Blog do João Eduardo Melo
A importância de se conhecer o perfil pessoal e profissional
Postado Por: João Eduardo Moraes de Melo 08:18 Deixe uma Comentario
Enfrentar os nossos desafios diários requer muitas vezes que possamos adotar um perfil compatível com o que desejamos ou precisar fazer
Na metodologia DISC, modelo baseado no trabalho do Dr. William Moulton Marston que examina o comportamento das pessoas em um determinado ambiente, existem 4 perfis que estão presentes em todos nós, em algum grau ou escala.
Temos, portanto, 4 tipos básicos de comportamentos previsíveis observados e as respostas comportamentais ocorrem a partir da combinação de duas dimensões: uma interna (referente à percepção do poder pessoal no ambiente) e outra externa (percepção da favorabilidade do ambiente). Como resultantes desta matriz temos os seguintes fatores: Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S) e Conformidade (C) que determinam os perfis conforme a seguir:
• Perfil Executor (D)
• Perfil Comunicador (I)
• Perfil Planejador (S)
• Perfil Analista (C)
As pessoas podem ter um perfil dominante, dois perfis dominantes dos acima, ou até três perfis dominantes, mas não terá os quatro perfis dominantes.
Os perfis mais comuns, quando em pares são:
Perfis Irmãos:
• Perfil Analista com perfil Planejador (ou mesmo invertido Planejador com Analista)
• Perfil Executor com perfil Comunicador (ou mesmo invertido Comunicador com Executor)
Perfis Primos:
• Perfil Executor com perfil Analista (ou mesmo invertido Analista com Executor)
• Perfil Comunicador com perfil Planejador (ou mesmo invertido Planejador com Comunicador)
Outras combinações como o perfil Analista com perfil Comunicador existem, mas são raras. Apenas 2,5% das pessoas possuem este perfil. O perfil Executor com perfil Planejador é uma situação que pode ser considerada contraditória, e dificilmente encontraremos alguém com esta combinação, mas existe e pode ser verdadeiro.
Empreendedores, por exemplo, tendem a possuir uma combinação do perfil Executor com perfil Comunicador e essa combinação traz uma série de características que fazem com que ele tenha a iniciativa de fazer acontecer, mas nem sempre de forma planejada ou com os detalhes analisados.
A melhor forma de descobrir o seu perfil e o perfil da sua equipe e por meio da realização de testes (Assessments). Estes testes podem lhe ajudar a liderar e tirar o melhor de cada pessoa da sua equipe, além de ajudá-lo em seu desenvolvimento profissional. Alguns testes trazem muito mais informações do que apenas o perfil, e são capazes inclusive de determinar o perfil de liderança da pessoa, momento atual em que está vivendo, áreas de talento e perfil de competências.
Agora para exemplificar melhor, vamos imaginar uma pessoa que tenha a necessidade de realizar (executar) várias coisas importantes para uma empresa e ao mesmo tempo é responsável por todo o planejamento, e que possua algum desses perfis (Executor ou Planejador). Em situações normais, uma pessoa pode ser um excelente planejador e um executor médio ou mesmo ruim. Da mesma forma, uma pessoa pode ser uma excelente executora e uma péssima ou razoável planejadora. Raramente terá estes dois perfis em destaque.
São em situações assim que identificar o perfil pode ser importante, pois esse é o principal item que determinará no dia a dia o que a pessoa será capaz de fazer bem e de forma diferenciada. Com o teste de perfil em mãos você saberá se deve priorizar atividades de planejamento para esta pessoa ou atividades de execução.
Saiba que um bom planejador é normalmente um sonhador, alguém que além de saber definir etapas a serem seguidas consegue sonhar e definir o rumo, mas que nem sempre será capaz de fazer e/ou realizar aquilo, seja tarefas ou mesmo negociações para o que planejou.
