Gestão & Liderança Postado em terça-feira, 10 de abril de 2018 às 20:40
Aprenda a cultivar diversidade e autenticidade
As organizações que esperam aumentar a diversidade e promover a carreira de minorias raciais podem se beneficiar se estiverem cientes desses desafios — e tomar medidas para fazer os funcionários de diferentes grupos demográficos se sentir confortáveis em seus relacionamentos pessoais. Mas como garantir que minorias raciais e membros majoritários se sintam dessa forma — tanto social como profissionalmente? O objetivo de nossa pesquisa é entender as várias dimensões do problema. Com base em trabalhos de outros pesquisadores, sugerimos várias estratégias que podem ser úteis.Estrutura. Primeiro, identifique o papel que essa estrutura pode desempenhar para aliviar o desconforto criado por uma socialização desestruturada. Em vez do coquetel habitual de confraternização, em que algumas pessoas (de qualquer raça) procuram circular pela sala se apresentando e escolhendo como, quando e com quem iniciar e encerrar conversas, pense numa abordagem diferente. Se a reunião for pequena, peça a um líder que apresente todos e foque na contribuição que esses talentos únicos podem oferecer ao grupo. Numa reunião mais ampla, formar equipes ou apresentar um indivíduo competitivo pode criar uma experiência mais agradável, não apenas para as minorias, mas para todos que consideram desafiador se misturar com pessoas com quem não estão familiarizados. Lembre-se de que, independentemente do grau de diversidade do grupo de trabalho, todos os seus integrantes têm uma coisa em comum: o trabalho em si. Isso significa que eventos para celebrar uma vitória ou destacar o próprio trabalho coletivo ajudarão os membros do grupo a se relacionar com facilidade.
Numa organização que adota essa abordagem, é obvio que as pessoas devem sentir-se mais confortáveis em se abrir. E à medida que o fazem, as minorias devem pensar em começar sua autorrevelação compartilhando interesses de desconfirmação de status, que as ajuda a interagir com os outros. Se uma conversa se encaminha para a música, por exemplo, um afrodescendente que aprecia ópera ou concertos pode revelar isso, porque esse interesse está na contramão dos estereótipos raciais. Não estamos sugerindo falsidade, mas empenho genuíno em partilhar informações que criem pontes entre fronteiras
Tutoria. As organizações precisam reconhecer que as fronteiras raciais podem ser de fato um impedimento para a socialização — e esse impedimento não vai desaparecer da noite para o dia. Elas devem pensar em criar um sistema de tutoria informal amistoso no qual os funcionários mais experientes possam ajudar a facilitar as relações sociais para os ingressantes, em especial minorias, que podem se sentir marginalizadas na organização. Designar coaches, tutores ou protetores cria um ambiente mais igualitário e ajuda as pessoas a se conectar, apesar das diferenças. Esse papel deveria envolver feedback. O chefe de Marcus assumiu um risco ao responder que a carreira dele não estava decolando porque lhe faltavam laços sociais. É mais fácil assumir esse risco se ele fizer parte das responsabilidades de um gestor experiente designado — e uma parte aceita e apropriada do processo de feedback.É importante que as pessoas envolvidas sejam gentis e compreensivas umas com as outras, reconheçam o desafio dessas atividades e ofereçam aos outros o beneficio da dúvida. Os comportamentos sociais que descrevemos são difíceis de dominar, mas simplesmente discutir as diferenças sociais pode ser desconfortável. É sensato proceder cautelosamente com a autorrevelação. Todos nós vivenciamos situações de "compartilhamento exagerado" ou "informação demasiada". O compartilhamento deveria ser encorajado com cuidado e com foco nas pequenas vitórias iniciais.