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Cálculo Trabalhista: Saiba calcular rescisão de trabalho
Alexandre Luz de Andrade 08/02/2017 Comente! curso de Departamento Pessoal
Cálculo trabalhista é a forma de definir tudo aquilo que será pago ao funcionário e seus valores. Tanto para as empresas quanto para quem quer se qualificar no mercado de trabalho, esse conhecimento é importante.
Esse é um tema bastante complexo, cheio de detalhes, legislações e, no entanto, também é um tema muito importante. Quem deseja sair na frente da concorrência, precisa ter um domínio completo sobre ele.
Nesse texto iremos explicar melhor alguns dos principais tópicos. Porém, para que você realmente se especialize no assunto, sugerimos que faça um Curso de Departamento Pessoal.
DIREITO DO TRABALHO, PREVIDENCIÁRIO E IMPOSTO DE RENDA.
O período de trabalho é um tópico extremamente importante quando falamos em cálculos trabalhistas. Muitos dos benefícios e pagamentos são calculados baseados nele. Da mesma forma, a aposentadoria também leva em conta o tempo. Se não for somado da maneira certa, pode trazer problemas
O período de trabalho a ser somado será sempre integral, contando todos os dias de Descanso Semanal Remunerado (DSR). Ele inclui também os períodos de férias, licença maternidade
A prescrição é o tempo que um trabalhador tem para entrar com uma ação contra uma empresa na qual trabalhou. Ela garante que a pessoa tenha alguns anos para tentar reaver algum direito ou benefício que tenha perdido, ou algum valor que não tenha recebido.
Enquanto o contrato de trabalho ainda está ativo, o tempo de prescrição é de cinco anos. O empregado tem todo esse tempo caso queira reclamar por acreditar ter sido lesado de alguma forma.
Suponha que uma pessoa não recebeu as horas extras de janeiro de 2016 e que ela ainda trabalhe nessa empresa. Ela terá até janeiro de 2021 para entrar com uma reclamação.
Já no caso de o contrato de trabalho já ter sido encerrado, o tempo de prescrição torna-se de dois anos.
Suponha que uma pessoa não recebeu a 2° parcela do 13° em dezembro de 2015, e que ela já saiu da empresa. Ela terá até dezembro de 2017 para fazer essa reclamação.
Passado esse tempo, ocorre a prescrição dos direitos.
No caso da morte do funcionário, se a família desejar entrar com uma ação, o tempo também é de cinco anos.
Conceitos e formas de Estipulação
O salário é o pagamento que o empregador faz aos funcionários por causa dos serviços prestados. No salário, não estão inclusas as indenizações, as ajudas de custo, os pagamentos previdenciários, as participações nos lucros da empresa.
Também não se incluem as gratificações, desde que elas não sejam habituais. Se uma gratificação se torna habitual, ela passa a integrar o valor do salário. Isso acontece porque o funcionário passará a contar com aquele valor em sua renda mensal.
O salário pode ser estipulado por mês, que é a forma mais comum, por hora ou por dia. No caso de a empresa escolher o salário mensal, ela deve determinar um valor fixo para ele. É importante que esse valor não seja menor que o piso da categoria.
Quando o salário é estipulado por hora, é preciso determinar o valor da hora de trabalho. É importante que o profissional saiba qual é esse valor para saber quanto cobrar por seu trabalho.
Ele deve pegar o piso da categoria e dividir por 220, que é o número de horas que são trabalhadas em um mês. O valor encontrado é o mínimo que deve ser cobrado por uma hora de trabalho.
O salário também pode ser estipulado por produção, que leva em conta o que foi feito e não o tempo que demorou. Nesses casos, também deve haver a garantia do pagamento do piso da categoria.
Há ainda o salário por tarefa. Esse caso é parecido com o por produção. Porém, nesse caso, o tempo passado dentro da empresa não importa. Quando o funcionário termina as tarefas que lhe foram direcionadas, ele pode ir embora.
Já a remuneração é o salário somado a outros valores pagos ao funcionário. Dentre esses valores estão as horas extras, as comissões, as diárias para viagem. Podemos citar também os adicionais noturno, de periculosidade e de insalubridade
É importante entender bem as diferenças entre salário e remuneração para se dominar os cálculos trabalhistas e as formas de aplica-los.
As comissões são calculadas a partir de um percentual pré-determinado. Esse valor é pago ao funcionário e classificado como parte de sua remuneração total. Ele deve ser pago com frequência mensal.
