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Manual de Gestão do Desempenho
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Maria Laura Bardini Garrido
1 Manual de Gestão do Desempenho Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade Fevereiro de 2012 Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade 1
2 SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL MINISTÉRIO DO MEIO AMBIENTE INSTITUTO CHICO MENDES DE CONSERVAÇÃO DA BIODIVERSIDADE DIRETORIA DE PLANEJAMENTO, ADMINISTRAÇÃO E LOGÍSTICA COORDENAÇÃO GERAL DE GESTÃO DE PESSOAS MANUAL DE GESTÃO DO DESEMPENHO ORIENTAÇÕES PARA O SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL DOS SERVIDORES DO ICMBIO - SIADI Manual de Avaliação de Desempenho Individual
3 PRESIDENTE DO INSTITUTO CHICO MENDES DE CONSERVAÇÃO DA BIODIVERSIDADE - ICMBio Rômulo José Fernandes Barreto Mello DIRETOR SUBSTITUTO DE AÇÕES SOCIOAMBIENTAIS E CONSOLIDAÇÃO TERRITORIAL EM UNIDADES DE CONSERVAÇÃO Daniel Guimarães Bolsonaro Penteado DIRETOR DE PESQUISA, AVALIAÇÃO E MONITORAMENTO DA BIODIVERSIDADE Marcelo Marcelino de Oliveira DIRETOR DE CRIAÇÃO E MANEJO DE UNIDADES DE CONSERVAÇÃO Ricardo José Soavinski DIRETORA DE PLANEJAMENTO, ADMINISTRAÇÃO E LOGÍSTICA Silvana Canuto Medeiros COORDENADOR-GERAL DE GESTÃO DE PESSOAS Clayton Geraldo Mendonça de Castilho CHEFE DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA Helena Machado Cabral Coimbra Araujo ELABORAÇÃO Liliam Lúcia Souza Sarmanho Helena Machado Cabral Coimbra Araujo COLABORAÇÃO Bruno Nunes Polcheira Leal Caren Cristina Dalmolin Cláudia Cristina Lima Marçal DIAGRAMAÇÃO DIVISÃO DE COMUNICAÇÃO Danilo Bezerra de Jesus FOTO CAPA Néio Lúcio Rosa Cruz Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade 3
4 SUMÁRIO 1. GESTÃO DE DESEMPENHO Definição Objetivos Etapas Etapa de Planejamento Etapa de Acompanhamento Etapa de Avaliação Etapa de Plano de Desenvolvimento Base legal PROCEDIMENTOS Como avaliar Metas individuais Fatores de competencia Quem será avaliado Responsabilidades do avaliado Manual de Avaliação de Desempenho Individual
5 2.3 Quem será avaliador Responsabilidades do avaliador Quando avaliar Pedido de reconsideração e recurso Encaminhamento para capacitação Fases do Ciclo de Avaliação Individual A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E A GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO DE ATI- VIDADE DE ESPECIALISTA AMBIENTAL (GDAEM) Quem tem direito a GDAEM A avaliação de Desempenho Institucional e a GDAEM A avaliação de Desempenho Individual e a GDAEM O cálculo da GDAEM DICAS PARA UMA BOA AVALIAÇÃO Consequencias de uma avaliação insatisfatoria Erros classicos de avaliação DISPOSIÇÕES TRANSITÓRIAS ANEXO I: METAS INSTITUCIONAIS PARA O PERÍODO DE 01/06/11 A 31/05/ Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade 5
6 APRESENTAÇÃO Prezado (a) servidor (a), A Coordenação Geral de Gestão de Pessoas CGGP disponibiliza este Manual e o Formulário de Avaliação de Desempenho que será aplicado na avaliação dos servidores da Carreira de Especialista em Meio Ambiente, pertencentes aos cargos de Analista Ambiental, Analista Administrativo, Técnico Ambiental, Técnico Administrativo e Auxiliar Administrativo do Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade, com exceção dos cargos em Comissão Superior DAS, níveis 4, 5 e 6. O Manual tem por objetivo facilitar o entendimento do processo de Gestão do Desempenho individual, que permitirá uma análise contínua do desempenho dos servidores no tocante à atuação em seu ambiente de trabalho. É importante ressaltar que o processo avaliativo é um exercício diário. O formulário é apenas uma ferramenta que consubstancia e formaliza o acompanhamento cotidiano do desempenho funcional. A Avaliação deve ser feita de forma transparente a fim de proporcionar a publicidade dos atos administrativos e tornar esta ferramenta um instrumento confiável e positivo, o que ocasionará em frutos vindouros para o gestor, para a equipe de trabalho, para o servidor e consequentemente para o Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade. Boas avaliações! Clayton Geraldo Mendonça de Castilho Coordenador-geral de Gestão de Pessoas Acesse o Portal de Gestão de Pessoas Orgulho de ser ICMBio! 6 Manual de Avaliação de Desempenho Individual
