Igualdade salarial entre homens e mulheres - Apcmc
Entrou em vigor no passado dia 21 de fevereiro a Lei 60/2018, de 21 de agosto, que aprova medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor.
Como referimos em agosto passado, a empresa deve assegurar (é exigível o seu cumprimento a partir de 21 de agosto de 2019) a existência de uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres, nos termos do artigo 31.º do Código do Trabalho (CT).
Havendo alegada discriminação remuneratória nos termos do n.º 5 do artigo 25.º do CT (que dispõe que cabe a quem alega discriminação indicar o trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considera discriminado, incumbindo ao empregador provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer fator de discriminação), cabe à empresa demonstrar que possui uma política remuneratória transparente, nomeadamente no que respeita à retribuição de quem alega estar a ser discriminado face à retribuição do trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considere discriminado.
O serviço competente do Ministério do Trabalho pelo apuramento estatístico passará a disponibilizar:
– o Barómetro geral e setorial das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens (no 1.º semestre do ano, já a partir de 2019)
– o Balanço das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens por empresa, profissão e níveis de qualificação, a partir de 2020.
Essa informação estatística é enviada à ACT, que, no prazo de 60 dias, sendo caso disso, notifica a empresa para, em 120 dias, apresentar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias.
Plano que a empresa implementa durante 12 meses, que assenta na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, de forma a excluir qualquer possibilidade de discriminação em razão do sexo e cujos resultados comunica depois à ACT, demonstrando as diferenças remuneratórias justificadas e a correção das diferenças remuneratórias não justificadas, presumindo-se estas últimas discriminatórias.
O regime do plano de avaliação só se aplica, porém, durante os 2 primeiros anos de vigência da lei (2019 e 2020) às grandes empresas (250 ou mais trabalhadores), estendendo-se às médias empresas (50 a 249 trabalhadores) a partir do terceiro ano (2021). Dele estarão excluídas as micro e pequenas empresas (com até 9 e 49 trabalhadores, respetivamente).
A CITE, Comissão para a Igualdade no Trabalho e Emprego, é a entidade competente para a emissão de parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo, a requerimento escrito do trabalhador ou de representante sindical, que deve indicar o(s) trabalhador(es) do outro sexo em relação a quem se considera discriminado – possível a partir de 21 de agosto de 2019 –, que em 10 dias notifica a empresa para em 30 dias se pronunciar e disponibilizar a informação sobre a política remuneratória e os critérios usados para o cálculo da remuneração do requerente e dos trabalhadores do outro sexo em relação a quem o requerente se considera discriminado, sobe pena de, não respondendo, se considerar não justificada a diferença remuneratória.
Recebida a resposta, a CITE emite em 60 dias a sua proposta técnica de parecer ao requerente/representante sindical e à empresa, que pode incluir convocatória à empresa para no prazo de 180 dias proceder à justificação ou apresentar as medidas de correção adotadas, emitindo posteriormente parecer final, vinculativo, que igualmente comunica à ACT.
Passa a presumir-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infração laboral, quando tenha lugar até 1 ano após o pedido de parecer previsto no artigo anterior, com as consequências previstas nos n.ºs 3 a 7 do artigo 331.º do CT, sendo também inválido o ato de retaliação que prejudique o trabalhador em consequência de rejeição ou recusa de submissão a discriminação remuneratória
A Lei 60/2018 alterou alguns procedimentos da Lei 105/2009 relativos ao Relatório Único, de que resulta que a empresa deve, na informação prestada aos representantes dos empregadores ou dos trabalhadores, com exceção das remunerações em relação aos sindicatos e ao serviço competente para proceder ao apuramento estatístico, expurgá-la de elementos nominativos, excluindo o sexo.