Se um funcionário vai receber comissão, ele precisa também receber um salário fixo. No entanto, a soma de ambos não pode ser resultante em valor menor que o piso daquela categoria. Se isso acontecer, o empregador deve pagar o valor faltante para atingir o piso.
O valor das comissões vai ser utilizado na hora de se calcular o Descanso Semanal Remunerado
Se você tem o costume de jantar fora, certamente já deu gorjetas ao garçom, seja diretamente ou na hora de pagar a conta no caixa. A gorjeta é uma quantia em dinheiro que o cliente paga como forma de recompensar um bom atendimento.Ela incentiva os funcionários a atenderem os clientes da melhor forma possível.
Uma gorjeta pode ser compulsória ou espontânea. A compulsória é aquela que a empresa cobra do cliente junto com os outros valores da nota. Já a espontânea é aquela que o cliente entrega diretamente ao funcionário. Lembrando que o cliente não é obrigado a pagar a gorjeta se achar que não foi bem atendido.
Em ambos os casos, não existe nenhuma regulamentação que determine qual valor deve ser cobrado ou pago de gorjeta. Muitos restaurantes, no entanto, têm como padrão pedir 10% de gorjeta compulsória do total da conta.
Já no caso da gorjeta espontânea, é obrigação do funcionário informar ao patrão os valores que recebeu. Esse valor vai variar de acordo com o desejo do cliente.
O valor da gorjeta espontânea recebida pelo funcionário é somado e anotado em sua carteira de trabalho. Ele é considerado parte de sua remuneração junto com o salário. No entanto, para o cálculo de algumas verbas trabalhistas ele é considerado, já para outros não.
Considera-se o valor das gorjetas na hora de calcular: as férias e o 13° salário. Nesses casos, é descontada a contribuição do FGTS.
Já para outras verbas o valor das gorjetas é desconsiderado. São essas: aviso-prévio, repouso semanal remunerado e horas extras. Para os adicionais noturno, de periculosidade e de insalubridade ele também não conta.
O salário utilidade é também chamado de salário in natura.Ele contempla todos os benefícios que o empregador paga para o empregado pelo trabalho feito.
No entanto, não é considerado parte do salário utilidade nada que seja entregue para o funcionário usar durante o trabalho. Da mesma forma não se considera aqueles que prezam por sua segurança e saúde. Alguns exemplos que podemos citar:
As roupas, calçados, aparelhos, ferramentas e acessórios utilizados para a execução do trabalho;
O transporte para que o funcionário chegue até a empresa e retorne para sua casa;
Cursos, faculdade, palestras e outros pagos pela empresa para a especialização do funcionário;
Planos de saúde, seguro de vida e previdência privada.
Para ser considerado salário in natura, esses benefícios têm que suprir alguma necessidade vital do funcionário. Além disso, outra exigência é que esse pagamento seja habitual, e não realizado apenas uma vez.
A equiparação salarial é a determinação da CLT que garante que funcionários que atuem na mesma função ganhem salários iguais.Isso garante que não haja nenhum tipo de distinção fazendo uma pessoa ganhar mais que a outra sem um real motivo para isso.
A equiparação salarial só é válida para funcionários de dentro de uma mesma empresa. Afinal, sendo um valor do piso da categoria para cima, cada empregador pode pagar quanto desejar aos seus funcionários.
Existem também outras exigências para que a equiparação salarial seja válida além de serem funcionários da mesma empresa. Uma delas é que eles devem trabalhar na mesma localidade. Se for uma mesma empresa, mas instalada em diferentes lugares, a equiparação salarial não se aplica.
Outro ponto importante é ambos os funcionários não estarem atuando na função com mais de dois anos de diferença. Quando já possuem esse tempo de experiência, o salário pode ser diferente.
Mais um requisito é o de que ambos devem ter os mesmos graus de produtividade e de qualidade no serviço realizado.
Se um trabalhador receber salário diferente de outro da mesma função, ele pode reclamar e exigir a equiparação salarial.
A diferença salarial costuma acontecer quando há o desvio de função dentro da empresa. Diferente da equiparação salarial, nesse caso não precisa ser uma mesma empresa com as mesmas condições.
Se existe na empresa uma função que está sendo realizada por alguém de outro setor, já é possível alegar que existe desvio de função e exigir as diferenças salariais.
