Recrutamento digital – gerenciamento de candidatos baseado em software | Didática consultoria
Recrutamento digital – gerenciamento de candidatos baseado em software
Facilite o recrutamento – para todos os envolvidos. Esse é o objetivo do e-recrutamento. Desde o anúncio de emprego, passando pelo processo de candidatura até o emprego final, tanto o candidato quanto a empresa que faz o anúncio devem ser facilitados.
Com a ajuda digital, o objetivo é simplificar os processos complexos, torná-los mais ágeis e rápidos. Vários tipos de e-recrutamento podem ser usados ​​para isso.
O que é gerenciamento de candidatos?
Quase todas as empresas procuram novos talentos de vez em quando. Na melhor das hipóteses, você receberá vários aplicativos – de várias classes de qualidade. É importante manter uma visão geral e reagir de forma adequada.
O gerenciamento de candidatos é a solução: um sistema claro com o qual você pode gerenciar a organização dos aplicativos. E você não deve considerar isso levianamente, porque a má gestão criou dois problemas para sua empresa:
Você pode perder o melhor candidato : se você perdeu a noção do quadro geral ou se reage muito lentamente, pode acontecer que seu maior talento desapareça e a concorrência continue a apoiá-lo.
A imagem profissional está perdida: se você não se comportar como seria de se esperar de uma empresa profissional, perderá sua boa reputação. Os funcionários costumam se relacionar melhor uns com os outros do que você pensa, e as críticas ao processo de inscrição rapidamente se espalham por todo o setor.
O recrutamento eletrônico e o gerenciamento de candidatos são frequentemente usados ​​como sinônimos. Na verdade, o termo e-recrutamento aborda apenas o aspecto técnico-digital da gestão de candidatos.
Essa gestão pode – pelo menos em teoria – ser realizada totalmente sem software. As soluções EDP ajudam definitivamente no trabalho. Também existe o risco de confusão com o gerenciamento de aplicativos, que tem o mesmo som. No entanto, é assim que o candidato organiza as suas candidaturas.
No entanto, se você praticar um bom gerenciamento de candidatos, poderá se beneficiar de vantagens importantes :
Fortalecimento da marca do empregador
O bom gerenciamento de candidatos passa por todas as etapas do processo e é entendido como um conceito geral. Planeje para que cada etapa vá direto para a outra, criando um sistema eficaz.
Na primeira etapa, você escreve um anúncio de emprego significativo . Mas, no curso da gestão de candidatos, não apenas um texto atraente e adequado desempenha um papel importante, mas acima de tudo, o momento certo.
Não publique o anúncio de emprego até que você e sua empresa estejam prontos para concluir o processo de inscrição. Observe também a situação do pedido, feriados e períodos de férias. Antes de publicá-lo, você deve pensar nos canais que usará para publicar seu anúncio de emprego.
Assim que o anúncio for publicado, as primeiras cartas de candidatura podem chegar à empresa. É importante manter um sistema limpo para que nenhum aplicativo seja perdido.
Tenha em atenção que poderá receber candidaturas de diferentes formas: por escrito, por correio ou e-mail e, em alguns casos, até oralmente, dependendo das suas especificações e da estrutura da empresa. Lembre – se também de enviar ao cliente potencial uma confirmação de recebimento para abrir um canal de comunicação com antecedência.
Depois de receber todas as inscrições e o prazo de inscrição expirar, você pode começar a organizar as cartas de apresentação e os currículos . A seleção geralmente ocorre em várias etapas, pelo que uma olhada nas formalidades lhe dará uma primeira impressão de quem é adequado para você e quem já pode ser resolvido agora.
Em comparação com o perfil de requisitos, você seleciona os candidatos que está considerando para uma entrevista. Após as entrevistas, se nada der errado, você finalmente encontrou uma ou mais pessoas para o cargo. Nota
O quão extenso é o processo de seleção e quantas etapas ele contém – se um centro de avaliação faz parte do processo, por exemplo – depende muito do cargo anunciado, do número de inscrições e da estrutura da empresa.
