Quando uma empresa decide contratar um processo de coaching executivo, ela já tem uma expectativa motivada por informações que o coach deve conhecer e/ou investigar a fundo. Toda organização só poderá obter ganhos relevantes no desenvolvimento de competências quando responde as seguintes questões:
Com qual finalidade vamos desenvolver esta competência?
Esta competência desenvolvida proporcionará que tipo de ganho na execução da estratégia da empresa? Quais as competências que se forem desenvolvidas proporcionaram alto impacto no negócio?
O departamento de recursos humanos normalmente faz um mapeamento de competências presentes com o objetivo de avaliar a adesão do profissional ao seu cargo/ função, bem como para identificar eventuais GAP's entre a função atual e o estágio de desenvolvimento deste profissional.
Assim é possível identificar oportunidades de desenvolvimento para que o profissional se torne mais apto a executar a estratégia. Se no início do projeto, o coach toma conhecimento destas informações internas, tem maior condição de conectar o seu projeto de coaching com a estratégia da empresa, bem como de garantir que os GAP's presentes sejam trabalhados no projeto que se inicia.
Exemplos de informações internas que podem ser úteis para o coach são a avaliação de desempenho, avaliação 360°, ou até mesmo assements de mercado anteriores ao processo de coaching que podem ser úteis para conhecer os GAP's do candidato.
Muitos coaches podem se deparar com uma situação diferente desta, embora este cenário tenha se tornado cada vez mais raro: ser demandado por uma empresa que ainda não tem descrição de cargo ou função, bem como não tenha descrição de papéis e responsabilidades.
Neste caso, as perguntas acima se tornam ainda mais importantes, pois o coach vai precisar fazer um briefing adequado sobre a função/cargo, os papéis e responsabilidades, bem com quais são as entregas do candidato ao coaching.
Ao obter este briefing, o coach pode inclusive propor, por exemplo, uma avaliação 360° e um assment de mercado, que combinados, proporcionam um mapeamento das competências atuais e dos GAP's que devem ser trabalhados, sempre com foco na estratégia.
Ao conhecer estas informações que são complementares entre si, o coach tem condição de melhor planejar seu projeto, escolher dentre um arsenal de ferramentas de coaching, aquelas que seriam mais adequadas a cada caso e trabalhar com uma abordagem focada na estratégia, capaz de desenvolver aquelas competências que quando exibidas pelo profissional, terão um alto impacto no negócio.
O mercado brasileiro tem começado a trabalhar com coaches internos, em que o RH se encarrega de fazer o trabalho com os funcionários da empresa, mas esta ainda é uma exceção, por aqui. Existem vantagens e desvantagens desta modalidade.
Trabalhar com alguém que conheça bem o negócio
Ter um coach que conheça bem a cultura da empresa
Ter um coach que conheça as expectativas dos acionistas
Ter um coach que tenha conhecimento da estratégia da empresa
O coachee pode não se sentir a vontade para se abrir
A relação de confiança pode ser mais difícil de ser construída
Pode haver dificuldade de cumprir cláusulas de confidencialidade
O processo pode não atender as expectativas/ necessidade da alta administração, que exigem coaches mais experientes e com uma visão isenta do cenário.
De qualquer forma, trabalhando com coaches externos ou internos, é fundamental reunir e utilizar informações que sejam capazes de proporcionar ao projeto a oportunidade de responder as questões sobre as competências e a estratégia organizacional.
Esta é uma forma segura de garantir que o projeto de coaching executivo proporcione alto impacto no negócio.