O repouso remunerado é também chamado de descanso semanal remunerado ou DSR. Ele caracteriza um dia na semana em que o funcionário não precisa trabalhar, mas pelo qual é pago normalmente.
A preferência é de que esse descanso seja concedido no domingo. No entanto, isso
Não é obrigatório. O repouso remunerado pode ser dado ao funcionário em qualquer outro dia dá semana.
O DSR é muito importante. Ele vai além de um simples benefício concedido ao funcionário. Ele existe para garantir um dia de descanso na semana, o que é essencial para preservar a saúde e o bem-estar.
O valor de cada dia de DSR é o de um dia de trabalho normal. O cálculo do total de DSR de um mês é feito da seguinte forma:
Para calcular o total do mês, é preciso primeiro dividir o número de horas trabalhadas pelo número de dias trabalhados.
Depois, multiplica-se esse valor pela quantia de domingos e feriados do mês.
Por último, multiplica-se esse número pelo valor da hora de trabalho.
Caso passe uma semana inteira (sete dias) e o empregador não tenha concedido o DSR, ele deve pagar esse valor em dobro.
Para que esse benefício seja válido, a carga horária da semana deve ter sido cumprida integralmente. Isso significa que algumas coisas podem acarretar na perca do direito ao DSR da semana. São elas: atrasos, faltas sem justificativa e ausências do local de trabalho durante o expediente.
No caso dos atrasos, há a possibilidade de o empregado não perder o direito ao DSR. Se mesmo atrasado ele cumprir seu dia de trabalho e compensar os minutos perdidos, ele tem então pode receber o descanso remunerado.
O adicional de periculosidade é um acréscimo pago aos funcionários que correm algum tipo de perigo no trabalho. Pode ser qualquer coisa que coloque em risco sua saúde, integridade física ou sua vida.
Alguns dos tipos de riscos são: contato com substâncias tóxicas, inflamáveis ou radioativas; com energia elétrica ou com explosivos. Profissionais que prestam serviços nas áreas de segurança e vigilância também tem o direito a esse adicional.
Outra categoria que conquistou esse adicional foi a dos motociclistas. Entende-se que sua profissão também traz muitos riscos pela velocidade em que eles precisam pilotar e os perigos do trânsito.
O cálculo do valor do adicional de periculosidade é feito sobre o salário recebido pelo funcionário. Ele corresponde a 30℅ desse salário para todas as categorias de profissional, não havendo classificações diferentes dos níveis de perigo.
O adicional de periculosidade só deve continuar sendo pago enquanto o funcionário ficar exposto ao perigo. Se ele continuar na mesma função, mas não houver mais o risco, perde o direito a esse acréscimo salarial.
Esse benefício é considerado uma remuneração, e não uma indenização. Isso porque é um pagamento feito pelos serviços prestados em condições perigosas.
O adicional de insalubridade é um benefício concedido a trabalhadores que ficam expostos a agentes que podem fazer mal à saúde. Ele se caracteriza por um acréscimo salarial que vai corresponder ao nível de insalubridade ao qual o empregado é exposto.
Muitos agentes não são considerados nocivos dentro de determinados limites. Para ter esse direito garantido, os níveis dessa exposição precisam ser acima desses limites.
Isso tudo é determinado por Normas Regulamentadoras criadas pelo Ministério do Trabalho. É essencial conhece-las e estuda-las para saber calcular esse benefício com precisão.
Também é importante conhecer em qual nível cada um dos agentes se classifica. Existem três deles, e cada um corresponde a uma porcentagem diferente a ser paga ao funcionário. São eles:
Grau mínimo: nesse grau o adicional é de 10% do salário.
Grau médio: nesse grau o adicional é de 20% do salário.
Grau máximo: nesse grau o adicional é de 40% do salário.
O adicional de transferência é um benefício concedido aos trabalhadores que precisam se mudar para trabalhar em outro lugar. Não basta mudar o local de trabalho, deve haver a mudança de domicílio. Esse valor serve justamente para ajudar o trabalhador a pagar os gastos de sua nova moradia.
Essa transferência precisa ainda ser uma solicitação do empregador. Caso o próprio empregado peça para ser transferido, ele não tem direito a receber esse adicional.
O adicional é temporário e pago apenas enquanto o empregado estiver morando em outro lugar. Portanto, se ele voltar para o local onde trabalhava antes, o benefício é encerrado.