7 1. GESTÃO DO DESEMPENHO 1.1 Definição A gestão de desempenho faz parte de um processo maior de gestão organizacional, uma vez que permite rever estratégias, objetivos, processos de trabalho e políticas de recursos humanos, entre outros, objetivando a correção de desvios e dando sentido de continuidade e sustentabilidade à organização. (Brandão, Hugo Pena e Guimarães, Tomás de Aquino extraído do artigo da Revista de Administração de Empresas RAE - Jan./ Mar. 2001). A Avaliação de Desempenho é um processo que permite o acompanhamento sistemático da atuação dos servidores públicos, levando-se em conta os objetivos, metas, qualidade do serviço prestado e os resultados alcançados. É também um excelente instrumento de motivação que pode oferecer oportunidades para o contínuo aperfeiçoamento e desenvolvimento profissionais. Em conformidade com a Portaria nº 247 de 12 de julho de 2011, a Avaliação de Desempenho pode ser definida como o monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional do órgão. O papel do avaliado é imprescindível, pois praticamente nada se aproveita de uma avaliação de desempenho, se esta for caracterizada por um processo unilateral, onde somente o avaliador tem o poder de decidir sobre o destino do avaliado. O desempenho refere-se ao conjunto de comportamentos manifestados pelo indivíduo na execução de atividades e cumprimento de metas previamente pactuadas entre chefia, servidor e equipe de trabalho, com vistas ao alcance dos objetivos institucionais e individuais. Sua gestão deve ser orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, conhecida como competência, necessários ao desempenho das funções dos servidores. Para a excelência da Gestão de Desempenho não basta apenas preencher a avaliação e sistematizar os resultados. O processo deve contemplar também a definição do plano de trabalho, propiciando o feedback do gestor sobre trabalho realizado pelo servidor. Acrescenta-se que o bom ou o mau desempenho não é responsabilidade apenas do indivíduo. Variáveis de contexto devem, ainda, ser consideradas em todas as etapas da gestão do desempenho. Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade 7
8 1.2Objetivos Objetivo Geral Gerar insumo para o desenvolvimento organizacional a partir dos resultados do desempenho individual e das equipes. Objetivos Específicos Medir o desempenho individual; Identificar as necessidades de desenvolvimento e capacitação; Subsidiar as revisões do planejamento estratégico; Identificar as necessidades de adequação funcional; Gerar insumos para o desenvolvimento da política de gestão de pessoas. 1.3 Etapas A gestão do desempenho deve contemplar as seguintes etapas: PLANEJAMENTO MONITORAMENTO AVALIAÇÃO Definição das expectativas de desempenho e dos critérios de Avaliação,, Observação/acompanhamento do desempenho do servidor e apresentação de feedback Comparação entre expectativas de desempenho e resultados e registro, PLANO DE DESENVOLVIMENTO Medidas necessárias de correção, 8 Manual de Avaliação de Desempenho Individual
9 1.3.1 Etapa de Planejamento A definição de metas e indicadores é um dos elementos fundamentais desta etapa. Espera-se que este planejamento conjunto, servidor e chefia, reflita no envolvimento e comprometimento de todos os entes possibilitando que os produtos sejam alcançados e que possíveis obstáculos situacionais ao desempenho possam ter seus efeitos minimizados ou eliminados. Nesta etapa deverão ser pactuados os compromissos de desempenho individual e institucional no início do ciclo avaliativo entre o gestor, servidor e equipe a partir das metas institucionais e setoriais. O documento que registra esta etapa é o Plano de Trabalho Etapa de Acompanhamento Esta etapa acontece junto à execução, cabendo ao gestor desenvolver estratégias e mecanismos para acompanhamento, supervisão e controle das tarefas desempenhadas e observação dos comportamentos manifestados pelo servidor e equipe de trabalho. É nesta fase que a chefia ao perceber que o servidor necessita de capacitação e aquisição de novas competências, deve estimular o investimento no desenvolvimento do servidor. O documento que registra esta etapa é a Planilha de Acompanhamento de Desempenho Etapa de Avaliação Esta etapa consiste em identificar informações precisas e sistemáticas acerca do desempenho do indivíduo, em