Depois de classificar, você precisa entrar em contato com todos os interessados. Como regra, você dividiu os candidatos em três categorias:
aqueles que estão fora de questão
aqueles que são muito interessantes, mas não se encaixam no trabalho
aqueles que estão bem considerados por você
Você convidará o último grupo para a próxima etapa do processo de inscrição (por exemplo, para uma entrevista) ou receberá uma confirmação do novo emprego.
O primeiro grupo, por outro lado, deve ser rejeitado . Não cometa o erro de simplesmente não se reportar aos candidatos rejeitados. Por um lado, isso dá a você uma imagem ruim como empregador, mas, por outro lado, também lhe dá um trabalho adicional, porque a maioria das partes interessadas lhe fará perguntas.
Por fim, você quer ficar de olho no grupo do meio, formado por pessoas com perfis e currículos interessantes que, no entanto, não se enquadram no cargo e possivelmente os consideram para anúncios posteriores. Descreva isso aos candidatos e peça sua permissão para incluir os aplicativos em seu pool de talentos .
As possibilidades do e-recrutamento
A gestão de candidatos pode ser muito complexa; o risco de perder a noção das coisas é, portanto, grande. Portanto, faz sentido concluir todo o processo ou pelo menos partes dele com um computador. Ao mesmo tempo, um bom software de gerenciamento de candidatos deve apoiar os dois lados do processo: o candidato e a empresa.
Os serviços de e-recrutamento começam principalmente no momento real de recrutamento – ou seja, a publicidade, a marca do empregador e a gestão de talentos.
O objetivo primordial do e-recrutamento é, portanto, recrutar os melhores talentos para sua própria empresa . O trabalho administrativo real não é completamente ignorado, mas recebe uma função subordinada. facto
O recrutamento eletrônico não é um termo seletivo. Embora descreva o apoio ao processo de recrutamento por software, o envio dos documentos de candidatura por email, por exemplo, não é visto como parte do e-recrutamento, mas sim aceite como norma.
Anúncios de emprego – online e móvel
As medidas mais comuns de recrutamento eletrônico são na forma de anúncios de emprego. Ainda existem empresas que utilizam exclusiva ou adicionalmente os canais off-line para a busca de talentos (em jornais, revistas ou editais), mas a maioria das ofertas de empregos é feita na Internet. Vários canais podem ser usados ​​para isso.
Os painéis de empregos online são particularmente populares entre os recrutadores . Cada empresa pode publicar anúncios de emprego aqui. Os candidatos a emprego têm então a opção de usar máscaras de pesquisa e mecanismos de classificação para encontrar anúncios adequados para eles.
Enquanto algumas plataformas fornecem apenas informações sobre a pessoa de contato, incluindo informações de contato, outras oferecem a opção de se inscrever diretamente através do portal.
Regra geral, não há custos para os candidatos, mas muitas vezes as empresas têm de pagar taxas pelo anúncio. Alguns quadros de empregos online são totalmente abertos a qualquer empresa, outros se concentram em setores específicos .
Além das plataformas de trabalho na internet, as mídias sociais também são cada vez mais utilizadas como ferramentas de busca de talentos. Com o recrutamento nas redes sociais , às vezes é possível alcançar pessoas que não estão nos painéis de empregos online, por exemplo, porque ainda não cogitaram mudar de empregador.
As empresas acessam principalmente redes relacionadas ao trabalho, como o LinkedIn, mas os funcionários também podem ser encontrados via Facebook ou Twitter. Qual canal é a escolha certa tem muito a ver com a indústria e o campo ocupacional anunciado.
No entanto, o recrutamento de mídia social também atende a um segundo campo no departamento de RH: o cultivo de imagem . Não só as medidas de marketing para os consumidores podem ser realizadas através das redes sociais, como a imagem de um empregador também pode ser mantida através de uma estratégia de redes sociais.