Também é necessário que essa mudança seja provisória. Ela deve ter um fim estabelecido, não podendo ser definitiva. Se, por exemplo, a sede da empresa mudou de lugar, o adicional não é devido aos funcionários. Nesse caso, esse será a partir de então o local fixo de trabalho.
Apesar da necessidade de ser uma mudança provisória, não existe nenhuma regulamentação que determine um tempo mínimo ou máximo para isso.
Quanto ao valor a ser pago, esse benefício vai corresponder a 25% do valor do salário-base do empregado.
As gratificações são recompensas que o empregador dá aos funcionários. É uma ótima maneira de incentivá-los a continuarem se dedicando e prestando um bom serviço.
Essas gratificações não são obrigatórias. Assim como não existe nenhuma lei ordenando sua aplicação, também não existe nenhuma determinação de valores.
As gratificações podem ainda ser pré-definidas pelo empregador e por seus empregados. Pode haver um acordo, em que se determine que se atingirem determinada meta, eles ganharão determinada recompensa.
Elas podem também ser dadas por tempo de serviço. Quando o funcionário atinge determinado tempo na empresa, ele recebe a gratificação.
O 13° salário também é considerado uma gratificação. É a chamada gratificação natalina, e corresponde ao valor de um salário pago entre os meses de novembro e dezembro.
Existe ainda a gratificação de função. Ela é paga geralmente a funcionários que tem cargos altos, de confiança e com muitas responsabilidades.
A empresa pode estabelecer ainda o pagamento de gratificações semestrais. Ela determina um valor a ser pago uma vez a cada semestre. Esse valor também pode ser dividido igualmente estre os seis meses. Porém, todas as gratificações que viram habituais se transformam em salário.
O 13° salário é um salário adicional pago aos funcionários de uma empresa no final do ano. Ele é também conhecido como gratificação natalina.
O pagamento desse valor é feito em duas parcelas. A primeira é chamada de adiantamento e deve ser feita até o final de novembro. No entanto, se o empregador desejar pode pagar antes. Esse pagamento é permitido a partir de fevereiro.
Já a segunda parcela pode ser paga até o dia 20 de dezembro.
O valor do adiantamento irá corresponder à metade do salário líquido do mês anterior. Nessa parcela não é feito nenhum desconto.
Já a segunda parcela é calculada com base no salário de dezembro. Pega-se o valor do salário e subtrai-se o valor do adiantamento. Há ainda os descontos do imposto de renda.
No caso de trabalhadores que não estavam contratados desde o começo do ano, o cálculo é um pouco diferente. Deve-se pegar o valor do salário, dividir por 12 e multiplicar pelo número de meses em que ele trabalhou até outubro.
A primeira parcela, o adiantamento, será metade desse valor. Já a segunda parcela será a outra metade do valor do salário bruto, porém dessa vez com os descontos.
Vale lembrar que os empregados que forem contratados em novembro ou dezembro não tem direito ao benefício naquele ano.
As férias são um período de descanso remunerado concedidos ao trabalhador a cada doze meses. Esse período normalmente é de trinta dias, porém em alguns casos pode ser menor.
Dependendo do número de faltas que o funcionário teve ao longo do ano, a duração de suas férias pode ser menor:
Se ele teve até 5 faltas, não há alteração nas férias;
Se ele teve de 6 a 14, suas férias durarão 24 dias;
Se ele teve de 15 a 23, suas férias durarão 18 dias;
Se ele teve de 24 a 32 faltas, suas férias durarão 12 dias;
Se ele teve mais de 32 faltas, perde o direito às férias naquele ano.
Se for de interesse do patrão e do empregado, as férias podem ser divididas em duas. O mesmo vale caso a empresa adote férias coletivas. No entanto, essas férias divididas não podem ter a duração menor do que dez dias. Esse é o mínimo de tempo que o funcionário deve se afastar.
O cálculo das férias leva em consideração: o salário, a média de horas extras e de adicionais nos últimos doze meses. É feita uma média desses valores, que em seguida é dividida por 30. Depois, esse valor é multiplicado pela quantidade de dias de férias que serão gozadas. O valor pode variar de acordo com as faltas e o acordo feito entre em presa e funcionário.
As diárias para viagem são valores em dinheiro pagos para cobrir os gastos de viagens do funcionário. Essas despesas podem ser com transporte, alimentação, hospedagem e qualquer outro gasto que o funcionário possa ter.
