Postado por Marketing Quality em 26/set/2013 - Sem Comentários
Mesmo sendo um executivo experiente, é provável que algumas vezes você ache difícil falar para as pessoas onde elas precisam melhorar. Parabenizar um bom desempenho é fácil, afinal, todos gostam de receber um elogio. Mas o que você faz quando uma crítica parece mais apropriada do que o tapinha nas costas?
Às vezes uma "cornetagem" pode ser melhor do que um tapinha nas costas.
Muitos chefes postergam o momento da crítica para a revisão anual de desempenho do funcionário. Isso acaba por ser ineficiente, já que o empregado vai estar tão preocupado com assuntos financeiros, que não vai conseguir se concentrar no que realmente importa: o crescimento pessoal e profissional. Fazer críticas exige prestar atenção no comportamento do funcionário, entender o que ele está passando, quais as experiências que ele está tendo e ajuda-lo a entrar em um modo de aprendizado.
Se você acumular problemas esperando pelo momento certo de trazê-los à tona, existe uma probabilidade muito grande que seu colaborador vá simplesmente ficar sobrecarregado. A crítica é melhor dada quando em tempo real, ou imediatamente depois do fato. Não espere os problemas crescerem. O melhor momento para dar a crítica é quando alguém está tendo progresso em algum ponto, mas ainda tem espaço para melhora. Regra de ouro: Equilibre toda crítica com sete elogios honestos.
Você pode achar que você entendeu o que está acontecendo, ou porque algo aconteceu, mas é bem possível que você esteja errado. Quando você ouve seus funcionários e admite que eles tenham mais a dizer do que você pensava, você aprende sobre o mundo, por uma perspectiva diferente. Isso te da mais entendimento das motivações e desejos dos funcionários, o que ajuda a entender como ajudá-los a mudar seu comportamento.