Coachability: O que é, como testar e porque isso importa na contratação
Como a coachability define quem sai e quem permanece na sua equipe
O que é mais importante: soft skills ou hard skills?
Coachability na prática
Um case de coachability
Mas afinal, como testar a coachability?
Trabalhando na consultoria da OTB, eu acompanho vários processos das empresas que ajudamos, inclusive a contratação. E uma coisa que me impressionou negativamente foi perceber que coachability não é um termo comum para quem está contratando.
Veja bem, para que uma contratação dê certo, é preciso que haja alinhamento entre empresas e colaboradores, fazendo que ambos caiam em uma situação de ganha-ganha. O colaborador ganha uma oportunidade na carreira e a empresa ganha a chance de ter um colaborador a mais para lidar com os desafios que enfrenta.
O que acontece, às vezes, é que muitos gestores querem contratar uma pessoa pronta, que não precise ser treinada ou que exija um treinamento curto. Essa pouca disposição para treinar e desenvolver um membro novo acaba sendo um dos principais motivos para contratações erradas.
Na pressa, eles nem consideram a coachability, que deveria ser um fator decisivo na contratação.
É claro que existem situações e situações. Se você precisa de alguém para entrar urgentemente no processo, faz sentido querer membros quase prontos (e que são difíceis de encontrar).
Mas a contratação de um membro menos experiente, que vai ser treinado para desempenhar a função, oferece grandes vantagens. Entre elas:
O membro novo reconhece o esforço da organização para desenvolvê-lo, o que o torna mais motivado e engajado.
Fortalecimento do relacionamento entre o gestor-colaborador, já que o segundo passa a ver o primeiro como especialista.
É claro que esse membro tende a demorar mais para entrar no processo, no entanto ele entra mais refinado pelo modus operandi da organização e do time.
Inclusive nosso CEO falou disso no artigo: Eu prefiro estagiários em Marketing e Vendas
Tudo isso por conta de uma característica muito comum em pessoas menos experientes – a coachability.
Coachability é a capacidade que uma pessoa tem de receber um feedback e usá-lo para melhorar sua performance.
Uma pessoa com coachability vai ouvir um feedback e responder assim
Vamos pensar um situação hipotética. Imagine que seu time de vendas tem um novo membro que não está sendo disciplinado nos follow-ups, permitindo que algumas oportunidades esfriem sem motivos claros.
Se o membro novo não tem coachability, o desenrolar da situação será assim:
Dia 01 – O gestor passa o primeiro feedback para o membro e ele diz que vai melhorar. O tom de voz da conversa é tranquilo, pois é a primeira vez que a pessoa recebe esse tipo de retorno.
Dia 08 – O gestor percebe que várias oportunidades ainda não estão sendo nutridas e pergunta para o membro o que está acontecendo. O nível da conversa já não é tão tranquilo, o tom e expressão facial do gestor já denuncia uma insatisfação clara.
Dia 15 – O gestor avalia que, após a conversa dura, o membro inclusive nutriu algumas oportunidades – mas não todas. Ele se pergunta se vale a pena manter um colaborador que só faz as coisas quando recebe um feedback duro e coloca uma Red Flag (uma preocupação quanto a postura do colaborador).
Dia 22 – É a última semana do mês e o gestor está preocupado com a meta cada vez mais apertada. Ele analisa porque as oportunidades não estão andando e o que ainda pode fechar esse mês. Um dos fatores pelos quais as contas não estão fechando é a distância entre o vendedor e o lead.
Dia 30 – Último dia do mês, o gestor senta com o time para fazer uma retrospectiva do mês que passou. A meta não foi batida e um dos problemas foi a ausência de nutrição das oportunidades.
Se você reparar nessa história hipotética, um membro que não tem coachability vai fazer com que o status quo se mantenha o mesmo para sempre.
A consequência final é que os resultados esperados não serão alcançados, o que põe em risco de demissão o gestor e também o colaborador.
Agora veja a mesma situação-problema, com um membro que tem coachability:
Dia 08 – O gestor percebe que nutrir uma oportunidade não é mais um problema para o novo colaborador, mas identifica que pode haver uma melhora no discurso durante os follow-ups. Ele faz alguns role playings com o membro.
