Pandemia de Coronavírus: Recomendações Trabalhistas para as Empresas para o Afastamento de Empregados – CA5 Assessoria Empresarial
Considerando o inédito enfrentamento da pandemia de Coronavírus (Covid-19) no Brasil, é evidente que muitas situações de ordem trabalhista não foram plenamente previstas e igualmente inexistem soluções ideais para todos os diversos problemas causados pela turbulência de imprevistos causados por essa moléstia.
Medidas jurídicas e estratégias no âmbito da saúde são tomadas a cada dia de crise, de modo que as atualizações são constantes no que diz respeito aos cuidados, direitos e deveres de cada cidadão durante o período.
Dessa forma, especificamente sob a ótica trabalhista e em relação a dificuldades de afastamento de empregados, passamos a esclarecer as principais dúvidas de clientes e população em geral, reforçando que novas orientações poderão ser trazidas conforme e evolução da pandemia.
Conforme previsto na Lei 13.979/19, existe a possibilidade de abono do período de falta do empregado, por iniciativa do empregador, para proporcionar o controle da epidemia. Em resumo, o contrato do empregado em quarentena cumprindo afastamento, mesmo que não infectado, mas como medida de prevenção, ficará interrompido. Sendo assim, o empregado permanece recebendo normalmente a sua remuneração ainda que sem qualquer trabalho.
Na hipótese de a licença extrapolar o período de 30 dias consecutivos, ocorre a perda das férias proporcionais e se inicia novo período aquisitivo a partir do retorno do afastamento, nos termos do art. 133, III da CLT.
Caso haja ajuste entre as partes, o período de licença poderá compensar as horas extras anteriormente realizadas pelo empregado. Alternativamente, o empregador poderá exigir o cumprimento de até duas horas extras diárias por um período de até 45 dias, como forma de compensar o afastamento, tendo em vista se tratar de situação de força maior, nos termos do artigo 501 da CLT.
Nas situações em que for viável a continuidade do trabalho na modalidade domiciliar, empregado e empregador poderão ajustar, de forma conjunta e mediante termo assinado, a prática do trabalho à distância, nos termos do artigo 75-C, §1o, da CLT). Muito embora seja normalmente exigida a concordância do empregado para esse tipo de trabalho, a situação de emergência, somada com a interpretação do artigo 61, § 1o, da CLT, permite o entendimento de exceção, ou seja, que o empregador estabeleça o regime de home Office de forma unilateral, desde que se limite somente ao período da pandemia.
Concessão de Férias individuais e Coletivas:
Conforme o art. 135 da CLT, as férias necessitam ser comunicadas com antecedência mínima de 30 dias. Já o artigo 145 da CLT determina o pagamento antecipado das férias no momento da concessão. No entanto, dada a emergência causada pela pandemia, bem como a prioridade maior de preservação da saúde coletiva, o entendimento é de que é possível a concessão de férias coletivas mesmo sem a comunicação prévia de 30 dias, desde que haja o pagamento antecipado em favor dos empregados. O mesmo procedimento vale para as férias individuais.
Vale ressaltar que as férias coletivas podem ser direcionadas a todos os empregados de uma empresa ou apenas aos setores que o empregador julgar conveniente, desde que respeitada a comunicação ao Ministério da Economia (antigo Ministério do Trabalho), na forma do artigo 139, p. 2o da CLT;
Trata-se de alternativa extrema e depende de prévia negociação coletiva. Caso específico para os casos de afastamento mais duradouro por conta da quarentena e na intenção de impedir a quebra contratual. Uma vez preenchidos os requisitos, os empregados terão jornada e salários reduzidos, nos termos negociados.
Situações ainda não previstas/Abono de Faltas:
Dado o caráter inédito da pandemia no Brasil, algumas situações ainda não foram legalmente solucionadas, o que vem sendo corrigido ao longo de cada dia desse período.
Uma dessas dificuldades é o caso do empregado não dispensado do trabalho, mas que não tem com quem deixar os filhos, tendo em vista o fechamento das escolas.
Para esses casos, recomenda-se o bom senso entre empregado e empregador, sempre priorizando o bem maior que é justamente a saúde coletiva, até que sobrevenha alguma legislação específica sobre o tema.
De igual forma, o abono de faltas deve respeitar as mesmas normas vigentes em períodos de normalidade, ou seja, o empregado deve apresentar atestado médico que justifique a ausência ao trabalho ou outro argumento que possa afastar o desconto pelo empregador.
Obviamente, mais uma vez apela-se para uma análise individual e humanitária de cada caso, no intuito de evitar medidas desproporcionais com o momento enfrentado, sob pena de prejuízos futuros perante a Justiça do Trabalho.