Gestão De Pessoas: As 10 Melhores Estratégias Por Idalberto Chiavenato
Posted by Rodrigo Dias on novembro 29, 2016 | Featured
De todas as decisões práticas, nenhuma é tão importante como aquelas que dizem respeito à contratação e gestão de pessoas, pois impactam diretamente na produtividade, rentabilidade e crescimento do negócio e dos profissionais de modo individual.
Ironicamente, muitos gestores subestimam a importância do gerenciamento de pessoal. Isso, frequentemente, acaba diminuindo a moral dos colaboradores, prejudica o trabalho em equipe e aumenta o índice turnover.
A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de colaboradores de uma empresa e a área tem a função de humanizar as empresas.
Muitas vezes, a gestão de pessoas é confundida com o setor de Recursos Humanos, porém RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza, e gestão de pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionais
O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação dos profissionais que a instituição deseja, com o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituição e do próprio profissional.
A gestão de pessoas, assim como recursos humanos, fazem parte da área de administração, e uma das obras mais conhecidas é "Gestão de Pessoas" de Idalberto Chiavenato.
Chiavenato é um autor brasileiro na área de administração de empresas e de recursos humanos, seus livros são utilizados por administradores de todo Brasil, além de países da América Latina, e na Europa, como Portugal e Espanha.
Chiavenato possui várias obras que versam sobre o tema gestão de pessoas, como "Gerenciando as Pessoas", "Administração de Recursos Humanos", "Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos" entre outros.
A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações.
Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.
Nos tempos atuais, as organizações estão ampliando a sua visão e atuação estratégica. Todo pro­cesso produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso.
Os fornecedores contribuem com matérias-primas, insumos básicos, serviços e tecnologias. Os acionistas e investidores contribuem com capital e investimentos que permitem o aporte financeiro para a aquisição de recursos.
Os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. Os clientes e consumidores contribuem para a organização, adquirindo seus bens ou serviços colocados no mercado.
Cada um dos parceiros da organização contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição. As alianças estratégicas constituem meios através dos quais a organização obtém a inclusão de novos e diferentes parceiros para consolidar e fortificar seus negócios e expandir suas fronteiras.
Cada parceiro está disposto a continuar in­vestindo seus recursos na medida em que obtém retornos e resultados satisfatórios de seus investimentos. Graças ao emergente sistêmico — que é o efeito sinergístico da organização —, esta consegue reunir todos os recursos oferecidos pelos diversos parceiros e alavancar seus resultados.
Através dos seus resultados, a organização pode proporcionar um retorno maior às contribuições efetuadas e manter a continuidade do negócio. Geralmente, as organizações procuram privilegiar os parceiros mais importantes.
Os acionistas e investidores eram, até há pouco tempo, os mais privilegiados na distribuição e apropriação dos resultados organizacionais. Essa assimetria está sendo substituída por uma visão sistêmica e integrada de todos os parceiros do negócio, já que todos são indispensáveis para o sucesso da empresa.
Acontece que o parceiro mais íntimo da organização é o em­pregado: aquele que está dentro dela e que lhe dá vida e dinamismo.
Dentro desse contexto, a questão básica é escolher entre tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como parceiros da organização. Os empregados podem ser tratados como recursos produtivos das organizações: os chamados recursos humanos.
Como recursos, eles precisam ser administrados, o que envolve planejamento, organização, direção e controle de suas atividades, já que são considerados sujeitos passivos da ação organizacional. Daí a necessidade de administrar os recursos humanos para obter deles o máximo rendimento possível.
Neste sentido, as pessoas constituem parte do patrimônio físico na contabilidade da organização.
Mas as pessoas podem ser visualizadas como parceiros das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações — a inteligência, que proporciona decisões racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos globais.
Desse modo, as pessoas constituem o capital intelectual da organização. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus colaboradores como parceiros do negócio e não mais como simples empregados contratados.
Preparamos 10 Melhores Estratégias Para Gestão De Pessoas que irão ajudar sua equipe a ser composta por profissionais de alto desempenho. Confira:
A maioria dos gestores se concentra no conhecimento, habilidades e experiência na contratação de novos colaboradores.