relação ao planejado (Plano de Trabalho). O resultado da avaliação de desempenho será insumo para o planejamento em conjunto, chefia e subordinado, para o próximo ciclo avaliativo. O documento que registra esta etapa é o Instrumento de avaliação de desempenho Etapa de Plano de Desenvolvimento O Plano de Desenvolvimento fornece subsídios objetivos aos sistemas de Gestão de Pessoas, tais como captação, integração, desenvolvimento e planejamento de carreira, além de dar suporte aos gestores para que incentivem o desenvolvimento de suas equipes, a partir do monitoramento do seu desempenho. Contempla a integração da visão e da missão da instituição no desenvolvimento dos trabalhos quotidianos, promovendo ativamente os respectivos valores e objetivos junto dos servidores. Esta etapa objetiva proporcionar ao corpo funcional do ICMBio oportunidades de crescimento pessoal e profissional, possibilitando aquisição de novas competências a serem aplicadas às rotinas de trabalho. Visando melhorar este desempenho, chefia e servidor podem elaborar planos de ação e propor ações específicas de capacitação à CGGP. Os resultados da avaliação serão analisados por esta Coordenação Geral que disponibilizará vagas de capacitação, conforme o caso, nos eventos constantes dos planos anuais de capacitação. Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade 9
10 1.4 Base legal - Lei nª de 2005 de 29 de julho de 2005 que dispõe sobre a criação da Gratificação de Desempenho de Atividade de Especialista Ambiental. - Decreto Nº 7.133, de 19 de Março de 2010 que regulamenta os critérios e procedimentos gerais a serem observados para a realização das avaliações de desempenho individual e institucional e o pagamento das gratificações de desempenho - Portaria do ICMBio nº 247, de 12 de julho de 2011 dispõe sobre os critérios e procedimentos para realização das avaliações de desempenho. - Portaria nº 59/ICMBio, de 19 de Julho de 2011 que estabelece as metas globais do ICMBio. - Orientação Normativa/SRH/Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão nº 7, de 31 de agosto de Manual de Avaliação de Desempenho Individual
11 2. PROCEDIMENTOS 2.1 Como avaliar A avaliação de desempenho individual é composta por metas individuais e fatores de competência Metas individuais São as metas de desempenho individuais pactuadas entre servidor e respectiva chefia e registradas no documento denominado Plano de Trabalho (anexo II). Plano de Trabalho, portanto, é o documento que registra os pactos de desempenho individual, firmados no início do ciclo de avaliação, entre a chefia imediata e integrante da equipe de trabalho, a partir das metas intermediárias, referente a cada etapa do ciclo de avaliação. O Plano de Trabalho deverá abranger a equipe de trabalho, devendo cada servidor individualmente estar vinculado a um conjunto de 1 (uma) a 5 (cinco) metas, sendo cada meta desdobrada em um conjunto de 3 (três) a 10 (dez) atividades. O Plano de Trabalho não precisa ser encaminhado à Coordenação Geral de Gestão de Pessoas, este documento deve permanecer na Unidade para acompanhamento das atividades pactuadas entre chefia imediata e servidor. A não pactuação das metas individuais, no início do ciclo de avaliação, apenas deverá ocorrer em situação excepcional e mediante apresentação de justificativa formal à CGGP por parte da chefia imediata. Para avaliação das Metas do Plano de Trabalho será utilizada uma escala que varia de 0 a 6, onde: Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade 11
12 ESCALA DE AVALIAÇÃO 0 0 A 6 PONTOS NÃO CUMPRIU O PLANO DE TRABALHO 1 CUMPRIU ATÉ 15% 2 CUMPRIU ENTRE 16% - 30% 3 CUMPRIU ENTRE 31% - 45% 4 CUMPRIU ENTRE 46% - 60% 5 CUMPRIU ENTRE 61% - 75% 6 CUMPRIU ENTRE 76% - 100% Fatores de Competência Além do cumprimento das metas de desempenho individual, deverão ser avaliados os seguintes fatores de competência: Produtividade no trabalho capacidade de organizar as atividades e o ambiente de trabalho, de forma a otimizar recursos e priorizar responsabilidades visando à consecução dos objetivos traçados pelo grupo; Conhecimento de métodos e técnicas aplicação de métodos e técnicas, bem como a formulação de novos padrões e ideias inovadoras para o desenvolvimento do setor e da Instituição; Trabalho em equipe cooperação técnica e operacional com a equipe, atenção, cortesia e compromisso com as demandas, visando à harmonia e ao melhor desempenho do setor, inclusive nas situações conflitantes; Comprometimento com o trabalho empenho para o alcance de resultados das tarefas atribuídas com responsabilidade diante de seus deveres e proibições legais e observando a pontualidade, assiduidade e zelo pelo material e equipamento públicos; 12 Manual de Avaliação de Desempenho Individual
