Já Brian Chesky, CEO do Airbnb, diz que todo fundador deveria entrevistar e contratar pessoalmente os primeiros 100 funcionários de sua equipe, como ele mesmo fez. Esse processo é tão importante que, segundo ele, só deve ser delegado depois de treinar exaustivamente sua equipe de líderes para fazê-lo com a mesma qualidade que um fundador. Ainda assim, ele também ainda participa ativamente de inúmeras entrevistas e decisões de contratação.
O meu ponto aqui não é dizer que empreendedores devem entrevistar todo mundo. Mas sim de demonstrar que se trata da prioridade número 1 de uma empresa de impacto. Dar prioridade número 1 significa criar um processo bem estruturado, com quesitos de avaliação claros e decisão com o envolvimento de pessoas-chave. Só assim será possível montar um bom time, alinhado com o perfil desejado para compor a essência da empresa.
Outra dica muito valiosa é contratar com base no “raw talent” (que, em português, significaria talento puro). Raw Talent é o tipo de habilidade que uma pessoa não aprende, vem com ela. Se desenvolveu durante a formação, seja por causa da personalidade ou pela criação que teve de pais, amigos e avós. É o talento puro que permitirá que se alcance um desempenho muito maior do que qualquer currículo ou experiência prévia consegue dizer.
Entre os principais talentos puro, eu destacaria a criatividade, a curiosidade, a boa comunicação, bom relacionamento, capacidade analítica e organização de idéias.
E não é complicado analisar se um candidato os possui. Alguns exemplos de como descobrir podem começar com as seguintes perguntas:
Dê uma situação real da empresa para o candidato, coloque-o na frente de um computador com o Google aberto e peça para ele pensar em uma solução. Isso tudo somado é muito melhor do que saber onde ele trabalhou ou o que fez.
Mas esse raw talent (talento bruto) só será proveitoso se você tiver uma cultura empresarial que o incentiva.
De nada adianta contratar pessoas criativas se dentro de sua empresa elas não terão espaço para propor idéias e sugerir novas soluções.De nada adianta se sua empresa for extremamente hierárquica e burocrática, com multiníveis de aprovação.
Jack Welch, ex-CEO da GE, diz que o RH não é para organizar festa de aniversário. Segundo ele, é um absurdo ter uma área de RH que tenha menos força que o departamento financeiro.
A melhor estratégia de motivação de funcionários não é bônus financeiros, mas sim o espaço e o incentivo para crescimento pessoal e profissional. Ao invés de pagar bônus, pague workshops e cursos online e offline de boa qualidade, quem sabe até fora do país e até mesmo fora da sua função e zona de conforto. Dê um Kindle (ou algum outro leitor eletrônico de sua preferência) e dê uma verba para compra de livros, monte uma estrutura de mentoria interna, traga mentores externos etc.
David Cohen, fundador da Tech Stars (uma das 3 maiores aceleradoras de startups dos Estados Unidos) disse recentemente em um artigo: “it’s a people game”. O time de uma empresa não é muito diferente de um time de futebol ou de um time basquete. Sem os melhores em campo não é possível vencer.
Precisa de mais convencimento? Veja a indústria de head-hunting, responsável por caçar talentos de outras empresas, que movimenta 400 bilhões de dólares em todo o mundo. Ou o número de aquisições de startups denominadas de acqui-hiring – estratégia de compra de empresas menores com o objetivo de contratar todos os seus talentos. Uma prática tão comum e crescente que já mereceu artigos no Business Insider, New York Times e CB Insights.
O capital humano passa a ter um peso muito maior na estratégia e modelo de negócios de uma empresa nos dias de hoje em relação ao passado. É preciso colocar as pessoas em primeiro lugar na sua estratégia empresarial.
Estou dizendo que você precisa contratar caçadores de cabeça, comprar startups ou ter equipes de RH completas? Não, o que estou dizendo é que você deve ter o recrutamento como uma das maiores (se não a maior) prioridades em seu negócio.
Estou dizendo que é fácil fazê-lo se você tem dinheiro? Também não. É bastante difícil e nem todo mundo se encaixa no perfil ou cultura da sua empresa. Mas se você conseguir fazer isso, aposte todas as suas fichas.
E faça um bom trabalho para manter apenas os melhores. É provável que nem sempre você acerte e que, quando acertar, algum membro antigo da equipe demonstre que não conseguirá continuar na empresa.