Pense em alguém que consegue organizar tudo, pensar nos detalhes, criar diferenciais, ter uma visão ampla de marketing, qualidade, finanças entre outras atividades, mas que para tudo isso virar realidade precisa também vender, dar as caras nos clientes e convencê-los a comprar seu produto ou serviço. Acredite, pode ser que essa pessoa (este outro perfil destacado), com o enorme volume de informações e conhecimento que possui não seja capaz de vender absolutamente nada (que não se sinta confortável para isso) devido ao seu perfil comportamental.
Agora pense em outra pessoa que você conhece que é um excelente vendedor, capaz de vender inclusive "sabão que não faz espuma". Tente analisar se essa pessoa é capaz de organizar a empresa, planejar estrategicamente os negócios, cuidar das finanças ou mesmo criar campanhas de marketing. Tudo isso pode ser que seja algo impensável para essa outra pessoa, pois seu perfil estará mais voltado para a comunicação e a execução.
Esses são apenas exemplo entre planejadores, executores e comunicadores. Poderíamos explorar outros vários exemplos de profissionais com várias combinações, pois ainda temos aqueles com perfil dominante de Analista. No entanto, meu objetivo aqui foi apenas o de demonstrar a importância de se conhecer o perfil das pessoas que trabalham ou se relacionam conosco, e também é claro, a possibilidade que temos de conhecer em detalhes o nosso próprio perfil.
O que diferencia uma equipe de alta performance das outras? Além de ser um grupo de trabalho que evoluiu muito, ele é reconhecido pelas suas habilidades de negociação, visão estratégica do negócio, diversidade e interdisciplinaridade, comunicação e gestão de conhecimento. Enfim, são várias as características que formam uma equipe vencedora.
O fato é que, por trás de todas essas habilidades, existe uma gestão de pessoas eficiente. Sim, o trabalho do RH é determinante no sucesso dos profissionais atuantes em uma organização. Mas qual é o segredo para a eficácia desse setor? Neste artigo, ensinaremos você a identificar as necessidades da equipe, como treiná-la e também como a cultura do feedback pode ajudá-lo. Confira!
O primeiro passo para a gestão de pessoas eficiente é conhecer as características e as necessidades de aprimoramento da equipe, entender as individualidades e também como funciona a parceria do grupo. Por isso, é muito importante realizar algumas ações, que descreveremos melhor nos tópicos a seguir. Acompanhe!
A pesquisa de clima organizacional é uma grande aliada do setor de RH, pois é a partir dela que você conseguirá enxergar os pontos fortes e fracos da empresa e melhorá-los. Como trata-se de um processo, vale a pena seguir algumas etapas para garantir a eficácia dessa análise. Sendo assim:
O que os gestores querem saber com a pesquisa? Quais são as necessidades que o grupo apresenta? Quais serão as atitudes tomadas a partir dos resultados? Responder essas questões nessa etapa inicial é muito importante.
Comunique sobre a pesquisa
Os colaboradores precisam estar cientes sobre a pesquisa que será realizada, bem como quais são os objetivos dela e os benefícios que trará para o ambiente interno. Isso cria maior engajamento dos profissionais na hora de responderem o questionário.
Elabore um questionário preciso
Tanto questões qualitativas quanto quantitativas podem ser utilizadas no questionário, que deve estar pautado na realidade organizacional. Lembre-se de que o formulário precisa ser anônimo e de que todos dados devem ser compilados para só depois serem analisados.
Levante as necessidades de treinamento junto aos gestores e líderes
A área de treinamento e de desenvolvimento precisa estar em sintonia com todos os outros setores da organização. Sendo assim, o RH deve estar em constante contato com os gestores e líderes para saber quais são as necessidades de suas equipes.
O levantamento pode ser feito por diferentes meios, entre eles:
A partir disso, será possível estabelecer uma cultura de aprendizado mais eficaz, visto que os treinamentos serão direcionados exatamente para aqueles pontos que precisam de melhorias. Consequentemente, a empresa faz uma economia e consegue alinhar os seus objetivos com as competências inerentes aos profissionais que ali atuam.