Dia 15 – O colaborador sente evolução técnica e pessoal, está mais motivado e melhorando sua performance. O gestor, que acompanha o processo, não tem mais preocupações com o time e põe em ação outras atividades para bater a meta.
Dia 22 – Estamos na última semana do mês. O gestor confia que o time está fazendo o melhor e a meta é realmente factível. Ele tem um processo de vendas bem definido e tem segurança na conversão final.
Dia 30 – Último dia do mês, o gestor senta com o time para fazer uma retrospectiva SCRUM do mês que passou. O clima é de comemoração, mantendo o time motivado e desafiado para bater a nova meta.
A conclusão que podemos chegar é que, quanto se trata de coachability, é na contratação que é decidido quem vai ser demitido ou não.
É claro que ainda temos que considerar outros fatores como perfil, habilidades técnicas, etc. Mas peço que você me responda uma pergunta. Você realmente quer no seu time uma pessoa que não é capaz de melhorar após um feedback?
Antes de mais nada, é importante diferenciar soft skills e hard skills. Como regra geral, a primeira são características como sociabilidade e, a segunda, as habilidades técnicas.
Coachability é um exemplo de soft skill. Conhecimento do SPIN Selling e GPCTBA C&I é um ótimo exemplo de hard skill.
Eu sempre acreditei no processo de adaptabilidade e evolução como forma de melhorar processos e organizações, então isso é uma soft skill que eu avalio. Se manter no status quo por muito tempo, para mim, é prelúdio de morte.
Se você não analisa coachability na contratação, provavelmente tudo vai terminar assim
A verdade é que dificilmente alguém é demitido por falta de hard skills. Normalmente, a própria contratação já não permite que esse tipo de candidato entre para o time.
Mas, quase sempre, a falta de uma ou mais soft skills dá origem à demissão. Fica o alerta. 😉
Aqui na Outbound Marketing temos o processo de coaching muito bem arraigado. Todo membro do time de consultoria tem que passar 2 vezes por semana e durante 30 minutos pelo coaching. Isso toda semana!
Você pode saber mais sobre nosso treinamento aqui: Coaching de vendas – Regras práticas para treinar sua equipe
O treinamento fica marcado na agenda e não nos permitimos fazer nada além disso naquele horário. Quer dizer, esse caso é para um membro sênior. Um membro que acabou de entrar passa por um processo de feedbacks muito mais constante.
Isso é muito importante pois inserimos na cultura a abertura e aceitação do feedback como algo recorrente para todos os níveis. Dessa maneira evoluímos todos os membros da organização e ninguém fica sem direcionamento.
Uma outra prática interna e que sempre levamos para clientes é fazer sessões de role-playing com todos os membros, independente da etapa do funil. Com os feedbacks corretos, é com certeza a melhor maneira de alinhar o discurso.
No momento que escrevo esse texto, tenho um case muito legal para trazer para você.
Há algumas semanas, eu estava treinando uma estagiária que tinha zero histórico em vendas. O primeiro dia de treinamento foi também o primeiro dia dela na empresa. Ou seja, ela também estava no início do treinamento da plataforma do cliente.
Eu alinhei com o gestor que ela teria um treinamento mais puxado, pois queria o quanto antes colocá-la para rodar o processo. E já nas primeiras sessões de role playing notei uma boa coachability dessa colaboradora, pois cada vez que eu dava um feedback ela usava aquilo para performar melhor.
Para saber mais sobre role playing, leia: Role playing em vendas – Como novatos podem vender após uma semana?
Conforme ela melhorava, eu ia me tornando cada vez mais difícil na prospecção e ela continuou performando bem. Isso porque, sempre que aumentava o nível e ela não conseguia converter, eu dava um feedback e ela já aplicava.
Essa característica a fez desenvolver mais rápido as hard skills e hoje ela está botando para quebrar como prospectora.
Isso porque, membros com boa coachability não só performam melhor, como também aproveitam melhor as oportunidades e geram resultados mais rápidos.
Testar a coachability é bem simples, basta escolher uma atividade que você domina, tentar ensinar para aquela pessoa e validar se ela melhorou ou não sua performance.