O valor das diárias não integra o salário desde que não ultrapasse 50% dele. Se essa porcentagem for ultrapassada, o valor passa a ser considerado como parte do salário para os cálculos.
Essa porcentagem máxima corresponde à soma de todas as diárias pagas no mês. A soma não deve exceder 50% do valor do salário daquele mês.
Não se deve comparar a diária gasta em um dia com o valor do dia de trabalho do funcionário.
A ajuda de custo é o pagamento que o empregador faz ao empregado quando ele tem despesas durante o trabalho. Ela não tem caráter salarial, apenas indenizatório. Isso significa que o valor não será somado ao salário para os cálculos do INSS.
A função da ajuda de custo é a de cobrir os gastos que o funcionário tenha com viagens, eventos e almoços com clientes.
Diferentemente das diárias, não existe um valor máximo pré-determinado para a ajuda de custo. No entanto, é preciso que todos os gastos sejam detalhados e comprovados.
Esses valores podem tanto ser declarados na folha de pagamento (onde devem ser marcados como ajuda de custo) quanto por recibos.
O sistema sexagesimal é o sistema comum de horas que usamos no dia a dia. Nesse sistema, cada hora dura 60 minutos cada e cada minuto 60 segundos. Porém, na hora de realizar os cálculos trabalhistas, o ideal é que as horas de trabalho sejam convertidas do sistema sexagesimal para o sistema decimal.
O sistema decimal é aquele que se baseia em frações de 100. Essa conversão é importante para que os cálculos se tornem mais precisos. Isso porque as calculadoras e programas para realizar cálculos trabalham com o sistema decimal e não o sexagesimal.
É muito importante saber fazer essa conversão corretamente. Caso contrário, há o grande de risco de fazer todos os cálculos trabalhistas de forma incorreta.
A conversão se faz da seguinte forma: as horas inteiras não são modificadas. Já os minutos são divididos por 60. Depois, soma-se as horas e os minutos.
1h15 = 1 + (15m / 60) = 1 + 0,25 = 1,25 hora
Nesse caso, uma hora e quinze minutos vira 1,25 hora.
1h30 + 1h45 = 1 + (30m / 60) + 1 + (45m / 60) = 1 + 0,5 + 1 + 0,75 = 3,25 horas
Nesse caso, a soma de 1h30 com 1h45 dá 3h15, que vira 3,25 horas.
Esse tipo de conversão é de extrema importância na hora de se calcular benefícios por hora como as horas extras e o adicional noturno. Um bom profissional deve saber realiza-la com perfeição. Um simples erro pode prejudicar completamente o resultado do cálculo.
Adicional noturno é um valor extra pago aos funcionários que trabalham no período da noite. São consideradas as horas entre 22h e 5h. Para trabalhadores rurais, esse horário muda. Passa a valer a partir das 21h para funcionários que trabalham na colheita e 20h para os que trabalham na agropecuária.
Caso a jornada do funcionário se inicie fora desse período determinado, só irão contar para os cálculos as horas trabalhadas dentro do período determinado.
O cálculo do adicional noturno é feito da seguinte forma: primeiro divide-se o salário pelo número de horas de trabalho mensais. Depois, multiplica-se esse valor por 20%. O valor encontrado será o valor adicional devido por hora de trabalho noturno.
Então, basta multiplicar esse valor encontrado pelo número de horas de trabalho noturno realizado naquele mês.
Esse adicional é considerado como parte do salário na hora de fazer os cálculos do INSS.
As horas extras são as horas a mais que o empregado trabalha além das determinadas em sua jornada de trabalho. A jornada de trabalho mais comum é a de 44 horas semanais e de 8 horas diárias, mas esses números podem variar. Qualquer tempo de trabalho que vá além da jornada é considerado hora extra.
As horas extras devem ser anotadas sempre que forem feitas. Depois, serão somadas e pagas junto com o salário referente ao mês.
O primeiro ponto a se saber sobre o valor das horas extras é que ele é maior do que o das horas comuns. Isso acontece porque, por irem além da jornada, essas horas podem ser mais desgastantes para o funcionário.
Primeiro é necessário descobrir o valor da hora de trabalho. Para isso, pega-se o salário e divide-se pelo número de horas trabalhadas no mês.
Depois, soma-se 50% a esse valor (ou 100% para domingos e feriados). Esse será o valor de cada hora extra realizada.
Por último, multiplica-se o valor encontrado pelo número de horas extras trabalhadas.
