Wagner Pereira: Abril 2014
Da Redação – Plano de Carreira para Guardas Municipais – Parte VI – Acesso na Carreira
A evolução funcional tem se tornado uma grande queda de braço entre Administração Pública e Entidades de Classe, sendo que geralmente quem sai perdendo é o efetivo que compõe a carreira que permanecem por anos estagnados nos cargos que titularizam, consequentemente com os mesmos salários.
Muito se tem discutido que para solução do problema temos que criar critérios que considerem de forma objetiva a meritocracia e escolaridade, e de forma subjetiva tempo no cargo e carreira, porém não temos conhecimento de um caso concreto em que essa premissa tenha sido aplicada.
Buscamos elaborar uma metodologia relacionada ao todo em que os critérios objetivos corresponderiam à 70% e os critérios subjetivos à 30%, permitindo o acesso na carreira anualmente por enquadramento dentre a natureza do cargo (execução, supervisão e gestão), sendo que para ingressar no cargo de natureza superior seria mediante concurso de acesso.
As cláusulas impeditivas também devem existir de forma clara e absoluta, disposta em lei, para evitarmos questionamentos judiciais.
O percentual de 10% dos cargos vagos parece adequado para promoção anual, sempre observando a proporcionalidade dos cargos.
O critério objetivo seria aplicado de forma equânime, sendo 35% para meritocracia e 35% para escolaridade, nos seguintes termos:
1 - A escolaridade será mantida nos moldes da gratificação de nível universitário, ou seja, atribuindo percentuais escalonados para os detentores dos títulos de tecnólogo, bacharelado, pós-graduado, mestrado e doutorado, que não serão computados cumulativamente, pois não teríamos como estabelecer uma razão absoluta no percentual proposto em razão de sua variação, pois nada impede que um Guarda Municipal possua mais de uma graduação.
2 - A meritocracia deve ser aplicada em conformidade a realidade de cada Corporação, avaliando critérios como qualificação, assiduidade, pontualidade, comprometimento institucional e disciplina de forma escalonada.
No critério subjetivo, nos pautamos pela possibilidade das Guardas Municipais conquistarem aposentadoria especial atribuímos 0,5 ponto para cada ano na carreira e no cargo ao longo de 30 anos.
As regras impeditivas podem ser criadas em conformidade aos anseios institucionais, mas uma delas é obrigatória que a exigência de curso superior para concorrer aos cargos de gestão (Inspetor, Inspetor Regional, Inspetor de Agrupamento e Inspetor Superintendente) , seguindo a diretriz da Secretaria Nacional de Segurança Pública – SENASP, em nossa experiência na Guarda Civil Metropolitana de São Paulo, observamos que os afastamentos, mesmos os legais trazem enorme prejuízo aos desenvolvimento das atividades da Corporação, consequentemente sobrecarregando aqueles profissionais que permanecem em efetivo exercício, portanto o servidor que teve afastamento superior a 30 (trinta) dias no exercício seria impedido a concorrer a evolução na carreira sejam por enquadramento ou por concurso de acesso.
No caso de Guardas Municipais armadas deve ser inserido outro critério impeditivo absoluto, que é a inaptidão na avaliação psicológica ou reprovação no manuseio para o porte de arma de fogo durante o exercício.
Na próxima semana vamos a conclusão do tema.
Discutimos que a carreira das Guardas Municipais será composta por cargos de Gestão, Supervisão e Execução, sendo que no modelo de 10 (dez) cargos estes terão 4 (quatro) de Gestão, 3 (três) de supervisão e 3 (três) de execução, aqui começa a problemática como escalonar esses percentuais de forma racional para o atendimento de um modelo de carreira única, em que teremos o quesito escolaridade como condição preponderante para a ascensão aos cargos de Gestão.
Devemos observar a composição dos vencimentos, pois acreditamos ser inerente a função de Guarda Municipal a percepção do Regime Especial de Trabalho Policial – R.E.T.P., que por abranger insalubridade, periculosidade, atividades de risco, horários irregulares, entre outros, que este não seja inferior a 100% (cem por cento) do padrão de vencimentos, pois devemos observar que o modelo discutido tem a tendência de ser estatutário em razão da estabilidade, em contrapartida não faz jus ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – F.G.T.S., portanto o percentual proposto deve ser encarado como mínimo em razão de suas especificidades.
Nosso maior desafio foi tentar encontrar uma fórmula que não tratasse de valores, mas sim de percentuais, que garantissem no mínimo uma remuneração de 2 (dois) salários mínimos, pois pelas dimensões do país, que conta com aproximadamente , com realidades financeiras e econômicas bem diversas, muitas vezes as prefeituras locais sobrevivem do repasse de verbas da União e dos Estados.
Para evitarmos distorções na interpretação salário e remuneração, entendemos que no plano de carreira deve estar inserido que o padrão de vencimentos não poderá em hipótese alguma ser inferior ao salário mínimo nacional vigente, como ocorre na Guarda Civil Metropolitana de São Paulo em que o padrão de vencimentos do GCM - 3ª Classe é de R$ 652,31 e o salário mínimo é de R$ 724,00 .
