Inicio > Desenvolvimento > Qual é o maior problema do 9 box? Veja como superá-lo!
Mensurar o desempenho dos colaboradores é uma tarefa árdua: variáveis objetivas e subjetivas precisam ser levadas em consideração. Existem diferentes metodologias a serem adotadas, e eliminar qualquer risco é importante. Por isso, conhecer o maior problema do 9 box é essencial para a gestão de pessoas.
Esse método leva a meritocracia como mecanismo avaliativo, considerando a visão pessoal dos gestores. Isso pode gerar uma subjetividade indevida, gerando mal estar entre os colaboradores e a sensação de privilégios.
Neste artigo vamos falar sobre como evitar e superar esse problema do 9 box com a ajuda do fit cultural. Continue a leitura!
A avaliação de performance
O método do 9 box distribui os profissionais em nove espectros de desempenho, considerando os resultados do trabalho entregue em determinado período e também o potencial de desenvolvimento que poderia oferecer.
Essa distribuição ocorre em uma matriz com 9 quadrantes (box, em inglês). Essa técnica permite identificar visualmente os profissionais que se destacam daqueles que não se saíram bem, traçando um gráfico dos recursos humanos da empresa.
Esses dados são primordiais para as empresas, já que respaldam a tomada de decisões como: realocações, bônus salariais, capacitações e demissões. No entanto, o problema do 9 box é que esse modelo dá margem para um critérios relativos:
Como atribuir valor ao potencial de um colaborador?
Como mensurar algo que não foi concretizado?
Essa brecha vem mexendo com o mundo corporativo, o qual precisa de uma avaliação mais precisa e objetiva.
As consequências do 9 box
Com essa metodologia, os profissionais são ranqueados entre os mais e os menos produtivos. À primeira vista, o ranking poderia servir como mecanismo para incentivar os colaboradores a melhorarem. Entretanto, essa avaliação pode ser encarada como uma exposição desnecessária, o que acaba reduzindo o ímpeto de melhorar a performance.
Existe ainda corporações que definem uma curva forçada, determinando um número máximo de profissionais que estarão no grupo de destaques. Dessa forma, os demais — ainda que tenham se saído bem — não entram na conta e destaque.
O 9 box não leva as variáveis de comportamento em consideração. Dessa forma, é possível criar dois cenários negativos:
a acomodação dos profissionais em destaque;
a sensação — nos colaboradores que não alcançam destaque — de que seus colegas são privilegiados e favorecidos pelos gestores.
Para solucionar ou diminuir o problema do 9 box é preciso valorizar o trabalho do coletivo, em vez do de colaboradores isoladamente. Para isso, as empresas têm associado esse método ao fit cultural.
A técnica agrega recursos humanos e psicológicos para compreender as competências dos colaboradores: para avaliar em que funções seriam melhor aproveitadas; e como o perfil de cada um se adequa (ou não) à cultura da corporação.
"Fit" vem do inglês "ajustar-se". Esse ajuste aos valores da organização pode ser avaliado desde a contratação e deve continuar enquanto o profissional estiver na empresa. Em vez de avaliar o potencial de entrega dos profissionais, o fit cultural considera a cultura organizacional.
Desse modo, quanto maior a identificação entre os valores pessoais dos profissionais e os da organização, mais bem colocado estará o colaborador no gráfico, que aponta para um engajamento baseado em feedbacks constantes e construtivos.
Esse reflexo impele aos colaboradores um senso de responsabilidade, e eles tendem a promover e fiscalizar as atividades em benefício da empresa que acreditam.
Para superar o problema do 9 box deve-se tirar a subjetividade. O ideal é torná-lo mais criterioso por meio do fit cultural. Assim, o processo avaliativo fica melhor direcionado e condicionado.
Para entender mais sobre como funciona o 9 box com fit cultural, aproveite e acesse nosso conteúdo sobre o que é e como aplicá-lo na sua empresa!