Mudanças e a conversa fiada – Nelson Leite | HBtec Projetos e Serviços em Informática Ltda
Mudanças e a conversa fiada – Nelson Leite
Achamos também que os nossos amigos se esforçarão e os inimigos serão aqueles que resistirem. Conversa para boi dormir! Quando falamos em mudanças, não raro, consideramos que ela será localizada, pontual e rápida. Mas não é isso que acontece. Ela virá para ficar. E terá consequências dentro e fora da empresa.
Há quase que em toda mudança um bom grau de idealismo e de ingenuidade. Por vezes concluímos que se tivermos os recursos necessários como sistemas e pessoal de bom nível além de formação, mais treinamento adequado, a mudança se dará sem grandes traumas e problemas. Isso aí não é mudança. É o paraíso organizacional.
As mudanças não ocorrem assim. No mais das vezes ocorrem sob pressão. Pressão de fora, da concorrência ou dos custos e com dificuldades orçamentárias. Uma empresa é um grande palco. As pessoas para trabalharem, necessitam desempenhar papéis. São atores ou figurantes, não importa, mas mesmo à revelia, protagonistas da sua própria
Toda mudança tem um roteiro, um cenário, um tempo e um drama. Tensão. Há os bastidores, os artistas principais e os "escadas". Há os figurantes e os canastrões. Há uma dramaturgia, comédia e tragédia, dissimulações e suspenses. Há os" conselheiros do rei" e os "bobos da corte". Há a plateia que como toda plateia quer se divertir, se informar com a peça e sair feliz para o jantar. Outras vezes quer ver o circo pegar fogo. Torce para quem ela fotografou como "do bem" x "vilão". O vilão seja ele consultor, diretor, conselho de acionistas, gerentes, softwares, sabemos, será quem empalmar a mudança na maior parte das vezes.
Há pessoas que por estratégia de sobrevivência na empresa aderem a qualquer mudança, quase sem entendê-la , sem agregarem qualquer valor a ela. São "clowns" organizacionais. E atrapalham a mudança. Outros dissimulam, esses são piores, dizem comprometer-se, mas sabotam em seus pequenos procedimentos e observações, decisões
do dia a dia. Outros ainda se julgam "donos" da empresa e em nome dela falam como se somente eles a representassem e todos os demais fossem sua plateia. Falam em nome dos bons velhos tempos, ostentam motivos nobres, humanos e empresariais, mas na verdade falam em nome de si mesmos, do seu pânico que teimam em esconder. São exercícios de fuga do conflito e altamente deletérios.
Melhor seria termos aqueles que argumentam e contradizem os promotores da mudança, avaliam negativamente a possibilidade ou os seus motivos e o dizem frontalmente sem peias na língua. Esse comportamento é uma contribuição. Ele nos fará repensar a estratégia da mudança, seus benefícios, a oportunidade e até a própria mudança. Mas tem que haver abertura dos promotores da mudança para que isso aconteça. Ninguém com família para sustentar vem para empresa para ser herói!!
Por outro lado, há um traço na cultura brasileira sob a qual as empresas desenvolvem seu jeito de ser e fazer que são a auto complacência, o autoengano, todomundo- é- boa gente e tudo vai- dar- certo. Não vai dar!
A zona de conforto e a cultura organizacional potencializadas por aqueles traços da cultura brasileira trabalharão contra a mudança. E não contem com decisões imperiais goela abaixo. Elas não conseguirão vencer aquelas barreiras. Nos tempos atuais de participação e informação, não darão certo. Porém, convencer não é pedir licença para realizar a mudança. E caso não consiga, se tornar refém das lideranças conservadoras.
Conheço empresas que não mudam por medo. Conheço áreas comerciais que não mudam por temer a reação de seus representantes de vendas. Então, também por medo. Há vários casos em que a mudança da política comercial seria fundamental, mas a diretoria da área teme as reações de desconforto desses representantes. Essas empresas são reféns desses profissionais. Poderão pagar muito caro em faturamento, lucros e competitividade.
No entanto, mudar pode ser negociar o que não é discutir com o carrasco o tamanho da corda que ele nos porá no pescoço. Negociar é trocar, é fazer concessões sem perder o foco do resultado final.
A melhor mudança, muitas vezes não será a mudança que foi definida nos gabinetes, mas a mudança possível dentro das condições existentes. É importante entender que mudar não é apenas uma decisão administrativa ou técnica. É também uma decisão política e assim mexerá com vários tipos de poder dentro da empresa.