13 Cumprimento das normas de procedimentos e de conduta cumprimento das normas e integridade de conduta em relação ao trabalho; Qualidade técnica execução de volume de trabalho dentro de um intervalo de tempo determinado, na quantidade necessária e de acordo com o padrão de qualidade estabelecido. Desenvolvimento do trabalho de forma organizada, com conteúdo e apresentação satisfatórios, buscando a incidência mínima de erros e o aperfeiçoamento do trabalho; Capacidade de autodesenvolvimento interesse em se desenvolver a adquirir novos conhecimentos alinhados aos objetivos institucionais; Capacidade de iniciativa proposição de alternativas viáveis e adequadas para solução de problemas, pró-atividade e autonomia com responsabilidade na execução das tarefas; Relacionamento interpessoal respeito com os membros da equipe e demais colaboradores do órgão, levando em consideração as diferenças individuais e buscando uma convivência harmoniosa com os colegas e chefia; Flexibilidade às mudanças capacidade de compreender e adaptar-se à mudanças de orientação técnico-administrativa de interesse da Instituição, pressões de trabalho e variáveis que influenciam no andamento das atividades. Para avaliação dos Fatores de Competências será utilizada uma escala que varia de 1 a 5, onde: ESCALA DESCRIÇÃO 1 Não atendeu à expectativa 2 Atendeu menos ou igual a 50% da expectativa 3 Atendeu mais de 50% da expectativa 4 Atendeu à expectativa 5 Superou a expectativa Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade 13
14 2.2 Quem será avaliado Servidores de cargos de provimento efetivo do ICMBio; Servidores requisitados pela Presidência e Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em Lei; Ocupantes dos cargos de provimento em comissão ou função de confiança igual ou equivalente ao DAS 3, 2 e 1 em exercício no ICMBio; Servidores requisitados para a Presidência e Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em Lei; Os ocupantes dos cargos de provimento em comissão ou função de confiança igual ou equivalente ao DAS 3, 2 e 1, requisitados para a Presidência e Vice-Presidência da República, ou nas hipóteses de requisição previstas em Lei. Servidores ocupantes de cargos DAS 6, 5 e 4, lotados e em exercício no ICMBio, durante o ciclo de avaliação, receberão a GDAEM com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação de desempenho Institucional. Servidores cedidos para órgãos ou entidades da união, distintos e investidos em cargos DAS 6, 5 e 4, ou equivalentes, perceberão a GDAEM calculada com base no resultado da avaliação institucional do período. Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei nº 8.112/90, como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a respectiva gratificação correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício nas atividades relacionadas ao plano de trabalho por, no mínimo, dois terços de um período completo de avaliação. O servidor titular de cargo de provimento efetivo que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade organizacional durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata de onde houver permanecido por maior tempo. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual que venha a surtir efeito financeiro, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção de gratificação 14 Manual de Avaliação de Desempenho Individual
