Todo mundo reconhece que o universo dos negócios está passando por transformações dramáticas por causa da digitalização, mas também devido às leis de responsabilidade social e cívica e às mudanças demográficas (países desenvolvidos estão ficando mais velhos, com os jovens vindos das regiões mais pobres do planeta, como África e Índia), além das alterações no jogo de competição (vide o fenômeno da “uberização” do trabalho).
Cabe ao líder de recursos humanos criar mecanismos para responder a essas evoluções. Ele deve gerenciar melhor as informações e ficar mais ágil, não só com a organização mas também com os indivíduos.
“O RH tem um papel de antecipar certas necessidades dos clientes e de garantir as inovações, mudar a cultura, e assim por diante”, diz Dave Ulrich, professor de negócios na Universidade de Michigan.
A habilidade mais desejável no profissional do futuro diante disso talvez seja a de encarar as contradições. “Em nossas pesquisas, a capacidade de lidar com paradoxos é a que melhor prevê a contribuição para a estratégia corporativa.”
Um desses paradoxos, de trato especialmente difícil, é que o RH deve contribuir para que os indivíduos fiquem mais competentes com o tempo, mas deve também ajudar a empresa a construir uma cultura que não dependa de talentos individuais. “Uma organização tem de ser mais e maior do que a simples reunião de talentos. Esse é o papel da cultura corporativa”, diz Dave.
Para tal, o líder de gestão de pessoas deve entender que sua missão não é simplesmente “recursos humanos”. “O problema do RH é entregar resultados claros para clientes, investidores, funcionários e para toda a comunidade em torno da companhia.” De novo a palavra-chave: resultados.