Quer entender melhor a reforma trabalhista? Veja aqui o que mudou! Quer entender melhor a reforma trabalhista? Veja aqui o que mudou!
Legislação trabalhista 8 minutos de leitura | 18/07/2017
Quer entender melhor a reforma trabalhista? Veja aqui o que mudou!
O texto base do projeto de lei da reforma trabalhista nº 6787/16, do Poder Executivo, que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi sancionado, sem vetos, pelo Presidente da República e publicado pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, no Diário oficial da União (DOU). As alterações permitem que os acordos entre empregadores e funcionários tenham força de lei, em temas que não restringem direitos constitucionais.
Esse é um cenário novo para o RH. De acordo com Sáttila Silva, Gerente de Planejamento da LG lugar de gente, toda vez que é feita uma alteração nas leis trabalhistas, surge uma responsabilidade a mais para a área de gestão de pessoas, que precisa revisar seus processos para que eles estejam aderentes a essa nova realidade.
O foco das alterações na CLT, segundo o governo, é flexibilizar as relações entre empregador e funcionários. Para Sátilla Silva, esses acordos merecem uma atenção especial do RH. "Agora, visto que a negociação vai prevalecer perante ao que a lei determina, há uma necessidade de formalizar esse alinhamento com os colaboradores de maneira mais segura. Isso faz com que o RH precise ter mais conhecimento, atenção e cuidado ao firmar esses acordos", pontua a gerente.
Sáttila acredita que o RH é responsável por verificar os impactos das alterações e o nível de flexibilidade que é dado à empresa. "Assim a área pode observar o que pode ser adaptado e o que traz benefícios para ele, como empregador", reforça ela.
Para a gerente, o RH ainda tem o papel de conscientizar os colaboradores com relação as mudanças. "A empresa precisa trabalhar esse tema prezando pela transparência com os trabalhadores. A reforma merece uma atenção especial da área de gestão de pessoas, pois gera uma 'onda' de descontentamento e receio da perda de direitos, e isso pode atrapalhar o engajamento, produtividade e afetar negativamente os resultados do negócio", destaca.
Com relação aos sistemas para a gestão de pessoas, as empresas devem verificar se precisarão de ajustes em suas ferramentas para se adequar a legislação. De acordo com Sátilla Silva, a LG lugar de gente já começou a avaliar quais pontos da reforma exigem mudanças na Suíte Gen.te.
"Já estamos estudando os impactos e as alterações necessárias para fazer os ajustes na nossa ferramenta. Nossos clientes terão sempre uma solução adequada à legislação", destaca a gerente.
Para ajudar a área de gestão de pessoas da sua empresa a se preparar para essas transformações, a LG lugar de gente trouxe a explicação dos principais pontos da reforma. Confira!
Atualmente: empresas podem contratar pessoas para prestação de serviços não eventuais, mediante salário. Nesse sentido, os contratados possuem vínculo empregatício com a companhia.
Como fica: as empresas poderão continuar contratando pessoas para prestação de serviços não eventuais, mediante salário, mas o profissional autônomo, não terá vínculo empregatício com a companhia.
Atualmente: os colaboradores da empresa podem fazer até 8 horas diárias e 44 horas semanais.
Como fica: a regra não muda, porém autoriza que as empresas façam acordo com seus funcionários, permitindo uma jornada de até 12 horas com 36 horas de descanso.
Atualmente: não há menção sobre o tema, fica a cargo da empresa.
Como fica: as empresas não precisarão pagar, como horas extras, o tempo do trabalhador para troca de roupa, higiene e alimentação.
Atualmente: quando a localidade da empresa é de difícil acesso ou não possui transporte público, o RH deve contabilizar o tempo de deslocamento para ir e voltar ao trabalho do funcionário como jornada de trabalho.
Como fica: as empresas não precisarão contabilizar o tempo de deslocamento como parte da jornada de trabalho.
Descanso no intervalo – horário de almoço
Atualmente: as empresas devem possibilitar ao trabalhador que exerce a jornada padrão de 8 horas diárias no mínimo uma e no máximo duas horas de intervalo.
Como fica: as companhias poderão negociar o intervalo de descanso com seus colaboradores, sendo obrigatória a duração de, no mínimo, 30 minutos.
Atualmente: permite-se até 2 horas extras diárias, nas quais as empresas devem pagar o valor por hora com acréscimo de 50%. Com exceção para empregados com contrato de tempo parcial.
Como fica: limite de horas e valor de acréscimo não mudam. Porém as empresas deverão pagar horas extras para funcionários com contrato em tempo parcial também.
Clique aqui e veja como deve ser feito o controle de ponto e horas extras.
Atualmente: as companhias devem dar ao trabalhador 15 minutos de descanso antes de começar a hora extra.
Como fica: as empresas não serão obrigadas a ofertar o tempo de descanso antes da hora extra.
Atualmente: os funcionários podem fazer até 2 horas diárias, que devem ser compensadas no prazo de um ano.
Como fica: continua com o limite para o banco de horas, porém o colaborador deve compensar em seis meses.
Atualmente: 30 dias por ano e podem ser fracionadas em até dois períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 10 dias.
Como fica: as empresas devem ofertar férias de 30 dias por ano, que podem ser divididas em até três períodos.
Atualmente: as companhias descontam o valor de um dia de trabalho, obrigatoriamente, com destino ao sindicato do trabalhador.