Outro ponto vital para a mudança cultural da segurança pública é caminharmos em busca do saber, em se adotando o modelo de carreira única com escolaridade diversa exigidas aos cargos de gestão, temos que criar mecanismo para a qualificação profissional, por isso defendemos a criação da gratificação de nível universitário com percentuais escalonados a serem aplicados no padrão de vencimentos para os portadores de diplomas de cursos de tecnólogos, bacharelados, mestrado e doutorado, desde que reconhecidos pelo Ministério da Educação e Cultura – MEC, no percentual de 20%, 30%, 40% e 50% respectivamente.
Voltando a classificação dos cargos, aplicamos o percentual de 50% nos valores entre o cargo de execução e supervisão, e de supervisão para gestão, no caso de inserção do modelo de 10 (dez) cargos mantivemos a base e acrescentamos 10% entre os cargos.
O tempo na carreira também deve ser valorizado, por isso propomos a manutenção dos adicionais de tempo de servíço (quinquênios) que serão concedidos de forma escalonada a cada 5 anos de trabalho, e um bônus especial ao completar 20 anos de serviço, considerando a tendência de concessão de aposentadorias especiais aos Guardas Municipais, estabelecemos o 7º quinquênio que representa 35 anos de serviço, por entender que este é o limite aceitável para o profissional permanecer na carreira.
Tabela 1 - Cargos por sua natureza - Percentuais
Tabela 2 - Cargos Modelo SENASP - Percentuais
Tabela 3 - Adicional de Tempo de Serviço - Quinquênio / Bônus Especial
Tabela 4 e 5 - Cargos por sua natureza - Valores - Referência Salário Mínimo Nacional
Tabela 6 e 7 - Cargos Modelo SENASP - Valores - Referência Salário Mínimo Nacional
Na próxima semana vamos abordar o acesso na carreira.
Da Redação – Plano de Carreira para Guardas Municipais – Parte IV – Quantidade de Cargos
Observando que a proposta de Plano de Carreira para Guardas Municipais, apresentada no XXI Congresso Nacional das Guardas Municipais, em 2011 na Cidade de Novo Hamburgo no Rio Grande Sul, possui 10 (dez) cargos, temos que definir seu quantitativo e sua relação aritmética com os demais cargos, numa relação mínima de 1 (um) para 02 (dois), ou seja, para cada cargo exista no mínimo dois cargos subordinados, assim teremos o seguinte resultado:
Portanto, ao aplicar o mínimo da relação de cargo(1/2), necessitaríamos de ter uma Guarda Municipal com 1023 integrantes para termos todos os cargos preenchidos de forma racional, entretanto, poucas Corporações possuem efetivo acima de 500 Guardas Municipais.
Na tabela apresentada, é notório o inchaço dos cargos de execução, que correspondem a 87,6% do total de cargos da carreira, isso porque consideramos o cargo de Classe Especial como de supervisão, evidenciando que uma carreira com muitos cargos provavelmente terá uma estagnação, por não disponibilizar vagas para os cargos de supervisão e gestão, isso porque aplicamos um percentual mínimo de 1 para 2, respeitando a conceituação de cargo público previsto na doutrina e legislação.
A definição dos cargos de execução, supervisão e gestão devem observar a complexidade de suas atribuições e responsabilidades, sendo que pelas peculiaridades da atividade policial ou de segurança pública, buscando sua inserção nas atividades administrativas e operacionais desenvolvidas, porém entendemos que o quadro técnico possa ocorrer de forma autônoma para suprir determinadas demandas específicas, porém de forma global, nos parece razoável a seguinte tabela.
Desta forma relacionamos o quantitativo de cargos com seu tipo de atribuição, ou seja, somamos isoladamente os cargos de gestão, supervisão e execução e obtivemos o seguinte resultado:
Então, se aplicarmos os percentuais obtidos seriam necessários um efetivo de 70 (setenta) Guardas Municipais para termos um cargo de gestão, o que parece razoável, porém temos Corporações com efetivo menor, porém temos que pensar em uma estrutura para execução operacional de suas atividades, sendo necessário no mínimo um efetivo de 31 (trinta e um) Guardas Municipais.
GCM - 1ª Classe
Entretanto, a realidade de segurança pública está muito aquém deste número, pois temos cidades que possuem apenas 2 (dois) Policiais Militares e uma Polícia Civil itinerante, portanto dificilmente a prefeitura local teria recursos para manter um efetivo de 31 (trinta e um) Guardas Municipais, o que nos faz repensar seriamente no conceito de polícia municipal, pois o Brasil não adota critérios objetivos para a criação de novos municípios, que em sua maioria sobrevive do repasse de verbas federais e estaduais, não afetando somente a qualidade deste segmento, mas também educação, saúde, habitação, saneamento básico.