Isso torna sua própria empresa mais atraente para novos funcionários em potencial.
O comportamento online está mudando cada vez mais e, com ele, a procura de emprego em tablets e smartphones: o recrutamento móvel está se tornando cada vez mais importante. Começa com a otimização do seu próprio site para uso móvel e termina com aplicativos específicos da empresa que você pode usar para lidar com todas as comunicações com os candidatos.
A vantagem surge (dos dois lados) do fato de que você sempre carrega o smartphone com você e pode reagir rapidamente. Se você também pode usar o serviço push com um aplicativo correspondente que também oferece plataformas de emprego e mídia social, você pode informar os interessados, mesmo que eles não estejam procurando notícias especificamente.
No entanto, o primeiro lugar indiscutível para anúncios de emprego ainda é o próprio site da empresa . As empresas maiores, em particular, criam sua própria seção de carreiras em sua página inicial para esse fim.
Isso pode ir tão longe que as empresas criam sua própria plataforma online, por meio da qual toda a gestão dos candidatos pode ser realizada. Outras empresas não têm um sistema tão extenso instalado, mas trabalham com software de gerenciamento de candidatos.
Software de gerenciamento de candidatos
Um sistema de gerenciamento de candidatos baseado em software torna mais fácil para o departamento de RH, em particular, organizar todo o processo de maneira sensata e eficiente. No entanto, também deve melhorar a experiência do cliente em potencial (chamada de experiência do candidato ) durante a fase de inscrição.
Na melhor das hipóteses, esse software mapeia todas as etapas do gerenciamento de candidatos: do anúncio de emprego ao arquivo de pessoal – que, por sua vez, liga o sistema de gerenciamento de candidatos a outros sistemas no departamento de pessoal.
A publicação e o gerenciamento de anúncios de emprego podem ser demorados, especialmente se o anúncio for usado em vários canais para obter o maior impacto possível.
Um bom software de recrutamento eletrônico faz esse trabalho: você cria o anúncio com o software e o publica com apenas alguns cliques em vários portais de emprego, em sua própria homepage ou página de carreira e via e-mails.
Na melhor das hipóteses, os visitantes serão redirecionados de lá para um formulário de inscrição . Os interessados ​​podem inserir seus dados aqui, fazer upload de documentos e, em alguns casos, até vincular o perfil do aplicativo a uma conta em outras plataformas, como o LinkedIn.
Alguns softwares podem até realizar a análise de CV . Cada candidato tem seu próprio currículo com um layout individual – geralmente salvo como um arquivo PDF. Para poder trabalhar da forma mais eficiente possível como tomador de decisões no departamento de RH, no entanto, é melhor especificar um formato uniforme usando uma máscara de entrada.
No entanto, isso impõe trabalho adicional aos candidatos, porque agora eles têm que inserir todos os dados de seu currículo cuidadosamente elaborado na máscara novamente.
A análise do CV simplifica isso: o software puxa automaticamente as informações do documento e as insere nos campos corretos. O candidato então só precisa verificar se nenhum erro ocorreu.
A vantagem resultante do amplo sistema de gerenciamento de candidatos: todos os aplicativos são classificados em um banco de dados e não precisam ser compilados manualmente em um só lugar.
Além disso, é uma máscara padronizada: todos os candidatos usam o mesmo formato. Isso o ajudará a encontrar seu caminho muito melhor. Como as informações de contato também fazem parte do sistema, o software pode ser usado para enviar convites, aceitações e rejeições com facilidade.
Uma vez que todas as etapas são auxiliadas por computador, uma seleção inicial pode até ser feita usando algoritmos . O próprio software pode avaliar as aplicações com base no perfil de requisitos elaborado previamente.
Isso certamente não substitui completamente a seleção pessoal de candidatos – a equipe deve decidir por si mesma quanta confiança deseja no algoritmo. Pelo menos para a pré-seleção, os cálculos do software não atrapalham.