Quando estamos falando de vendas, o que normalmente utilizo antes de contratar um membro é fazer uma dinâmica de venda com feedback.
Pego um objeto e peço para a pessoa me vender aquilo. Pode ser um objeto simples: uma caneca, uma caneta, uma garrafa de água…
Pode ser qualquer coisa mesmo! 😀
Um ou mais dos feedbacks a seguir serão validados para 80% dos candidatos:
Procure investigar o meu dia com perguntas antes, para saber onde esse objeto pode se encaixar em minha vida (customer centric selling).
Melhore o seu tom de voz, pois ele está baixo, fúnebre, pouco confiante, etc.
Tente desafiar o meu cenário, caso eu acredite que não preciso disso.
Após dar o feedback, refaça a dinâmica e veja se o candidato performa melhor. Se ele não performar bem, significa que não tem coachability.
Uma segunda atividade para verificar se ele tem coachability ou se é um fast learner, é pegar um jogo que ele desconheça, explicar como se joga e disputar algumas partidas um contra o outro.
Escolha um jogo com rodadas rápidas e vá, pouco a pouco, dando feedbacks.
Enquanto isso, observe: ele progride a ponto de chegar no seu nível ou fazer com que você se sinta desafiado? Se sim é um bom sinal.
Aqui na OTB, prezamos processos que geram bons resultados. Por isso, falamos sempre sobre a importância de ter um processo de vendas claros.
Em contratação não é diferente. Se você contrata errado, é provável que isso tenha impacto de meses no clima, cultura e resultados sua organização.
Aprender mais rápido é se adaptar mais rápido. Coachability é essencial em times de alta performance, pois todos passam a se desenvolver rápido, jogando o nível do time para cima.
E você, tem coachability? Identificou alguém da sua equipe que tem ou não?
Me conta nos comentários se você gostou desse conteúdo e se quer mais textos assim! Ou me manda um email no marketing@outboundmarketing.com.br. 🙂
E não deixe de baixar nosso ebook que ensina passo a passo como contratar um time de vendas, valeu? É só clicar na imagem.
Bruna Moreira 11 janeiro, 2017 at 08:51
Que bom que curtiu, Claiton! Esperamos ter ajudado de alguma forma 🙂
Claiton Ferreira 8 dezembro, 2016 at 12:27
Bruna Moreira 25 outubro, 2016 at 17:20
Oi, Ariana! Tudo bem? A OTB é uma consultoria de marketing e vendas. Portanto, no blog, tratamos dos dois. Sobre o texto, coachability independe da pessoa ser nível junior ou sênior. É apenas a capacidade de evoluir com feedbacks. Incentivamos a busca por coachability porque somos contra a procura por profissionais com uma lista de qualificações impossíveis – um problema inclusive desse excesso de cargos juniores que você menciona. Por isso, incentivamos as empresas a desenvolver o profissional dentro de casa – o que, para nós, inclui oferecer plano de carreira, salários atrativos e bônus por performance. Acabamos falando sobre profissionais juniores porque inbound e o novo outbound são recentes no brasil. Ainda é difícil encontrar profissionais de nível pleno ou sênior, que dirá disputá-los com empresas maiores. Nosso objetivo é justamente dar as ferramentas aos nossos leitores para que eles não arrisquem muito dinheiro e consigam ótimos resultados.Quanto à segmentação e contextualização, falha nossa. Vamos atentar à isso, ok? Abraços!
Ariana Dias 25 outubro, 2016 at 16:15
Esse seu artigo e para um time de vendas é isso? Se assim o for, seria bacana especificar lá em cima. Especialmente em um blog de marketing e se soubesse segmentar o lead de vocês corretamente saberiam que não sou nível estagiário e que ele estimula que líderes contratem pessoas não qualificadas em detrimentos apenas de ela ser treinável ao modus operando da empresa/depto ou não. Existem situações e situações e em muitas delas isso pode ser um tremendo fracasso e aqui nesse caso, um desmerecimento de profissionais capacitados, estimulando assim ainda mais, especialmente no segmento de marketing a redução de salários e o excesso de cargos júnior com a responsabilidade de cargos sênior. Conteúdo é bom, mas o contexto é rei. Contextualize melhor os artigos do contrário são um desserviço para o nosso mercado.