15 de desempenho, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a gratificação no valor correspondente a oitenta pontos Responsabilidades do avaliado - Desempenhar, durante o ciclo de avaliação, as atividades, programas e/ou projetos definidos no Plano de Trabalho, observando as condições que possam inpedir ou dificultar o desenvolvimento e o cumprimento das regras do bom convívio em grupo, da ética e da disciplina organizacional. - Concordar ou não, no prazo máximo de 10 dias após o término da Avaliação de Desempenho Individual, com o resultado da avaliação processada pela chefia imediata; - Caso não haja concordância, o avaliado poderá solicitar Reconsideração à chefia imediata; - Caso a Reconsideração seja deferida parcialmente ou indeferida, o avaliado poderá solicitar Recurso, no prazo de 10 dias, à CAD que terá um prazo de 10 dias para analisar e deliberar; - Observar os prazos estabelecidos na Portaria nº 247/2011 e neste manual, para a efetivação da avaliação de desempenho, visto que o não cumprimento implicará nas penalidades previstas na Lei nº.8.112/90 e na Portaria acima citada. 2.3 Quem será avaliador O sistema de avaliação individual será realizado com base na metodologia da avaliação 360º: - Auto-avaliação Avaliação dos fatores de competência, realizada pelo próprio avaliado. Equivale a 15% (quinze por cento) da nota final do fator competência; - Chefia imediata - Avaliação dos fatores de competência, realizada pela chefia. Equivale a 60% (sessenta por cento) da nota final do fator competência; e - Equipe de trabalho Avaliação dos fatores de competência, realizada pelos demais integrantes da equipe equivale a 25% (vinte e cinco por cento) da nota final do fator competência. Os ocupantes dos cargos de provimento em comissão ou função de confiança igual ou equivalente ao DAS 4, 3, 2 e 1 realizarão a avaliação dos subordinados. Com exceção dos ocupantes dos cargos de provimento em comissão ou função de confiança igual ou equivalente ao DAS 4, os demais DAS 3, 2 e 1 realizarão também a auto-avaliação. Quando o número de servidores de uma mesma Unidade de Avaliação for superior a 5 (cinco), a chefia indicará 3 (três) servidores e o avaliado indicará 2 (dois) servidores para aferirem a avalia- Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade 15
16 ção pelos integrantes da equipe de trabalho Responsabilidades do avaliador a) Chefia imediata: - Observar, durante o ciclo de avaliação, o desempenho dos avaliados tanto dos Fatores de Competência como do atingimento das metas do Plano de Trabalho; - Efetuar anotações que julgar importante sobre o desempenho do avaliado; - Efetivar a avaliação final dos Fatores e do Plano de Trabalho, dos avaliados, bem como a sua autoavaliação; - Fornecer, ao avaliado, informações e orientações, a fim de tratar dos ajustes necessários à melhoria do desempenho; - Observar os prazos estabelecidos na Portaria nº 247/2011 e neste manual, para a efetivação da avaliação de desempenho, visto que o não cumprimento implicará nas penalidades previstas na Lei nº 8.112/90 e na Portaria acima citada; - Analisar os possíveis pedidos de Reconsideração do avaliado, sobre o resultado da avaliação e deliberar pelo deferimento (total ou parcial) ou pelo indeferimento no prazo máximo de 5 dias; - Comunicar a deliberação sobre o pedido de Reconsideração impetrado pelo servidor avaliado, até, no máximo, o dia seguinte ao de encerramento do prazo para apreciação à Área de Gestão de Pessoas. b) Servidor - Observar, durante o ciclo de avaliação, seu próprio desempenho e o desempenho dos avaliados, tendo por base os Fatores de Competência. - Efetuar anotações que julgar importantes sobre seu próprio desempenho e sobre o desempenho do avaliado. - Efetivar a avaliação final dos Fatores de Competência. 16 Manual de Avaliação de Desempenho Individual
17 2.4 Quando avaliar O Ciclo da Avaliação de Desempenho tem duração de 12 meses, tendo início em 1º de junho de cada ano e término em 31 de maio do ano subsequente. A avaliação de desempenho desenvolver-se-á em dois momentos: Avaliação de desempenho individual parcial - primeiro momento que acontecerá 6 (seis) meses após o início do ciclo de avaliação, em novembro, e objetiva subsidiar os ajustes e alterações necessários ao alcance das metas, bem como os fatores de competência que estejam interferindo no desempenho efetivo do servidor. Avaliação de desempenho individual final - segundo momento que acontecerá no final do ciclo de avaliação, em junho, visando subsidiar a política de melhoria do trabalho e atribuir a GDAEM aos servidores da carreira. Caso o servidor seja removido, redistribuído ou cedido, o mesmo será avaliado nas duas unidades de avaliação. No entanto, a avaliação realizada no local onde se deu o maior período de tempo prevalecerá para efeitos da GDAEM. 