Todo funcionário tem o direito a uma folga semanal remunerada. É o chamado DSR. Normalmente essa folga é concedida aos domingos. Porém, em algumas empresas é necessário que haja funcionários trabalhando nesse dia. Nesse caso, é permitido que a folga seja dada em outro dia da semana.
Para funcionários que geralmente tem o domingo como o dia de descanso, as horas trabalhadas em domingos e feriados valem mais.
Elas não valem apenas 50% a mais como as horas extras comuns, e sim 100%. Isso serve para evitar que os empregadores obriguem os funcionários a trabalharem de domingo com muita frequência. É uma forma de preservar seu direito ao descanso semanal, que é essencial para a saúde e integridade física.
Um dia de domingo ou feriado trabalhado é calculado da seguinte forma:
Pega-se o salário mensal e divide-se pelo número de horas da jornada de trabalho.
Ao valor encontrado, soma-se 100% (ele irá dobrar)
Esse é o valor da hora trabalhada no domingo ou feriado. Depois de encontra-lo, basta multiplicado pelo número de horas trabalhadas.
As indenizações têm como função cobrir os gastos que o funcionário tem para executar o seu serviço. Servem também para pagar possíveis danos que ele possa ter por conta disso.
Nas parcelas indenizatórias podemos citar:
Já as multas são bem diferentes das indenizações. Elas devem ser pagas quando há alguma irregularidade cometida pela empresa. É um tipo de punição e uma maneira de incentivar que os empresários administrem tudo de forma correta.
Algumas tem um valor fixo pré-estabelecido. Já outras vão variar conforme a gravidade do problema, o tamanho da empresa e se é a primeira multa ou não.
Alguns exemplos de situações que resultam em multas trabalhista são:
Não fazer o depósito do FGTS;
Não pagar o vale-transporte;
Não pagar o 13°;
Não adotar as medidas de segurança do trabalho necessárias;
Não registar um funcionário;
Para dominar os cálculos trabalhistas é preciso conhecer as multas, suas causas e seus valores à fundo.
O FGTS é o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.Se trata de um depósito que é feito todo mês pelo empregador em benefício do empregado no período em que ele estiver trabalhando.
Ele serve realmente como uma garantia financeira para o trabalhador usar em caso de necessidade. O valor pode ser sacado quando o funcionário é mandado embora sem justa causa ou então quando ele se aposenta.
Por ser um valor bastante alto quando se acumula ao longo dos anos, o FGTS acaba sendo bastante usado no financiamento de imóveis. Ele também pode ajudar bastante quando a pessoa fica desempregada e sem nenhuma outra renda. E pode ainda ser usado em caso de doença grave.
Para calcular o valor da prestação de FGTS que deve ser depositada todos os meses pelo empregador é bem simples. Esse cálculo é feito através de uma porcentagem do valor do salário bruto mensal do funcionário. Lembrando que esse valor não é descontado dele, e sim pago pelo patrão.
O valor do desconto é de 8% do salário bruto para quase todos os casos.
No caso dos aprendizes contratados pela Lei 11.180/05, o percentual é de 2%.
Já para trabalhadores domésticos, o valor é de 11,2%.
O seguro-desemprego é um benefício que auxilia muitos trabalhadores quando eles são demitidos sem justa-causa. Ele garante alguns meses de renda enquanto a pessoa procura outro emprego e se estabiliza novamente.
Ele é pago em forma de parcelas mensais, que podem ser de 3 até 5. A quantidade de parcelas vai depender de quanto tempo o trabalhador ficou registrado. Depende também de quantas vezes ele já solicitou o seguro desemprego.
Para a primeira solicitação, são exigidos pelo menos 18 meses de registro e pagas 4 parcelas. Se o empregado tem a partir de 24 meses de registro, ele recebe 5 parcelas.
Para a segunda solicitação, são exigidos pelo menos 9 meses de registro e pagas 3 parcelas. Se o empregado tem a partir de 12 meses de registro, ele recebe 4 parcelas. Já se ele tem a partir de 24 meses de registro recebe 5 parcelas.
Para a terceira solicitação, são exigidos pelo menos 6 meses de registro e pagas 3 parcelas. Se o empregado tem a partir de 12 meses de registro, ele recebe 4 parcelas. Já se ele tem a partir de 24 meses de registro recebe 5 parcelas.
