Um terceiro resultado, e talvez a parte mais interessante, para mim pelo menos, é sobre perdas em um processo de trabalho em equipe, que nada mais é do que energia que não contribui para o resultado como um todo. A forma mais tangível de perda em uma equipe ocorre em disputas ou conflitos, seja técnica ou pessoal. A "reação" da nossa equipe deve ter mecanismos adequados para reduzir as perdas ou evitá-las completamente.
Em quarto lugar, para melhorar essa interação produtora de energia, precisamos do catalisador correto, e é aqui que o papel de liderança é muito importante. Esse tipo de liderança fornecerá à equipe melhores condições para "reagir" sem ficar imerso no processo detalhado.
Para resumir o processo na própria linguagem: os membros da equipe devem se ver como agentes positivamente contribuidores, em uma reação colaborativa que libera a energia útil como resultado das equipes. Devem evitar perdas comportamentais e/ou técnicas que reduzem a eficiência do processo. Algum catalisador deve estar sempre por perto para instigar e aumentar a reação. É aqui que a liderança contribuirá para garantir esse efeito sinérgico no processo.
Como dito anteriormente, ao apresentar esse modelo para os colaboradores e usar a linguagem entre eles mesmos concedemos um contrato mais vívido e claro, descrevendo o papel como equipe. Após isto,será possível observar o impacto positivo no comportamento da equipe. Na minha experiência pessoal, especialmente com a geração Y, quanto mais jovens as pessoas, mais fácil será espalhar a linguagem e mais eficaz será o impacto do modelo.
Com o modelo de energia PRE fornecendo a imagem mental de um processo de trabalho de equipe diferenciado, vamos prosseguir para os pilares que qualquer empresa deve fortalecer para obter o máximo proveito do trabalho em equipe.
O primeiro pilar é a autonomia. Desde o advento da pesquisa sobre o comportamento de pequenas equipes nos ciclos de desenvolvimento de novos produtos, em conjunto com novas disciplinas relacionadas à ciência aplicada, como a Psicologia Positiva, a autonomia evoluiu não apenas como um dos ingredientes mais necessários para a motivação da equipe, mas também, de maneira menos importante, como um instigador dos ciclos de geração de conhecimento (Knowledge Generation Cycles, KGC) dentro de uma equipe. A autonomia em nosso modelo é fomentada pelo catalisador (o líder), que é quem pode estimular o processo do pensamento criativo sem interferir diretamente na reação em si. Na verdade, uma longa lista de nomes contribuiu para pesquisas que elevaram o papel da autonomia nos negócios. Recomendaria ao leitor um ótimo resumo sobre o assunto no livro de Daniel Pink, intitulado, Motivação. Lá podemos encontrar um tratamento muito conciso, mas rico, sobre o assunto e as pesquisas que o autor produziu.
Para ser sincero, muitos gerentes de software, que ainda são assombrados pelos velhos paradigmas de gerenciamento, dificultam o processo de autonomia. Acho que dei uma resposta sobrecomo a autonomia pode ser perfeitamente incorporada ao processo de liderança do PRE no artigo anterior da série, introduzindo a linha de liderança deste modelo.