2.5 Pedido de reconsideração e recurso Todos os servidores avaliados terão direito a solicitar pedido de reconsideração da avaliação de desempenho individual à chefia imediata. A reconsideração deverá ser devidamente justificada e encaminhada ao chefe imediato no prazo de 10 (dez) dias, contados do recebimento de cópia da avaliação. O pedido de reconsideração será apreciado pela chefia no prazo máximo de 5 (cinco) dias, podendo a mesma deferir o pleito, total ou parcialmente, ou indeferi-lo. Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pleito, o servidor poderá encaminhar recurso à Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho CAD, no prazo de 10 (dez) dias, que o julgará em segunda e última instância. A documentação do recurso a CAD deverá ser encaminhada a CGGP (Setor de Carreira e Gestão do Desempenho), que abrirá um processo sobre o assunto. 2.6 Encaminhamento para capacitação Serão submetidos a processo de capacitação ou de análise de adequação funcional, conforme o caso, os servidores ocupantes de cargo de provimento efetivo que obtiverem avaliação de desempenho individual inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima prevista. Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade 17
18 2.7 Fases do Ciclo de Avaliação Individual Etapa Mai Jun Jul Set Ago Set Out Nov Dez Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Pactuação do Plano de Trabalho Individual, entre chefia e subordinado Acompanhamento dos Planos de Trabalho e percepção dos fatores de competência Avaliação parcial do Plano de Trabalho Individual, para fins de ajustes Avaliação final do Plano de Trabalho Individual e dos Fatores de Competência Pedidos de reconsideração e recurso Divulgação dos resultados: Publicação no Boletim interno do ICMBio Envio dos pontos da GDAEM ao setor de pagamento 18 Manual de Avaliação de Desempenho Individual
19 3. A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E A GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO DE ATIVIDADE DE ESPECIALISTA AMBIENTAL (GDAEM) 3.1 Quem tem direito à GDAEM Os servidores, de modo geral, e aqueles ocupantes de cargos DAS 3, 2 e 1 que estão lotados e em exercício no ICMBio por pelo menos 2/3 (dois terços) do ciclo de avaliação e que foram avaliados, receberão a GDAEM de acordo com o produto entre a pontuação obtida na ADI e os pontos estabelecidos na Anexo II da Lei nº /09, que modifica a Lei nº 11,156/05, observados o nível, a classe e o padrão em que se encontra posicionado o servidor. Os servidores ocupantes de cargos DAS 6, 5 e 4, lotados e em exercício no ICMBio, durante o ciclo da avaliação, receberão a GEDAEM com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da Avaliação de Desempenho Institucional. Os servidores lotados no ICMBio que se encontrem em exercício na Presidência ou na Vice- Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei perceberão a GEDAEM calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo exercício no ICMBio. Os servidores cedidos para órgãos ou entidades da União, distintos dos indicados no parágrafo anterior e investidos em cargos DAS 6, 5 e 4, ou equivalentes, perceberão a GEDAEM calculada com base no resultado da avaliação institucional do período. 3.2 A Avaliação de Desempenho Institucional e a GDAEM Para operacionalizar a avaliação de desempenho institucional, serão definidas pelo Presidente em conjunto com o Comitê Gestor do ICMBio as metas e indicadores de desempenho do Instituto. Cabe ao Presidente do Instituto Chico Mendes publicar as metas de desempenho institucional e os resultados apurados a cada período de avaliação. O percentual total obtido com a avaliação de desempenho institucional será calculado por meio da média aritmética simples dos percentuais de apuração das metas estabelecidas, numa escala de 0 (zero) a 100 (cem) pontos percentuais, determinando o Índice de Desempenho Institucional Médio - IDIM. Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade 19