Mudança é um processo que invade as fronteiras organizacionais da fábrica ao mercado. Assim sendo e apesar dos pesares, a mais rápida e barata mudança sempre será aquela que for realizada por quem já tenha a perícia da função, está integrado a cultura da casa e com as informações que não estão nos manuais, mas são as que fazem acontecer. O desafio é a direção acreditar nesses profissionais. Todas as empresas os tem e eles ficam por anos pregando no deserto, nas reuniões, nos corredores e nos cafezinhos. Mas santo de casa faz milagre? Tem credibilidade? Não.
A mudança é sempre urgente
Conflito é inerente ao processo de mudança. Mas o pânico e o terror não. Eles não são inerentes ao processo de mudança como nos querem fazer crer seus sabotadores que de maneira intencional ou não, os promovem anonimamente nas empresas.
O mais difícil esforço será mudarmos a nós mesmos. Os promotores da mudança por vezes não são os melhores exemplos pois a prática não rara antagoniza o discurso. Então, como haver credibilidade quando um diretor que propõe a mudança não a exemplifica com suas decisões e atitudes? A palavra sensibiliza, mas o exemplo frutifica. É um antigo ditado e ainda vale.
Muitos dizem que mudamos quando suportamos uma tragédia, um acidente, uma doença, a perda de emprego ou o final de um casamento. Será? Talvez os fatos da vida que não controlamos e nos atingem frontal e surpreendentemente sejam mais pressionastes para nos fazer mudar.
Mas desconfio que não seja uma regra. Há pessoas que mudam por conscientemente se inserirem num processo educacional, por avaliarem suas possibilidades de sucesso e de recompensas, por necessidade, ou ainda por verem sentido na mudança proposta. Para nos convencermos, basta olharmos a história de nossa vida. Como estávamos há dez anos e como estamos agora. Mudamos ou não mudamos? E porque motivo? Raramente tivemos uma tragédia pressionante a nos incomodar. Esta é aboa notícia, no entanto, pelo menos em nossa cultura ocidental é comum haver confrontação, incomodação e insegurança. Diferente da oriental em que as coisas desaguam e se sucedem suavemente em outras, conservando quase sempre o antigo e o tradicional.
O maior inimigo da nova tecnologia é a velha tecnologia. O maior inimigo do novo comportamento são os velhos comportamentos enquistados no poder.
É também próprio da natureza da mudança haver perdas sejam elas reais ou supostas, tangíveis ou intangíveis em nome ou devido a recompensas e ganhos muito maiores no futuro.
Não importa. O sentimento de perda sempre será real e incomodante. A possibilidade de percebermos que nossas informações e habilidades, nosso status serão alterados ou desnecessários em futuro próximo é aterrorizante para boa parte das pessoas.
Cabe aos líderes ajudar as pessoas na antevisão desse futuro e na forma que poderão participar e iniciar a construí-lo. Cabe ao líder organizacional desenvolvê-las e reconhecê-las nessa travessia. E não se auto glorificar quando a mudança deu certo, esquecendo-as e ou penalizá-las quando a mudança deu errado.
Mas há algo mais que um líder transformador, esta é a essência de um verdadeiro líder, deve fazer: é criar um sentido adequado de urgência que envolva todos executivos e todos os funcionários, especialmente a média gerência.
Acredita-se que a mudança é menos urgente do que na realidade é. E isto não é absolutamente verdade. Ela sempre será urgente até pela sua natureza de causar dor e desconfortos, ou não será mudança. O pessoal de baixo, a burocracia, especialmente a gerência média (supervisores, coordenadores etc.) costuma fazer uma leitura muito particular sobre o que vê e percebe neste assunto.
Ela está errada. Uma empresa não pode se dar ao luxo de brincar com seus clientes, fornecedores e acionistas. Ela não muda "porque quer". Ela muda porque está sendo forçada a isso preventiva ou corretivamente. Então nada de complacência e autoenganos com esse pessoal. Tem – se que identificar de maneira implacável todas as forças que possam estar conspirando contra o sentido de urgência. Dessa forma as probabilidades de se atingir objetivos da mudança aumentarão.
Limpando o caminho, retirando os obstáculos, incluindo aí pessoas, especialmente gerentes complicados e dissimuladores, clientes tranqueiras, sistemas (softwares) obsoletos, comportamentos permissivos, vendedores não comprometidos e consultores organizacionais que são verdadeiras " conversas fiadas ".