Como fica: os colaboradores não serão obrigados a fazer contribuição. Para realizá-la, a empresa deverá ter a autorização do empregado.
Atualmente: não existe previsão sobre essa modalidade.
Como fica: regulamenta que empresas contratem funcionários por período não contínuo e sem horário fixo. Para isso, é necessário que a companhia firme um contrato com o empregado, no qual esteja estabelecido o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior a um salário mínimo ou ao pago aos demais empregados que exerçam a mesma função. Além disso, dará o direito a férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais.
Para esse tipo de contratação, a empresa deverá convocar o funcionário com, no mínimo, três dias de antecedência. É valido ressaltar que no período de inatividade, o contratado pode prestar serviços a outros contratantes.
Atualmente: foi sancionado pelo presidente o projeto de lei que permite a terceirização para atividades-fim.
Como fica: haverá uma quarentena de 18 meses que impede que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado. O texto prevê ainda que o terceirizado deverá ter as mesmas condições de trabalho dos efetivos, como atendimento em ambulatório, alimentação, segurança, transporte, capacitação e qualidade de equipamentos.
Atualmente: não há previsão para essa modalidade.
Como fica: regulamenta essa forma de trabalho, permitindo que as companhias firmem contrato nessa modalidade, no qual esteja estabelecido que tudo o que for usado pelo funcionário para o trabalho seja formalizado, via contrato, e pago pela empresa. Poderão ser contabilizados equipamentos e gastos com energia e internet. O RH poderá fazer o controle de trabalho home office por conclusão de tarefas.
Atualmente: empresas podem contratar nessa modalidade, sendo permitido o máximo de 25 horas semanais.
Como fica: amplia o prazo desse tipo de contratação para 30 horas semanais.
Atualmente: em caso de rescisão contratual, as empresas devem fazer a homologação em sindicatos ou no Ministério do Trabalho.
Como fica: a homologação da rescisão do contrato de trabalho poderá ser feita na empresa, na presença dos advogados do empregador e do colaborador – que terá opção de contar com a assistência do sindicato.
Atualmente: empregadores são obrigados a afastar grávidas e lactantes de trabalhos em locais insalubres.
Como fica: as companhias poderão permitir que grávidas e lactantes trabalhem em locais insalubres, desde que contenham o laudo médico. O afastamento ocorre automaticamente somente quando há "grau máximo" de insalubridade.
Atualmente: não existe previsão de multa por esse motivo.
Como fica: está prevista a multa de até 50% do benefício máximo do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) por discriminação por sexo ou etnia.
Atualmente: não há regulamentação sobre o tema.
Como fica: empresas poderão ser obrigadas a reparar trabalhadores em caso de dano à honra, imagem, intimidade, liberdade de ação, autoestima, sexualidade, saúde, lazer e integridade física. E poderão processar os funcionários por danos à imagem, marca, nome, segredo empresarial e sigilo de correspondência.
Atualmente: não há previsão na lei.
Como fica: o RH poderá fazer acordo individual com trabalhador que tenha curso superior e salário duas vezes maior que o teto do INSS (R$11.062).
Atualmente: Quando a empresa vai demitir um colaborador, o RH deve fazer o aviso prévio com 30 dias de antecedência ou pagar o salário referente ao mês, sem que o funcionário precise trabalhar. E quando o trabalhador pede demissão ou é demitido por justa causa, ele não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem à retirada do fundo.
Como fica: empresa e funcionário poderão entrar em acordo para extinguir o contrato de trabalho. Com isso a companhia deverá fazer o pagamento da metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS.
Atualmente: CLT não prevê punição por má-fé nos processos trabalhistas.
Como fica: empresa ou ex-funcionário que agir de má-fé — considerando como tal ação a alteração da verdade dos fatos, proceder de modo temerário, usar processo para conseguir objetivo ilegal ou interpor recurso com intuito manifestamente protelatório. Nesse caso, trabalhador ou empregador poderão ser condenados a pagar até 10% da causa para a outra parte.
Honorários na justiça
Atualmente: Quem entra com ação não tem nenhum custo.
Como fica: custos serão divididos entre ex-funcionário e empresa, conforme decisão de cada assunto. Por exemplo, se o empregado questionar cinco temas e ganhar em três, pagará os custos referentes as ações que perdeu, no caso, duas.
Atualmente: a CLT estabelece multa de meio salário mínimo para empresas que cometam infrações sobre registro. A falta de dados sobre duração do trabalho, férias e acidentes também sujeitam o empregador a multa de 1.000
Como fica: a multa por empregado não registrado, passa de um salário mínimo para 3.000 reais. Nos casos de microempresa e empresa de pequeno porte a multa será de 800 reais.
Atualmente: a remuneração por produtividade não pode ser inferior à diária correspondente ao piso da categoria ou salário mínimo. Empresas podem considerar integração do salário: comissões, gratificações, porcentagens, gorjetas e prêmios.
Como fica: as companhias não serão obrigadas a pagar o piso ou salário mínimo na remuneração por produção. Além disso, será permitida a negociação com os funcionários sobre todas as formas de remuneração, que não precisam fazer parte do salário.
Atualmente: O RH deve homologar o plano de cargos e salários no Ministério do Trabalho e constar no contrato de trabalho.
Como fica: as empresas poderão negociar o plano de cargos e salários com seus funcionários, sem a necessidade de homologação nem registro em contrato. O que possibilita que haja mudança, quando for considerado necessário.