20 O cálculo dos efeitos financeiros da avaliação institucional para pagamento da GDAEM seguirá a seguinte escala: ÍNDICE DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL MÉDIO 70 IDIM IDIM < IDIM < IDIM < IDIM < IDIM < A avaliação de Desempenho Institucional é composta por: RESULTADO DA AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL a) Metas Globais - expressam o esforço de toda organização no alcance de seus resultados. As metas vigentes para o ciclo de avaliação junho de 2011 a maio de 2012 estão disponíveis no anexo I. b) Metas Intermediárias são as metas setoriais definidas a partir das metas globais e alinhadas ao planejamento estratégico do ICMBio. As metas intermediárias podem ser selecionadas a partir das metas setoriais, constantes na Planilha de indicadores e metas do Planejamento Estratégico, disponível na intranet, na aba Planejamento Estratégico. 3.3 A Avaliação de Desempenho Individual e a GDAEM Os 20 (vinte) pontos referentes a Avaliação de Desempenho Individual (ADI) são o resultado da soma das Metas Individuais e dos Fatores de Competência e representam, respectivamente, 30% e 70%. 20 Manual de Avaliação de Desempenho Individual
21 O resultado da avaliação de desempenho individual para efeitos financeiros da do pagamento da GDAEM seguirá a seguinte escala: ÍNDICE DE DESEMPENHO INDIVIDUAL 80 IDIV IDIV < IDIV < IDIV < IDIV < IDIV < IDIV < 30 0 RESULTADO DA AVALIAÇÃO INDIVIDUAL 3.4 O cálculo da GDAEM As Avaliações de Desempenho Institucional e Individual garantem a concessão da Gratificação de Desempenho de Atividade de Especialista Ambiental que é devida aos servidores da Carreira de Especialista em Meio Ambiente. A GDAEM é atribuída ao servidor, observando-se o limite máximo de 100 pontos e o mínimo de 30 pontos, sendo assim constituída: Avaliação de Desempenho Institucional Avaliação de Desempenho Individual Atribuição de até 80 pontos Atribuição de até 20 pontos Os valores a serem pagos a título de gratificação de desempenho serão calculados multiplicandose o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto estabelecido em lei, observados, conforme o caso, o nível, a classe e o padrão em que se encontra posicionado o servidor. Os efeitos financeiros são percebidos a partir de junho, logo após o fim do ciclo de gestão de desempenho. Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade 21
22 4. DICAS PARA UMA BOA AVALIAÇÃO Destacam-se algumas dicas para a chefia realizar uma boa avaliação de desempenho: PACTUAR AS METAS COM O SERVIDOR E EQUIPE - para que um servidor possa ser avaliado e cobrado por um desempenho satisfatório, a chefia deve pactuar com ele as metas, registrar no Plano de Trabalho e acompanhar periodicamente a execução das tarefas pré-estabelecidas. MONITORAR CONTINUAMENTE O DESEMPENHO DO SERVIDOR E EQUIPE - a melhor maneira de aprimorar o desempenho de uma pessoa é através do acompanhamento contínuo e permanente das metas pré-estabelecidas realizando avaliações imparciais e oportunas, ressaltando os pontos positivos do avaliado e informando onde ele pode melhorar. DAR E RECEBER FEEDBACK - no dia-a-dia algumas observações podem ser feitas aos servidores de forma educada e amistosa como forma de reconhecer e valorizar seu trabalho. A qualidade de qualquer relação, seja profissional ou pessoal, depende da qualidade e da quantidade de feedback que cada indivíduo recebe do outro. REGISTRAR incentive seu subordinado a registrar, resumidamente, as atividades semanais que realiza. COMUNICAR-SE - chefia e subordinado devem ter a prática de proceder a um diálogo contínuo. CAPACITAR no caso de registro de um desempenho abaixo do esperado na avaliação, o servidor deve saber o motivo e ser auxiliado no processo de melhoria, indicando, conforme a situação, participar de ações de capacitação. TER VISÃO SISTÊMICA - implica em conhecer a influência das variáveis que afetam significativamente os resultados, percebendo a integração e a interdependência das unidades. SER IMPARCIAL, JUSTO, HONESTO E FLEXÍVEL - a avaliação de desempenho não é um acerto de contas. O avaliador deve agir com imparcialidade, evitando manifestações de apreço e desapreço no ambiente profissional. Quanto maior o grau de amizade ou inimizade, menor é a precisão da avaliação. 22 Manual de Avaliação de Desempenho Individual
CARTILHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL E INDIVIDUAL
CARTILHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL E INDIVIDUAL Última atualização: Agosto/2011 Sumário Apresentação... 3 Orientações Gerais sobre a Avaliação de Desempenho... 4 1 Responsabilidades do avaliador