A importância e as dificuldades da Gestão de CarreirasA importância e as dificuldades da Gestão de Carreiras
A importância e as dificuldades da Gestão de Carreiras
LG: Existe diferença entre a Gestão de Carreira e o Plano de Carreira, que encontramos nas organizações?
Fernando: Sim. Na prática, o Plano de Carreira é uma estratégia da empresa que tem como objetivo direcionar a evolução possível de um funcionário dentro da organização. Já a Gestão de Carreira é um planejamento do profissional para a sua própria carreira, independente da empresa em que trabalha.
LG: Ter uma gestão de cargos e salários bem estruturada é suficiente para atuar com gestão de carreira?
Fernando: Não. O Plano de Carreira elaborado pelas empresas deveria comportar outras variáveis além de cargo e salário, como desenvolvimento de habilidades, desafios profissionais e relacionamento com a equipe, por exemplo.
LG: Por que é tão importante que as empresas invistam na gestão de carreira de seus funcionários?
Fernando: A partir do momento em que as empresas entendem a gestão de carreira de seus funcionários, fica mais fácil trabalhar na retenção dos mesmos.
LG: Qual o papel da empresa no estímulo e suporte às pessoas no planejamento de suas carreiras? Qual o papel dos funcionários nesse processo?
Fernando: As empresas deveriam entender o objetivo dos funcionários em relação às suas carreiras para perceber se existe compatibilidade entre o que o funcionário deseja e o que a empresa pode oferecer. Quanto ao funcionário, ele não deve ser passivo e entregar sua carreira à empresa em que trabalha. O profissional precisa refletir e agir sobre a própria carreira.
LG: Nas pesquisas sobre as melhores empresas para se trabalhar, a possibilidade de crescer na carreira geralmente é apontada como uma das principais vantagens das empresas top em gestão de pessoas. Apesar disso, estudiosos afirmam que ainda é baixo o índice das empresas que participam do planejamento de carreira de seus funcionários. Em sua opinião, porque isso acontece?
Fernando: Ter um plano de carreira estruturado e executá-lo não é tarefa fácil para as empresas. Apenas empresas muito bem organizadas, independentemente do tamanho da operação, conseguem atingir bons resultados neste tipo de projeto. Quando o funcionário percebe que a empresa em que trabalha se preocupa com sua carreira e desenvolvimento, a retenção fica mais fácil. É uma relação "ganha-ganha". A empresa retém e o funcionário obtém o que deseja.
LG: O crescimento da remuneração está sempre atrelado à progressão na carreira?
Fernando: Em teoria não deveria ser desta forma, mas não se pode negar que esse é o pensamento mais popular na maioria das empresas. A progressão de carreira deveria estar mais ligada a aprendizado, desenvolvimento de habilidades, gestão de pessoas e relacionamento do que necessariamente à remuneração.
LG: O que fazer para evitar que a perspectiva de carreira provoque uma preocupação excessiva com a aprendizagem, transformando a empresa em um centro de formação?
Fernando: Não deveria ser um problema a empresa se tornar um centro de formação. Desta forma, ela seria vista por jovens como um centro formador. Por investir em profissionais, teria sempre talentos em quantidade suficiente para ocupar as posições que demandassem mão-de-obra qualificada no futuro. Não faltariam líderes, e esta mesma cultura acabaria retendo muitos profissionais.
LG: A gestão de carreira pode ser aplicada em qualquer tipo de organização?
Fernando: Sim, desde que a empresa leve em consideração características e momento de mercado, cultura organizacional e perfil dos colaboradores.