9. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 9 Figura 04 – Diferentes possibilidades para o posicionamento da Administração de RH na organização (CHIAVENATO, 2008, p. 119) Na estrutura “c” da figura 04, demonstra uma administração de Recursos Humanos que cede lugar a uma nova abordagem: a gestão de pessoas.
10. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 10 (BOASe ANDRADE, 2009) 4- ADMINISTRAÇÃO DE TALENTOS HUMANOS E DO CAPITAL INTELECTUAL Como dito antes, a área de Recursos Humanos vem mudando e se adaptando as novas exigências das organizações. E as organizações perceberam que para que elas alcancem seus objetivos elas irão precisar das pessoas. O modelo estratégico de Administração de Recursos Humanos, que surge na década de 80, tem como espinha dorsal da Administração Estratégica de RH. A ideia de que o alinhamento da administração de pessoas à estratégia organizacional permite a adequação da organização às demandas do ambiente e, consequentemente, pode garantir a sua sobrevivência. E quais são estes objetivos organizacionais e individuais? Na figura 05 temos um exemplo desses objetivos: Figura 05 – Os objetivos organizacionais e individuais das pessoas (Chiavenato, 2008, p.6). Então, percebendo se que os objetivos organizacionais são atingidos quando a organização ajuda as pessoas nos seus objetivos individuais, entendeu-se que as pessoas são importantes para a organização, na realidade são os “bens intangíveis” da organização, pois utilizam das suas competências (Conhecimento, Habilidades e Atitudes) que irão compô-las como o Capital
11. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 11 Intelectual. Mas como o capital intelectual nasce? Lembra quando falamos da Era a Informação? Alguns autores dizem que não vivemos mais na Era da Informação, porque a informação tem em todo o lugar (rádio, TV, jornal, revistas, celular, tablet...) e as inovações tecnológicas não irão parar de evoluir. Então qual o diferencial que estamos vivendo hoje? O conhecimento! Figura 06 Há os autores que defendem que não mais vivemos na Era da Informação e sim na Era da Informação/Conhecimento e outros que defendem que vivemos mesmo é na Era do Conhecimento. Na figura 06, podemos analisar que a informação é um conjunto de dados, quando buscamos a informação passamos a ter o conhecimento, o conhecimento por si só não adianta, é preciso conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (fazer). Quando as pessoas têm competências necessárias para a organização elas passam a ser criativas e inovadoras e pessoas criativas e inovadores trazem resultados para o negócio e fazem parte do Capital Intelectual da organização. O capital humano, de acordo com Chiavenato (2008, p. 38), faz parte do capital intelectual e que também pode ser chamado de Capital de Talentos ou apenas Talentos.
12. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 12 Figura 07 – Desdobramentos do capital intelectual (Chiavenato, 2008, p.38). Administrar o talento não é fácil, até porque há uma escassez de talentos, principalmente no Brasil e é uma das maiores preocupações da área de Recursos Humanos. Segundo a Pesquisa Anual de Talentos 20131, realizada pela ManpowerGroup o Brasil é o segundo país com escassez de talentos, perdendo apenas para o Japão escassez de talentos nos impossibilitam na contratação de pessoas com as competências necessárias para os cargos disponíveis na organização. Mas e os talentos que a empresa já tem? É preciso mantê-los para que não o percamos para os concorrentes, desta forma o RH tem que ser estratégico para que ele possa elaborar bem os processos de RH como: agregar pessoas (recrutar e selecionar); aplicar pessoas (desenho e avaliação dos cargos); recompensar pessoas (remuneração e benefícios); desenvolver e manter pessoas (treinamento e desenvolvimento, programas de mudanças e de comunicação) e monitorar pessoas (sistema de informação gerencial e banco de dados). Na próxima unidade falaremos mais sobre este processo de RH. Síntese: A saída do homem do campo para as cidades a fim de que trabalhar nas fábricas que eram vistas como lugares insalubres e perigosos. Aonde quem mandava era o patrão e os empregados não poderiam reclamar de sua situação desumana; No início do século XX, Taylor e Fayol com suas teorias que eram vistas como um meio de controlar as pessoas em prol da produtividade organizacional, com processos rígidos e repetitivos, que os críticos afirmavam