O cálculo das parcelas do seguro-desemprego é feito da seguinte forma:
Primeiro faz-se a média dos salários recebidos pelo trabalhador nos últimos três meses.
Em seguida, verifica-se qual é esse valor.
Se a média salarial for de até R$ 1450,23, o seguro-desemprego será a média multiplicada por 0,8.
Por exemplo, se a média dos últimos 3 salários foi de R$1.000,00 o cálculo ficará:
R$ 1.000,00 x 0,8 = R$ 800,00.
Se a média salarial for de R$ 1450,24 até R$ 2417,29, o seguro-desemprego será calculado da seguinte forma:
O valor na média que exceder R$ 1450,24 será multiplicado por 0,5. Em seguida, o valor encontrado será somado a R$ 1160,18.
Por exemplo, se a média for de R$ 1550,24, o cálculo ficará:
1550,24 – 1450,4 = 100
100 x 0,5 = 50
1160,18 + 50 = 1210,18
Se a média salarial for acima de R$ 2417,29, não precisa ser feito nenhum cálculo. O valor das parcelas será sempre de R$ 1643,72 para todos os casos.
O vale-transporte é um benefício concedido ao trabalhador para custear seu deslocamento diário até o local de trabalho. Esse deslocamento deve ser feito através do transporte público.
Somente uma parte do valor é paga pela empresa. A outra sai do bolso do próprio funcionário, sendo descontada direto na folha de pagamento.
É muito importante saber fazer o cálculo trabalhista do vale-transporte para ver se ele vale a pena ou não em cada situação. Dependendo dos valores encontrados, ele pode se tornar um prejuízo em vez de uma ajuda para o trabalhador.
O cálculo do quanto do vale-transporte caberá ao funcionário e à empresa é feito da seguinte forma:
O funcionário irá arcar com os custos que correspondam a 6% de seu salário. O restante deverá ser pago pela empresa.
Por exemplo: Suponhamos que um funcionário ganhe 1000 reais e gaste 100 reais com transporte.
Então, do total do vale-transporte o funcionário pagará 6% de 1000 = 60 reais
A empresa pagará o restante, ou seja: 100 – 60 = 40 reais.
Agora, eis um exemplo de quando o vale-transporte pode não valer a pena:
Suponhamos que um funcionário ganhe 2000 reais e gaste 100 reais com transporte.
Então, do total do vale-transporte o funcionário pagará 6% de 2000 = 120 reais.
Nesse caso, não valerá a pena pedir o vale-transporte pois o desconto será ainda maior do que o valor necessário.
Existem outras parcelas indenizatórias que são bem comuns de se ver nas empresas além das citadas acima. Dentre elas podemos destacar:
Vale-alimentação: o vale-alimentação funciona de forma parecida com o vale-transporte. Ele é dado mensalmente ao funcionário. Pode ser usado para comprar alimentos no supermercado e no restaurante.
Esse benefício não é obrigatório nem previsto por lei. Fica a critério da empresa oferecer ou não aos funcionários.
No entanto, se a empresa pagar sozinha o valor, ele deixa de ter caráter indenizatório. Passa então a ter caráter salarial.
Vale-cultura: o vale cultura também funciona de forma parecida com o vale-transporte e o vale-alimentação. No entanto, seu uso é destinado ao consumo de cultura. Ele pode ser usado para compra ingressos de shows, peças de teatro, cinema, livros, CDs e qualquer outro item cultural.
Bolsa-estagiário: a bolsa estagiário é uma ajuda de custo que a empresa oferece mensalmente a seus funcionários que são estagiários. O estágio deve ser guiado por um contrato, no qual estarão as atividades e o valor da bolsa. A empresa é obrigada a pagar a bolsa-estagiário e o vale-transporte em casos de estágio não-obrigatório. O valor é determinado pela empresa, e não existe nenhum pré-definido.
Aviso-prévio: o aviso prévio é um documento entregue ao funcionário cerca de um mês antes de ele ter seu contrato finalizado. Ao fim do aviso-prévio, o funcionário é dispensado. Ele existe para dar mais segurança ao trabalhador e para que ele não seja pego desprevenido e se veja sem emprego de uma hora para outra.
Plano médico e/ou odontológico: os planos de saúde pagos pela empresa também possuem caráter indenizatório. Mas para isso é preciso que sejam concedidos a todos os funcionários da empresa.
