Rosely Bonfante - Página 29 de 39 - Bolos e Eventos
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Fonte da imagem: Getty / Joe Raedle
Na sequência da condução amplamente condenada do presidente Donald Trump de Charlottesville, VA, uma conferência de imprensa errática no lobby da Trump Tower, em Nova York, e uma manifestação off-the-wall em Phoenix, AZ, indivíduos de ambos os lados do corredor expressaram preocupação com o bem-estar e a saúde mental do presidente. E se o senador republicano Bob Corker e o ex-diretor de Inteligência Nacional James Clapper são alguma indicação, essa preocupação agora se transformou em um pedido de ação.
"Eu realmente questiono sua capacidade de ser – sua aptidão para ser – neste escritório, e também estou começando a me perguntar sobre sua motivação para isso ", disse Clapper à CNN, acrescentando:" Não posso fazer nenhum comentário sobre sua saúde mental, sua sanidade ou qualquer outro tipo de coisa. Tudo o que posso comentar é a comportamento que eu observei, e acho isso preocupante ". E a razão pela qual Clapper – ou qualquer profissional, por falar nisso – não pode falar sobre a saúde mental do presidente, remonta a uma situação muito semelhante, o que levou à chamada "Regra Goldwater" a ser implementada em 1973, um tópico isso está se tornando cada vez mais objeto de debate em todo o país.
Em 1964, o senador do Arizona Barry Goldwater decidiu jogar seu chapéu no ringue como o candidato republicano à presidência. Sua plataforma era uma enxurrada de idéias e questões controversas – seu voto contra o Ato dos Direitos Civis de 1964 fez com que muitos o rotulassem de racista, entre outras coisas – mas as coisas vieram à tona quando a revista Fact publicou um artigo em que "mais de 1.000 psiquiatras declararam o candidato republicano incapaz para o cargo, citando defeitos graves de personalidade, incluindo paranóia, uma maneira grandiosa e uma auto-imagem divina", segundo The New York Times . apontou que "um médico o chamou de 'um perigoso lunático'". Goldwater iria posteriormente perder a eleição em um deslizamento de terra, mas ganhou o processo que foi rapidamente aberto contra a revista.
Fonte da imagem: Getty / Keystone
Quase uma década depois, a Associação Americana de Psiquiatria colocou em prática a Regra de Goldwater. O estatuto de 1973 impede os psiquiatras de apresentar sua opinião sobre a saúde mental de um indivíduo à mídia sem ter realizado um exame em pessoa e recebido permissão para fazê-lo. Como resultado, aqueles que sabem mais sobre esta questão nunca são os únicos a falar à imprensa e porque o assunto é muitas vezes complicado de abordar quando se trata de quem está à vista do público. E temos que agradecer a Barry Goldwater por isso.
Hoje, as 37 mil pessoas que realmente conseguiram falar sobre o assunto do preparo físico de um presidente não podem fazê-lo. Claro, há uma expectativa razoável de privacidade e há algumas coisas que são privadas e não devem ser dadas ao público em geral. Mas o que o resultado final de uma ordem de mordaça eficaz como essa leva a especulação desenfreada e uma forma muito estranha de calúnia, como aqueles que são menos informados sobre o assunto – ou não fornecem seus pensamentos com uma ressalva, como o que Clapper fez com a CNN – são os que são colocados como cabeças falantes nas notícias. Se os profissionais pudessem fazer comentários, isso poderia limpar o ar ou definitivamente levantar uma bandeira vermelha onde alguém pudesse ser necessário e efetivamente matar em seu caminho a necessidade de especulação e discussão.
Existem casos para ambos os lados do argumento, mas em 2017, é difícil não traçar paralelos entre Goldwater e Trump. Trump parece ser o herdeiro natural da tendência do falecido senador para declarações extravagantes, possui o mesmo ódio aos meios de comunicação, e é claro que gosta de ações litigiosas. Mas enquanto a tentativa de Goldwater para presidente falhou, Trump foi bem sucedido. Como a pessoa mais poderosa do país, pode-se esperar que o nível de escrutínio nessa área seja maior do que o do funcionário médio do governo. Em última análise, esse é o debate que estará ocorrendo nas próximas semanas, meses e anos: chegamos ao ponto em que a regra da Goldwater não deveria mais se aplicar, ou isso importa agora mais do que nunca? Por enquanto, o resultado desse debate continua a ser visto.
Todos os gerentes e líderes devem dominar a arte da delegação. Entender como e quando alocar a responsabilidade para os outros é essencial para manter um alto nível de produtividade, tanto em nível pessoal quanto organizacional. Saber delegar também é essencial para uma liderança eficaz.
Aprender a delegar é formar uma equipe coesa e eficaz que possa cumprir os prazos. Além disso, saber quando e como delegar o trabalho reduzirá sua carga de trabalho, melhorando assim seu bem-estar no trabalho e aumentando sua satisfação no trabalho. Infelizmente, muitos líderes não sabem como delegar corretamente ou estão hesitantes em fazê-lo.
Neste guia, você descobrirá o que a delegação realmente envolve, como isso beneficia sua equipe e como delegar tarefas com êxito.
