por Késia Rocha - ?Orientadora Educacional Profissional
Antes de iniciar essa conversa, faz sentido recolocar a questão: o que e? uma carreira? Alguém que realiza escolhas de emprego ou trabalho baseado em necessidades financeiras de curto prazo está? construindo sua carreira? O conceito de carreira foi duramente afetado, ocasionando uma ruptura com o modelo tradicional, geralmente associado a uma ideia de uma relação duradoura entre empresa e empregado, com progressão linear e vertical. Em outros termos, a carreira está associada à noção de emprego e tempo de serviço herdada da sociedade industrial (BENDASSOLLI, 2009).
Para Arthur e Rousseau (1996), essa separação entre carreira e trabalho e? algo superado. Ou, como afirmam, "colocando de forma simples, todos aqueles que trabalham têm uma carreira. E a vida de todos fora do trabalho está? conectada a? carreira". Para os autores, a perspectiva da carreira sem fronteiras sugere que as pessoas assumam a responsabilidade pelo futuro de suas carreiras, cultivando relacionamentos e adquirindo competências e conhecimentos.
As novas estruturas empresariais - terceirizações, alianças estratégicas, especialização na cadeia produtiva - têm trazido mudanças nas relações de emprego e disseminado novo padrão de contrato psicológico entre empresas e empregados.
Nesse contexto, a ausência de responsabilidade pelas carreiras de seus empregados pode ter características interessantes para as organizações - ao menos em um primeiro momento.
Em termos gerais, a empresa fornece suporte para que os indivíduos projetem suas expectativas de futuro naquela organização, enquanto explora os pontos fortes (positivos) dos trabalhadores, apostando em um alto grau de comunicação e transparência na relação empregador-empregado. Neste novo contrato, a relação de lealdade do trabalhador como contrapartida a? segurança no emprego e? substituída por uma relação entre desempenho em troca de aprendizagem e projeção no mercado.
A ideia da carreira proteana supõe um indivíduo confiante, um agente bem qualificado, com capital humano e social suficiente para alavancar suas habilidades, em um contexto sem barreiras para aqueles com capacidade de adaptação e bem relacionados. Para as empresas, a carreira sem fronteiras aponta para a necessidade de buscar novas formas de relacionamento com seus colaboradores, mesmo aqueles mais novos; de pensar formas mais abrangentes de equilibrar seus requisitos de competências e habilidades; requer uma gestão humanizada e flexibilizada, de forma a considerar as necessidades e valores individuais de cada profissional.
As metas devem ser definidas de forma transparente e cautelosa, direcionando suas ações de forma que cada profissional também tenha iniciativa própria para contribuir mais com o esperado, o aumento da produtividade e da lucratividade da empresa.
O plano de carreiras pode ser uma importante ferramenta para atrair e reter os talentos na empresa, visto que um plano de carreiras oferece oportunidades de crescimento profissional. Contudo, para isso, "a carreira não deve ser entendida como um caminho rígido, mas como uma sequência de posições e de trabalhos realizados pela pessoa" (DUTRA, 2001, p.47).
Dutra (1996) complementa esse conceito dizendo que a gestão de pessoas é um conjunto de políticas e práticas reunidas para possibilitar a harmonização de expectativas, objetivos e interesses entre a organização e as pessoas, para que ambas possam realizá-los ao longo do tempo. As ações voltadas para esse desenvolvimento evitam a rotatividade retendo profissionais que já trabalham na empresa e atrai novos profissionais qualificados por proporcionar um nível de segurança maior aos seus colaboradores, motiva-o a dedicação ao seu cargo visto que o aumento da sua produtividade no seu trabalho contribui para sua promoção de cargo interna, e a empresa ganha em relação ao custo x benefício de contratação e manutenção de mão de obra.
Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. 1ª ed. São Paulo: Atlas, 1996.
Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente, 2001.
Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2002.
PONTES, B. R. Administração de Cargos e Salários. 9º. ed. São Paulo: LTR, 2002.
ARTHUR, M. B., & ROUSSEAU, D. M. (1996). Introduction: the boundaryless career as a new employment principle. In M. B. Arthur & D. M. Rousseau (Eds.), The boundaryless career: a new employment principle for a new organizational era (pp. 3-20). New York: Oxford University Press.