Roupas, sapatos, acessórios e tudo aquilo que é entregue ao funcionário para que ele use durante o trabalho: o valor de todas essas coisas também tem natureza indenizatória. Isso porque não são dados ao funcionário como recompensa por seu trabalho. São dados para que ele use para trabalhar.
Participação nos lucros e prêmios eventuais: esses dois benefícios também são indenizatórios. Porém, não podem ser habituais. Caso contrário, passam a ser classificados como salários.
Quando um desconto indevido é feito pela empresa, ela precisa fazer a devolução para o funcionário. Nesses casos, é preciso utilizar os cálculos trabalhistas para saber qual o valor a ser devolvido, já que podem ter incidências ou não.
Muitas multas podem ser aplicadas às empresas que apresentam irregularidades quanto aos seus funcionários. Algumas das situações que geram multas são:
Apresentar informações e dados de funcionários errados no cadastro da Previdência
Não fazer a folha de pagamento dos empregados.
Não manter atualizado o Perfil Profissiográfico Previdenciário. (PPP)
Colher contribuições para o Sindicato de valores diferentes do informado
Inutilização da CTPS
Anotação errada na CTPS
Contrato individual de trabalho com um funcionário
Não registrar o empregado
Não registrar/atualizar o LRE/FRE
Não seguir as normas de Segurança e Medicina no trabalho
Omitir do trabalhador as informações sobre sua conta
Colocar informações erradas no FGTS
Deixar de colocar parcelas de remuneração no FGTS
Entregar com erros ou não entregar o RAIS
Não se cadastrar em até 30 dias no INSS após começar a empresa
Não apresentar informações corretas e que facilitem a fiscalização do INSS
Não lançar as contribuições na contabilidade
A empresa precisa estar sempre atenta às legislações e checar se está sempre tudo de acordo com as normas. Ter um profissional especializado somente para essa área pode trazer uma maior segurança e menos riscos de tomar multa.
As contribuições previdenciárias são aquelas que devem ser pagas à Previdência Social. Todos os empregados registrados, empresários, associações desportivas e quem possui alguma fonte de renda deve fazer suas contribuições.
As empresas precisam fazem contribuições sobre os salários dos funcionários, os pagamentos de prestadores de serviços e as aposentadorias especiais.
Já a contribuição dos funcionários é sobre o valor do seu salário.
O valor da contribuição vai variar muito para funcionários de empresas e autônomos. Essa variação se dá por conta de vários fatores, como a renda e a atividade exercida.
Há ainda o contribuinte facultativo, que é aquela pessoa que não exerce atividade profissional mas contribui com a Previdência.
Para dominar bem os cálculos trabalhistas, é preciso conhecer cada uma das formas de contribuição.
O Imposto de Renda Retido na Fonte é também conhecido como IRF. Ele se caracteriza pelos casos em que a empresa tem a obrigação de recolher o imposto de seus funcionários e repassa-los ao Governo.
É a própria empresa que calcula o valor a ser recolhido e o deduz na hora de fazer o pagamento do empregado.
Caso não faça essa dedução, toda a responsabilidade financeira recai sobre ela. Ela terá então que pagar não só o imposto como também os juros e a multa pelo atraso.
O valor desse imposto vai ser proporcional ao salário do contribuinte. Atualmente, quem recebe até R$ 1.903,98 mensais fica isento dessa contribuição.
Para quem recebe entre R$ 1903,99 e R$ 2.826,65, a alíquota aplicada é de 7,5%. O valor da parcela é de R$ 142,80.
Para quem recebe entre R$ 2.826,66 e R$ 3.751,05, a alíquota aplicada é de 15%. O valor da parcela é de R$354,80.
Para quem recebe entre R$ 3.751,06 e R$ 4.664,68, a alíquota aplicada é de 22,5%. O valor da parcela é de R$636,1
Para quem recebe acima de R$ 4.664,68, a alíquota aplicada é de 27,5%.
Quando falamos em ações trabalhistas, as parcelas vincendas são aquelas que ainda estão para vencer. Os juros de mora aplicados sobre elas devem ser decrescentes. Se em um mês o percentual for de 20%, no seguinte vai ser de 19%, depois de 18% e assim por diante.
Aqui apresentamos um breve resumo sobre cálculos trabalhistas. Porém, se deseja se destacar no mercado de trabalho, você precisa ter o domínio total do assunto. Para isso, com a EA Cursos você pode aprender Cálculos trabalhistas.
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