SARH - O Tangível e o Intangível
REMUNERAÇÃO E RECOMPENSA – O TANGÍVEL E O INTANGÍVEL
A forma imediata de perceber alguma coisa, está diretamente relacionada aos nossos sentidos. Ver, sentir, cheirar, tocar significa identificar a presença de algo. A temperatura, o gosto, os cheiros e a percepção do som passam a existir objetivamente. Alguns deles são de caracterização mais fácil como o sentido da visão, outros exigem o desenvolvimento da sensibilidade, como o do gosto. Se associarmos estes sentidos ao prazer, à satisfação, ao que se espera, ao que se aceita, ao que se entende, ao que se ignora, ao que se despreza ou ao que se valoriza, teremos uma diversidade muito grande das percepções de cada pessoa. Elas reconhecem e valorizam essas sensações de formas diferentes.
Vamos refletir um pouco sobre o que percebemos e o que valorizamos. Vamos ver isso nas relações profissionais e empresa.
As pessoas trabalham para produzir ou contribuir para a produção de alguma coisa ou de um serviço que tem valor para elas mesmas ou para outras pessoas. De alguma forma o trabalho é valorizado. A forma mais evidente e objetiva de ver qual o valor do trabalho é o quanto é pago por ele. Esta é a remuneração do trabalho.
As pessoas trabalham nas empresas em troca de quê?
Se olharmos de forma simples diríamos que é em troca do salário. Podemos dizer que em troca de uma remuneração, ou seja, todo o conjunto de elementos que podem ser traduzidos em valor econômico, embora nem sempre sejam percebidos assim. Além do salário, que é recebido com freqüência mensal, e em curto espaço de tempo, o que podemos traduzir como valor econômico? Aquilo que se ganha, como décimo-terceiro, valores em dinheiro, oferecidos em curto ou longo espaço de tempo, seja por resultados, seja bônus ou qualquer outra denominação, também é considerado salário. Aliás, podemos chamar tudo isso de pagamentos em dinheiro.
Os benefícios também são remuneração, pois podem ser traduzidos em valores e as empresas nem sempre pagam os mesmos benefícios. Um raciocínio simples: se duas empresas pagam o mesmo valor em dinheiro mas oferecem benefícios diferentes, aquela que pagar benefícios de maior valor está pagando mais. A vantagem de receber parte da remuneração em forma de benefícios é não pagar impostos sobre esse valor recebido. Além disso, se os profissionais fossem comprá-los individualmente, sairia muito mais caro para seu bolso, do que para a empresa que os paga coletivamente. É claro que os benefícios devem ser aqueles que são os mais importantes para a maioria dos profissionais, sendo que os mais comuns são os relacionados a saúde, transporte, seguro e alimentação.
Os pagamentos em dinheiro, e os benefícios, constituem a parte da remuneração que pode ser comparada entre empresas. Existem outros elementos que poderiam ser considerados remuneração se compararmos o que se ganha pelo trabalho quando se é funcionário da empresa, sem vínculo empregatício, ou seja, um prestador de serviços autônomo. Aí, teríamos que entrar nos valores de férias, além do FGTS e dos valores pagos às entidades voltadas á educação, que são recolhimentos obrigatórios que a empresa tem que fazer. Esta é a forma de se ver o que é pago pela empresa, tudo o que compõem a totalidade da remuneração do profissional.
Mas existem outros ganhos que não são econômicos. Aí precisamos falar de recompensa. A remuneração é a parte tangível da recompensa. Existe o que não pode ser traduzido em valores econômicos, que não é objetivo, que é mais difícil de comparar, mas que também influencia um profissional a ir trabalhar numa empresa, a desejar continuar trabalhando nela e a querer fazer bem o seu trabalho. Vamos ver quais são estes elementos que recompensam além da remuneração, e que podem fazer a diferença quando as práticas entre as empresas é muito parecida, tendência cada vez maior. Um copia do outro ou faz muito parecido monitorando o que se faz no mercado para não arriscar perder profissionais para a concorrência por este motivo.
A recompensa intangível passa necessariamente pelo prazer, pelo sentimento de pertencer, pela confiança e pelo orgulho de trabalhar em uma determinada empresa. Aspectos, estes, subjetivos, não tão concretos quanto a remuneração e que são mais complexos para se identificar, distinguir ou mensurar. Mas eles podem fazer a diferença para aqueles que querem trabalhar na empresa, para os que já estão e querem continuar, para se sentirem motivados a produzir mais e melhor, para que tenham com a empresa uma relação positiva, de comportamento ético e de boa vontade.
Você pode pensar, muito bem, muito bom, muito bonito. Mas...como é que isso acontece? Como é que se constrói essa relação entre empresa e profissionais para que sintam essas emoções positivas? Mais fácil é fazer com que as pessoas se sintam obrigadas e dependentes do que emocionalmente envolvidas e compelidas. Mais comum, ainda, é a empresa ser tratada como uma entidade abstrata e contrária às expectativas de quem ali trabalha.
Na verdade, a construção dos aspectos que causarão impacto positivo no sentimento de recompensa passará, necessariamente, pela possibilidade e realização do crescimento pessoal e profissional e, também, pelo aproveitamento máximo das capacidades reconhecidas dos indivíduos. Oportunidades de desenvolvimento, situações e desafios que possibilitem aprendizagem significativa e que estejam direcionadas às características e aspirações dos indivíduos, ajudam na construção do prazer no trabalho.
O sentimento de pertencer é estabelecido pelo grau de participação dos indivíduos, variando desde o acesso a informação até a colaboração nas decisões relacionadas ao trabalho. O quanto as pessoas são consideradas e os processos são flexibilizados para atender também seus interesses e aspirações, aliadas ao acolhimento e valorização de contribuições dos indivíduos, com certeza, criam um sentimento de pertencer a algo, estimulam a proposição de idéias, sugestões, melhorias e inovações.
De todos os aspectos, o que mais causa impacto nos comportamentos éticos e na parceria, sem dúvida, é a confiança que é construída pela clareza e transparência de objetivos e expectativas da empresa, pela integridade entre discurso e prática das políticas e critérios de decisões. Consistência no tempo de realização do que é assumido, possibilita a expectativa positiva pela previsibilidade de manutenção do comportamento. Prometer o que não vai cumprir, fazer o que disse que não faria, trair o acordo, são os destruidores da confiança.
Enfim, a identidade com os valores, com a prática deles na empresa aliada a uma imagem social positiva da empresa criam o prestígio de ser parte dela. A reputação construída e a imagem futura configurada numa visão que capta as aspirações das pessoas geram o orgulho que fortalece e gratifica as pessoas.