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Indicação de candidatos por parte de funcionários
Muitos profissionais se questionam sobre a importância e a definição correta sobre o que vem a ser a indicação de candidatos por parte de funcionários. A busca por profissionais pode ocorrer através de recrutamento interno, externo ou misto.
Quando pensamos em recrutamento interno nos referimos às promoções, aos planos de carreira, às avaliações de desempenho e de potencial, e que apresenta vantagens e desvantagens que todos já conhecemos - não há renovação, porém há valorização dos recursos humanos já conhecidos e integrados ao sistema organizacional.
Ao se falar em recrutamento externo buscamos no mercado desconhecido mão-de-obra qualificada que venha a preencher as necessidades da organização. Porém para suprir as exigências e as necessidades de cada organização, muitos profissionais de Recursos Humanos utilizam o recrutamento misto. Este, por sua vez, nada mais é do que a união de vantagens dos dois modelos de recrutamento que podem e devem ser usados ao mesmo tempo. Mas a união de vantagens, com certeza, também trará união de desvantagens. Por isso, é de fundamental importância que o profissional para atuar nesta área seja conhecedor das necessidades, urgências e cultura da organização a fim de amenizar e acelerar o processo de recrutamento.
Porém uma situação que nos pega sempre de surpresa é a indicação de candidatos por parte dos funcionários. O famoso "QI", quem indicou, é um fator de bastante relevância no processo de recrutamento e seleção. Algumas empresas radicalizam ao dizer que não aceitam indicações, outras aceitam e fazem deste instrumento um banco de currículos bastante variado e extenso.
Podemos buscar de uma indicação um comprometimento de quem a fez para que o desempenho do candidato e futuro colaborador seja também avaliado pela pessoa responsável pela indicação e esta seja co-autora e co-responsável pelos atos, comportamentos e permanência ou não de seu indicado.
A pessoa indicada com certeza já conhecerá algumas informações, cultura, exigências, direitos e deveres que a empresa proporciona e exige de seus colaboradores. Portanto, se realmente deseja fazer parte deste novo mundo repleto de particularidades é porque se identifica com a filosofia da empresa.
Em contrapartida, podemos nos sentir pressionados a admitir esta ou aquela pessoa, dependendo de quem está indicando, não existindo com isso um processo de recrutamento e seleção. Forma-se também, o que dizemos na linguagem popular, as "panelinhas" que são grupos de pessoas que se relacionam fora da empresa e acabam trazendo para a área profissional reflexos fortes desse envolvimento. Podendo até surgir formas de proteção, de prestígio e oferecimento de privilégios que outras pessoas, sem "QI", jamais teriam. Isso se caracteriza e se reafirma também através de promoções salariais e de cargo fora da hora ou sem realmente agregar valores para tal.
A empresa como um todo deve ter uma política de recrutamento e seleção bem definida e rígida, como também para a realização de promoções, para que não ocorram injustiças, gerando desmotivação por aqueles que já fazem parte da organização e principalmente para que não fuja do controle virando uma "bola de neve" e enxurrada de indicações.
Como vantagem temos a renovação do quadro de funcionários, novas tendências, novos perfis, sangue novo, para contribuir com a organização em busca da concretização de seus objetivos e metas. Todas essas vantagens se o novo colaborador não vier e apresentar os mesmos vícios dos atuais colaboradores.
Porém, o que gostaríamos na realidade é chegar a uma definição: a indicação de candidatos por parte de funcionários é uma forma de recrutar externa ou internamente? É uma ferramenta positiva ou negativa?
Difícil responder, não acha? Precisamos, na verdade, avaliar o grau de amadurecimento da empresa a fim de se verificar sua maturidade para tal procedimento. Podemos dizer na verdade que se trata de uma forma mista de se buscar profissionais, pois usamos indicações internas para escolher e buscar pessoas externas, oriundas do mercado, que podem contribuir com idéias e sugestões por já conhecer através da informalidade como se encaminham as atividades dentro da empresa.
Por isso, o profissional de Recursos Humanos deve ser uma pessoa qualificada, centrada, neutra, que não tenha qualquer forma de preconceito e propensão para beneficiar esta ou aquela pessoa; tendo diariamente flexibilidade para as exigências e as mudanças que as organizações atuais exigem.