No entanto, esses aspectos, não necessariamente garantem que um profissional será feliz ou terá energia para fazer seu trabalho bem feito.
Dois critérios adicionais são críticos para se conseguir recrutar os profissionais certos, que são: como eles irão se ajustar ao trabalho e a cultura da organização. Ou seja, de nada adianta o profissional ter muitas habilidades se ele não se adequar a esses fatores.
Neste sentido, é preciso que haja uma correspondência harmoniosa entre o que o trabalho oferece e o que o candidato ao trabalho deseja.
Já a cultura refere-se à forma como as coisas são feitas, como a gestão trata a sua equipe e como as pessoas trabalham com os outros.
A cultura organizacional acaba, mesmo que involuntariamente, fazendo a seleção de pessoas cujo conhecimento, experiência, habilidades e motivação se encaixam com as rotinas
Recomendação: lembre-se que tudo o que realmente importa começa com você. Por isso, é extremamente importante ter compromisso com a excelência de serviço, bondade, cortesia, pontualidade, ética e entusiasmo no que faz.
Da mesma forma, o envolvimento dos colaboradores é essencial, ou seja, a conexão emocional que as pessoas devem ter com seus empregos e com as funções que exercem também é fundamental que você também tenha esse entusiasmo.
Fale para seus colaboradores sobre suas expectativas
Uma das principais causas de diminuição da motivação entre os recém-contratados é a falha referente a explicação clara do que o trabalho é em si.
Depois de algum tempo no trabalho, a realidade se instala e o entusiasmo inicial acaba, muitas vezes, se transformando em insatisfação e frustração.
Recomendação: certifique-se que os candidatos sabem quais as expectativas da empresa e o que trabalho exige desde o início. Isso irá ajuda-los a decidir se querem ou não se integrar na empresa.
As descrições de cargo e o manual do cargo são duas ferramentas cruciais para os profissionais terem conhecimento das funções que irão exercer e da cultura organizacional da empresa.
Forneça a sua equipe todos os recursos necessários
Uma queixa comum de colaboradores desmotivados e infelizes é que o equipamento que eles usam em seu trabalho diário é obsoleto e, por isso, frequentemente precisam de reparo ou substituição.
A mensagem que se passa com essa situação é: "Você e seu trabalho não são importantes o suficiente para remediarmos a situação."
Recomendação: já que são os empregados que realmente usam o equipamento, permita que eles recomendem aquilo que julgam o melhor e necessário. Conceder esta "propriedade" fará uma diferença que você não vai acreditar.
Crie oportunidades para os colaboradores fazerem o seu melhor
Permita que seus colaboradores façam aquilo que eles tem afinidade e fazem de melhor. Se um profissional passa longos períodos fazendo uma coisa que não gosta ou que acha extremamente difícil, ele acaba se frustrando e tendo queda de produtividade.
Se os trabalhadores sentem que estão sendo bem-sucedidos no trabalho que desempenham, eles serão mais motivados no trabalho e, consequentemente, mais produtivos. Além do mais, a motivação é algo contagiante que se espalha por toda a equipe.
Recomendação: sempre pergunte aos seus colaboradores o que gostam de fazer e o que fazem melhor. A respostas deles irão, certamente, lhe surpreender.
Reconheça o trabalho de seus colaboradores
A falta de reconhecimento é uma queixa comum dos colaboradores. Imagine dar duro para fazer um trabalho acima da média e não ser reconhecido.
É quase certo que um bom trabalho, que passa despercebido e não apreciado pelos gestores, tenda a se deteriorar.
Recomendação: comece de forma sistemática agradecendo aos membros da sua equipe quando fazem um bom trabalho, seja individualmente, no corredor, em uma reunião de equipe ou até mesmo por meio de uma nota de agradecimento por e-mail.
Certamente, sua empresa terá ganho em produtividade com essas atitudes simples.
Faça da sua empresa um "grande lugar" para se trabalhar
Sua empresa será mais atraente para potenciais colaboradores se você mostrar-lhes que é um ótimo lugar para trabalhar.
Assim, não só você terá mais candidatos para escolher, mas a qualidade geral dos candidatos provavelmente será melhor.
