching Alliance. Analista Comportamental DISC. Gestor da área de Desenvolvimento de Pessoas do Banco da Amazônia, possui experiência em temáticas de gestão por competência, avaliação de desempenho, seleção estratégica, progressão funcional. Faz parte da Equipe Técnica que está implantando a gestão por competência no Banco da Amazônia. Faz parte da Comissão Temática de Recursos Humanos da Associação Brasileira de Desenvolvimento-ABDE. Especializando em A Moderna Educação: metodologias, tendências e foco no aluno (PUC-RS). Especialista em MBA Gestão de Projetos e Equipes de E-Learning -FACEL (2018). Especialista em Gestão Pública (2015) e Bacharel em Administração-FIBRA (2013). Faz parte do quadro de Instrutores do Banco da Amazônia. Experiência como tutor presencial (Anhanguera), professor universitário. É revisor da revista RACE - Revista de Administração, Contabilidade e Economia (Online)

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Números inteiros: operações e propriedades. Números racionais, representação fracionária e decimal: operações e propriedades. Razão e proporção. Porcentagem. Regra de três simples. Equação do 1.º grau. Sistema métrico: medidas de tempo, comprimento, superfície e capacidade. Relação entre grandezas: tabelas e gráficos. Resolução de situações problema.