Ser gestor não é fácil, e uma das tarefas mais importantes que essa função engloba é o feedback. Você precisa tomar cuidado com vários erros comuns, que incluem desde não oferecer nenhum feedback até realizar uma abordagem negativa dessa atividade — ainda mais se for em grupo.
Se o feedback construtivo visa melhorar a performance e aumentar o engajamento, quando conduzido de maneira inadequada, ele pode ter o efeito contrário — como desmotivar seus colaboradores.
Para evitar que isso aconteça com a sua equipe, vamos apresentar, neste post, os 7 erros mais comuns do feedback e como evitá-los. Boa leitura!
1. Não reconhecer que há mais de um tipo de feedback construtivo
O feedback positivo é aquele voltado a parabenizar o colaborador por algo de bom que ele fez. Veja que, nesse caso, não há a intenção de ensinar ou melhorar, pois o profissional já atingiu o que era esperado dele. A função desse tipo de feedback é garantir que o indivíduo continue motivado ao longo do tempo.
O feedback negativo é aquele que tem o intuito de apontar um erro e ajudar o colaborador a corrigir seu desempenho. Isso é feito de maneira que ele se sinta estimulado a crescer. O foco não é no erro, mas nas formas de melhorar.
Para terminar, tenha cuidado com a crítica sem finalidade. Alguns gestores reagem de maneira destrutiva quando o trabalho ou atitude do colaborador não corresponde ao esperado.
Em vez de ajudar o profissional a se superar, essa medida emprega técnicas de constrangimento e repreensão. Em quase todos os casos, o resultado é oposto ao desejado.
Os dois tipos de feedback acima são considerados "construtivos", pois sua finalidade é, literalmente, construir uma realidade cada vez melhor dentro da empresa. Esse é um processo conjunto e não visa simplesmente o lucro do negócio, mas a formação de um ambiente que seja produtivo e gratificante para todas as partes envolvidas.
2. Não usar o feedback positivo regularmente
Por algum motivo, muitos gestores limitam-se a aplicar o feedback positivo quando algum colaborador extrapola muito suas expectativas. Não é assim que ele deve ser utilizado. Com um emprego mais amplo do feedback positivo, você verá a sua influência na motivação do time.
Como forma de reforço, ele pode ser adotado constantemente, mesmo diante de pequenas realizações e atitudes. Dessa maneira, você demonstra à sua equipe que está realmente atento ao trabalho que estão desenvolvendo, e que a empresa reconhece todos os esforços em prol do negócio.
Aliás, os profissionais valorizam a organização que observa os processos desenvolvidos — e não apenas os resultados obtidos. Afinal de contas, nem sempre o colaborador tem sucesso, mas isso não significa que deve ser ignorado pelo gestor.
3. Transformar o feedback positivo em uma forma de menosprezar o restante da equipe
Se você não tomar cuidado com a maneira como apresenta o feedback positivo, ele pode se tornar um incômodo para os colaboradores que não estão recebendo reconhecimento.
Isso acontece, por exemplo, quando você sempre elogia o mesmo funcionário diante de toda a equipe; ou, ainda, quando usa palavras que levam os demais a sentirem que nunca vão se igualar ao colega que está sendo elogiado.
Nesses casos, pode-se formar um ressentimento dentro da equipe, o que vai levar a conflitos e, claro, a um pior desempenho nas atividades que demandam um trabalho colaborativo.
Ao mesmo tempo, é claro que você não deve deixar de lado o funcionário que já foi elogiado. Sempre que ele fizer algo digno de reconhecimento, deve recebê-lo — não importa quantas vezes sejam.
Uma boa dica é que, se você notar que é sempre o mesmo colaborador que se destaca, procure realizar o feedback positivo dele de maneira particular. Abra espaço para que, no reconhecimento aberto diante da equipe, outras pessoas também recebam atenção.
4. Fazer o feedback negativo em público
Como já vimos, mesmo o feedback negativo pode ser construtivo, desde que aplicado da maneira correta. Um dos erros mais comuns é tentar dá-lo diante de toda a equipe.
Na cabeça do gestor, ele está garantindo que mais ninguém na equipe vai cometer o mesmo erro; na cabeça do colaborador que cometeu o erro, ele está sendo exposto ao ridículo diante dos colegas.
Esse não é o único problema. O profissional pode até mesmo considerar que houve assédio e levantar um processo contra a empresa, dependendo do que for falado.
Esse é o tipo de situação que desestabiliza completamente a imagem da organização e a liderança da equipe. Felizmente, é fácil evitá-la: sempre que o feedback envolver uma crítica ao colaborador, tome o cuidado de conversar com ele em particular.
5. Não estabelecer quais serão as ações de melhoria
Já ficou bastante claro, mas vamos reforçar: o feedback é uma ferramenta de gestão de pessoas focada em melhoria do desempenho e aumento do engajamento. Assim, quando o feedback é negativo, não basta identificar e expor o problema ao colaborador.
É preciso estabelecer, junto com o funcionário, quais serão as ações concretas tomadas para garantir que haverá melhoria, deste momento em diante. E, claro, deve haver um acompanhamento consistente, visando observar se as ações foram colocadas em prática.
Para resumir, se o feedback não se refletir em um resultado efetivo, ele não tem função — é apenas um desperdício de tempo.
6. Não realizar um feedback individual e em grupo
Existem duas maneiras diferentes de realizar um feedback: individualmente ou em grupo. Ambas são importantes, mas muitos gestores utilizam apenas a segunda alternativa, preocupados com o tempo que o contato individual poderia tomar.
O problema é que, no feedback em grupo, existe menos oportunidade para a comunicação bilateral entre os colaboradores e o gestor. Muitas ideias valiosas de melhoria podem não emergir quando o indivíduo precisa se expor diante dos colegas para apresentar suas sugestões.
Portanto, mesmo que você precise realizar o feedback individual com uma frequência reduzida, não deixe de garantir esses momentos particulares com cada membro da sua equipe.
Esses são os erros mais comuns que você pode estar cometendo na hora de prestar um feedback construtivo aos seus colaboradores. Tenha em mente que essa ferramenta é indispensável para ajudar no crescimento profissional dos talentos da sua empresa e, até mesmo, na preparação dos profissionais de alto potencial para ocupar cargos de liderança dentro da organização.
Quer saber mais sobre o assunto? Confira nosso post com os 6 segredos para o desenvolvimento de líderes!