Um líder eficaz sabe delegar. Quando você delega um pouco do seu trabalho, libera seu tempo e consegue mais em uma base diária. A delegação eficaz também promove a produtividade dentro de uma equipe, aproveitando o conjunto de habilidades existentes de seus membros e permitindo que eles desenvolvam novos conhecimentos e competências ao longo do caminho. O resultado é uma equipe mais flexível que pode compartilhar papéis quando a necessidade surgir. [1]
Quando você estiver disposto a delegar, estará promovendo uma atmosfera de confiança e confiança . Suas ações enviam um sinal claro: como líder, você confia em seus subordinados para alcançar os resultados desejados. Como resultado, eles virão a pensar em você como um líder simpático e eficiente, que respeita suas habilidades e necessidades.
A delegação não é sobre ladrar ordens e esperar que sua equipe esteja alinhada. O trabalho de um gerente é obter o melhor dos que estão sob sua supervisão e, ao fazê-lo, maximizar a produtividade e o lucro. [2]
exemplo de má delegação:
A delegação cuidadosa ajuda a identificar e capitalizar os pontos fortes e fracos exclusivos dos membros da equipe. A delegação também aumenta o engajamento dos funcionários, uma vez que prova que os gerentes estão interessados ​​em aproveitar seus talentos. [3]
Delegação aumenta a produtividade, mas nem todos os gerentes estão dispostos ou aptos a delegar. Aqui estão alguns motivos comuns: [5]
Eles podem se ressentir da idéia de que alguém possa obter o crédito por um projeto.
Eles podem estar dispostos a delegar em princípio, mas temem que sua equipe não seja capaz de lidar com um projeto. aumento do grau de responsabilidade.
Eles podem suspeitar que seu pessoal já está sobrecarregado, e se sentem relutantes em aumentar o seu fardo.
Eles podem suspeitar que é mais simples e rápido apenas para fazer uma tarefa eles mesmos. Idéia de deixar ir tarefas que eles gostam de fazer
Eles temem que se eles delegar responsabilidade, seu próprio gerente irá concluir que eles não podem lidar com sua carga de trabalho.
A maioria das pessoas pensa que delegação e alocação são sinônimos, mas há uma distinção importante a ser feita entre os dois. [6]
Quando você aloca uma tarefa, você está apenas instruindo um subordinado a executar uma ação específica. Você diz a eles o que fazer e eles fazem isso – é simples assim. Por outro lado, a delegação envolve transferir parte do seu próprio trabalho para outra pessoa. Eles não recebem apenas um conjunto de instruções. Em vez disso, eles são colocados em um papel que requer que eles tomem decisões e sejam responsabilizados pelos resultados. [7]
Então, qual é a melhor maneira de delegar trabalho para que você possa lutar contra o medo da delegação, construir uma equipe eficiente e trabalhar mais rápido
Como delegar trabalho de forma eficaz (Um guia passo-a-passo)
1. Saiba quando delegar
Ao entender quanto controle você precisa manter ao longo de uma situação, você pode determinar a melhor estratégia para capacitar os trabalhadores. Existem 7 níveis de delegação que oferecem aos trabalhadores diferentes graus de responsabilidade.
Este breve vídeo explica esses níveis e oferece exemplos de quando é apropriado usar cada um deles:
A delegação ocorre ao longo de um espectro. O nível mais baixo de delegação acontece quando você diz a outras pessoas o que fazer. Oferece pouca oportunidade para os funcionários experimentarem novas abordagens. A forma mais poderosa de delegação ocorre quando você é capaz de entregar a maior parte do seu controle sobre o projeto ao funcionário.
Saber como delegar trabalho ajuda você a entender como conectar pessoas a tarefas que fazem o melhor uso de seus talentos. . Quando feito corretamente, garante que você obtenha o melhor resultado final. [8]
Ao decidir como delegar trabalho, faça as seguintes perguntas: 19659030] Você tem que estar no comando desta tarefa, ou alguém pode retirá-lo?
Será que isso requer a sua atenção para ser bem sucedido?
Será que este trabalho ajudar um empregado a desenvolver suas habilidades? você tem tempo para ensinar alguém a fazer esse trabalho?
Você espera que tarefas dessa natureza se repitam no futuro?
2. Identifique a melhor pessoa para o trabalho
Você tem que passar a tocha para o membro da equipe certo para que a delegação funcione. Seu objetivo é criar uma situação na qual você, sua empresa e o funcionário tenham uma experiência positiva.
Pense nas habilidades dos membros da equipe, disposição para aprender e seus estilos e interesses de trabalho. Eles poderão realizar o trabalho com mais eficácia se forem capazes, cooperáveis ​​e interessados. Quando possível, dê a um empregado a oportunidade de jogar com seus pontos fortes.
Trabalhadores inexperientes podem precisar de mais orientação do que veteranos experientes. Se você não tiver tempo para definir o funcionário mais novo para o sucesso, não é justo delegar a ele.
Você também precisa considerar o quanto seus funcionários estão ocupados. A última coisa que você quer fazer é sobrecarregar alguém, dando-lhe muitas responsabilidades.