Depois de escolher um candidato, muitas das informações sobre esse candidato já foram digitalizadas e podem ser facilmente transferidas para o contrato de trabalho e arquivo pessoal. Você também pode adicionar candidatos rejeitados, mas interessantes, ao pool de talentos e, em seguida, contatá-los assim que uma posição adequada ficar vaga.
Muito importante aqui: não se esqueça da proteção de dados ! Por um lado, você precisa pedir permissão aos candidatos antes de armazenar suas informações pessoais a longo prazo. Por outro lado, deve-se garantir que nenhum terceiro tenha acesso aos dados.
Uma vantagem final resulta do sistema extenso: como todas as etapas são executadas em um único sistema, todo o processo também pode ser analisado.
Um bom software de gerenciamento de candidatos pode ajudar principalmente na avaliação do sucesso do anúncio de emprego. Quantas pessoas viram o anúncio e quantas delas decidiram se inscrever? Uma avaliação dos resultados da medição pode fornecer informações importantes para a preparação de propostas.
Se você decidir usar um software de recrutamento eletrônico, você tem várias opções para escolher: Ou você escolhe um produto acabado que pode ser usado em uma ampla variedade de indústrias, ou você trabalha com um fabricante e consegue um para você crie software adaptado às suas necessidades .
Como essa segunda variante deve ser muito mais cara na maioria dos casos, essa etapa é mais adequada para empresas maiores. Além disso, você já deve ter experiência com e-recrutamento para ser capaz de descrever suas próprias necessidades com precisão.
Tendências de recrutamento: a digitalização está aumentando
O uso de e-recrutamento está claramente em tendência. As várias medidas às vezes são implementadas de forma mais consistente, outras vezes menos consistente na maioria das empresas. Um estudo realizado pelo Centro de Sistemas de Informação de Recursos Humanos (CHRIS) das Universidades de Bamberg e Erlangen-Nuremberg em nome da bolsa de empregos on-line Monster analisa o uso de recursos digitais no recrutamento .
O estudo mostra que em 2017 apenas pouco mais de 12 por cento das ofertas de empregos (nas 1000 maiores empresas) foram publicadas na mídia impressa. De longe, os maiores canais são a página inicial da própria empresa (com 88,5 por cento) e as plataformas de emprego online (com 72 por cento).
Os chatbots são uma ferramenta relativamente pouco utilizada no contexto do e-recrutamento : a possibilidade de os candidatos entrarem em comunicação direta (embora puramente virtual e baseada em inteligência artificial) com a empresa pode tornar-se uma tendência futura importante.
50 por cento dos candidatos usariam essa oferta e obteriam informações sobre o aplicativo por meio do chatbot. Por outro lado, existem apenas 2,8% das 1000 maiores empresas que atendem a essa solicitação.
Alguns programas, por exemplo, mostram o que o futuro do e-recrutamento também reserva: maior uso de inteligência artificial e a integração de avaliação baseada em software. O software não só assume a parte organizacional da gestão do candidato, mas também intervém fortemente no processo de avaliação.
O candidato passa por um teste e o programa de computador decide se a pessoa é adequada para o cargo anunciado. Isso não precisa ser a sabedoria definitiva – afinal, sabemos que algoritmos matemáticos também podem agir com preconceito.
Os fabricantes afirmam, no entanto, que esses fatores de influência desempenham um papel menor do que com os humanos e que os algoritmos podem ser treinados para uma avaliação ainda mais neutra. Conclusão
Cada empresa deve decidir por si mesma até que ponto gostaria de passar a responsabilidade para o software. No entanto, uma coisa é certa: por um lado, o e-recrutamento garante uma experiência de aplicação positiva e, assim, fortalece a marca do empregador; por outro lado, economiza tempo e dinheiro. Como resultado, medidas digitais na gestão de candidatos se tornarão uma coisa natural em ainda mais empresas no futuro.