Além disso, a organização terá um pessoal com níveis de moral mais elevada, o que irá incidir em maior motivação, produtividade, lealdade, satisfação do cliente e menor absenteísmo e índice turnover.
O resultado será maior rentabilidade e um ambiente mais agradável para se trabalhar.
Recomendação: considere algumas formas de trabalho alternativos como horário flexível, semanas de trabalho comprimidas (dias de trabalho mais longos em troca de uma semana mais curta), compartilhamento de trabalho (dividir um emprego em tempo integral, por exemplo, em dois empregos a tempo parcial) e home office (fazer algumas atividades de casa).
As possibilidades de tornar o trabalho mais agradável são infinitas.
Dê voz a seus colaboradores
Trabalhe duro para construir um ambiente onde seus colaboradores tenham segurança para falar sobre o trabalho.
Quando os colaboradores levam a seus superiores um problema ou dificuldade, pode ter certeza que eles estão certos. Assim, ouvi-los só irá trazer benefícios a seu negócio.
Muitas vezes também, os clientes fornecem um feedback sincero e espontâneo para os colaboradores. Assim, eles sabem mais sobre os "problemas reais" do negócio do que o chefe que não tem muito contato com o cliente.
Assim, é uma grande tolice dos gestores não atentar para o que seus empregados dizem.
Recomendação: programe uma reunião com sua equipe e faça perguntas como?
Que elogios sobre nosso trabalho você ouve com mais frequência?
Quais queixas você mais ouve?
Há algo que muitos clientes tem pedido com frequência e que você acha que devemos considerar?
Novamente, as respostas podem surpreendê-lo.
Compartilhe com seus colaboradores o que o trabalho deles tem de mais importante
O que mais importa em seu trabalho? Esta foi uma pergunta feita para vários profissionais.
A variedade de respostas surpreendeu, o que mostra que esses colaboradores não sabem o que a empresa espera deles e o motivo do trabalho que fazem ser importante.
Os trabalhadores precisam saber o que mais importa para a organização onde trabalham, senão ficarão frustrados, distraídos, entediados e não irão render todo o seu potencial.
Recomendação: programe uma reunião de pessoal acerca do assunto "O que o seu trabalho possui de mais importante para a empresa". Peça a todos que primeiro escrevam suas respostas à pergunta e depois discuta-as até obter um consenso sobre o tema.
Isto irá manter todos enfileirados na mesma direção.
Dê feedback a seus colaboradores
Estudos mostram que uma alta porcentagem de colaboradores está totalmente "no escuro" em relação ao trabalho que fazem, isto é não possuem uma rota clara a seguir.
Isso acontece porque simplesmente eles nunca obtiveram uma orientação eficiente de seus gestores.
O resultado disso é que os colaboradores excepcionais desconhecem seus pontos fortes e podem (ou não) ser consistentes no que fazem ou como o fazem.
Outra consequência é que os colaboradores medianos tendem a tornar-se complacentes e podem pensar que o silêncio de seus superiores significa aprovação (ou seja, "Se o chefe não gostasse da maneira como faço as coisas, ele me diria").
Recomendação: programe Avaliações de Desempenho periódicas, onde você irá discutir tópicos como:
Esclarecimento de responsabilidades de trabalho;
Prioridades e metas de desempenho;
Reconhecimento do bom trabalho;
Pontos fortes e fracos dos quais o colaborador pode não estar ciente.
Tais discussões, se devidamente documentadas, também fornecem proteção jurídica importante caso um colaborador descontente entre com uma Ação Trabalhista.
Tenha boas razões para aumentos de salário
Quando aumentar o salário dos colaboradores? Esta é uma pergunta que os gestores fazem constantemente.
Se não tiver razões consistentes para isso, não é raro que haja arrependimento algum tempo depois.
É preciso que se tenha razões e méritos que justifiquem esse aumento. Sempre considere todos os aspectos ao dar um aumento de salário.
Recomendação: em geral, os membros de sua equipe irão merecer receber aumentos constantes de salário.
Ofereça aumentos adicionais se algum profissional assumir mais responsabilidades, adquirir novas habilidades, avançar para o próximo nível em suas posições e etc.
Este modelo de compensação irá reconhecer e recompensar boas realizações. Contudo, o aumento de salário precisa ser embasado em razões consistentes.