Conte e venda para obter o buy-in do membro
Depois de encontrar a pessoa perfeita para o trabalho, você ainda precisa convencê-lo a assumir a nova responsabilidade. Deixe-os saber por que você os escolheu para o trabalho. [9] Quando você mostra aos outros que apoia seu crescimento, cria uma cultura de confiança. É mais provável que os funcionários que veem tarefas delegadas como oportunidades sejam investidos no resultado.
Ao trabalhar com novos funcionários, expresse sua disposição de fornecer suporte e feedback contínuos. Para funcionários experientes, leve em consideração seus pensamentos e experiências.
4. Seja claro e específico sobre o trabalho
É fundamental explicar aos funcionários por que o projeto é necessário, o que você espera deles e quando é necessário. [10] Se eles souberem o que você espera, eles estarão mais propensos a
Ao definir expectativas claras, você os ajuda a planejar como realizar a tarefa. Configure os marcos do projeto para que você possa verificar o progresso sem o microgerenciamento. Se o seu funcionário tiver dificuldade em cumprir um marco, ele ainda terá tempo de corrigir o curso antes do vencimento do produto final.
Esse tipo de responsabilidade é comumente usado em universidades. Se os alunos só souberem a data de vencimento e os requisitos básicos para concluir os principais trabalhos de pesquisa, eles podem adiar o trabalho até a décima primeira hora. Muitos programas exigem que os estudantes se reúnam com consultores semanalmente para obter orientação, estruturar endereços e resolver problemas em seus métodos antes dos prazos. Essas medidas colocam os alunos no sucesso, dando-lhes espaço para produzir um ótimo trabalho.
Para ver os melhores resultados possíveis da delegação, seus subordinados precisam de recursos e apoio de você. Conecte-os com treinamento e materiais para desenvolver qualificações que eles ainda não possuem. [11] Pode levar mais tempo adiantado para disponibilizar recursos, mas você economizará tempo fazendo o trabalho corretamente. Para tarefas recorrentes, esse treinamento vale a pena repetidamente.
Às vezes, os funcionários precisam de ajuda para ver o que estão fazendo bem e como podem melhorar. Dar e receber feedback é uma parte essencial da delegação. Essa também é uma boa maneira de monitorar as tarefas delegadas como líder. Enquanto você pode acompanhar o andamento das tarefas, você não está gerenciando os funcionários de forma micro
Durante todo o projeto, pergunte periodicamente a seus funcionários se eles precisam de suporte ou esclarecimento. Deixe claro que você confia neles para fazer o trabalho, e você quer criar um espaço para eles fazerem perguntas e oferecerem feedback. Esse feedback ajudará você a refinar a maneira como você delega o trabalho.
Mostre seu apreço
Durante os check-ins periódicos, reconheça todos os ganhos que você viu no projeto até o momento. Reconheça que seus funcionários estão progredindo em direção ao objetivo. O Princípio do Progresso expõe como é importante celebrar pequenas vitórias para manter os funcionários motivados. [12] Os funcionários serão mais eficazes e dedicados se souberem que você percebe seus esforços.
Reconhecendo os funcionários quando fazer bem ajuda-los a entender a qualidade do trabalho que você espera. Isso os torna mais propensos a querer trabalhar com você novamente em projetos futuros.
Colocando a delegação em prática
Agora que você sabe exatamente o que significa delegação e as técnicas para delegar trabalho de forma eficiente, você está em uma ótima posição para simplificar suas tarefas e impulsionar a produtividade em sua equipe
Para delegar é conceder autonomia e autoridade a outra pessoa, assim aliviar sua própria carga de trabalho e construir uma equipe bem-arredondada e bem utilizada.
Delegação pode parecer complicada ou assustadora. , mas fica muito mais fácil com o tempo. Comece pequeno delegando algumas decisões aos membros da sua equipe durante a próxima semana ou duas
Crédito da foto em destaque: Freepik via freepik.com
[1] ^ BOS Staffing: 5 Benefícios da delegação – Capacite sua equipe
[2] ^ Brian Tracy International: Como delegar as tarefas certas para as pessoas certas: habilidades eficazes de gerenciamento para o sucesso da liderança
[3] ^ MindTools: Delegação de sucesso: usando o poder Ajuda de outras pessoas
[4] ^ Fast Company: Os três medos mais comuns sobre a delegação: Debunked
[5] ^ Treinamento de habilidades de liderança: Delegação
[6] ^ Abhinav Jain: Delegação de trabalho versus alocação
[7] ^ Anthony Donovan: Treinamento Gerencial: Delegando Efetivamente
[8] ^ Gerenciamento 3.0: Prática: Quadro de Delegação
[9] ^ Foco: O Blog de Criatividade e Produtividade: Um Guia para Delegar Tarefas Efetivas
[10] ^ [19659065] Inc .: 6 maneiras de delegar mais eficazmente
[11] ^ A musa: As 10 regras da delegação bem sucedida
[12] ^ Teresa Amabile e Steven Kramer: A função Princípio do Progresso
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