Vale ressaltar que o processo de levantamento precisa ser contínuo. Afinal, as exigências do mercado fazem com que a empresa precise sempre se atualizar para manter a alta competitividade.
Avalie o desempenho de colaboradores
Fazer a avaliação de desempenho do colaborador é uma das principais ferramentas para conhecer o profissional que está atuando internamente e como os seus pares veem a performance dele. Por essa razão, existem várias opções de avaliação de desempenho, como as técnicas de 180º e 360º.
O interessante é que, por meio delas, os gestores podem conhecer até mesmo como o funcionário vê o seu próprio trabalho, com uma autoavaliação. É a junção da percepção individual e coletiva que faz com que o gestor tenha uma visão mais ampla da equipe e também das necessidades que ela apresenta.
A comunicação é a chave do sucesso para qualquer gestor que deseja entender melhor a sua equipe. É por meio dela que ele conseguirá dados mais fiéis em todos os tópicos que apresentamos anteriormente: pesquisa de clima organizacional, levantamento da necessidade de treinamento e avaliação de desempenho de colaboradores.
Por isso, o líder deve sempre manter um diálogo aberto com a sua equipe e sempre solicitar a eles que ajudem no processo de construção de uma organização melhor. Não deixe de observar as atitudes, elas também revelam muito sobre os pontos que demandam atenção.
Conhecer as necessidades da equipe é essencial, mas saber o que fazer com elas é ainda mais importante. Nesse momento, o planejamento estratégico da empresa entra em cena. O gestor precisa saber que todas as decisões devem ser embasadas em dados concretos, daí a importância do planejamento.
É por meio dele que será possível estabelecer e priorizar as informações importantes, aprimorar as práticas diárias e alinhar quais serão as estratégias prioritárias. Aliás, é nesse documento que você planejará toda a ação da equipe para que ela se torne vencedora.
Desenvolva e treine
As boas práticas de desenvolvimento e treinamento são determinantes para o sucesso de uma equipe. No entanto, muitos gestores confundem os dois conceitos, que devem ser destacados individualmente para que os resultados obtidos com eles sejam mais eficazes.
O desenvolvimento se caracteriza por ser um processo que visa o crescimento de um indivíduo. A ideia é preparar o profissional para que no futuro ele possa enfrentar diferentes situações por meio de soluções criativas e estratégicas. Ele é utilizado principalmente quando há modernização de procedimentos produtivos.
O treinamento, por sua vez, é quando a empresa prepara os indivíduos a fim de que eles adquiram habilidades que ainda não tenham, como competências técnicas para um cargo de gerência, por exemplo. Ele é especialmente utilizado quando novos colaboradores entram para o quadro de funcionários, mas também quando novidades precisam ser inseridas e os profissionais ainda têm as competências necessárias para atender à organização.
Para garantir a eficácia tanto do treinamento quanto do desenvolvimento, é importante tomar algumas atitudes decisivas que ajudarão a equipe a atingir seu potencial máximo. A seguir, apresentamos algumas das principais.
Estabeleça as funções
Na expectativa de ter um crescimento acelerado, algumas empresas delegam muitas funções a um mesmo funcionário. No entanto, esse comportamento não é o ideal em um cenário corporativo de sucesso. O colaborador deve ter clareza sobre qual é o seu trabalho de fato e no que ele pode contribuir para o crescimento da organização.
O acúmulo de cargos pode gerar uma confusão, visto que o profissional não conseguirá executar com excelência apenas uma coisa, já que o seu foco estará disperso. Portanto, antes de fazer os treinamentos e processos de desenvolvimento, é fundamental entender quais são as reais necessidades para os cargos predeterminados pela organização. Isso ajudará no planejamento e na eficácia de execução desses programas.
Invista em treinamentos e desenvolvimentos presenciais
Apesar de o e-learning ter crescido bastante nos últimos anos — sendo uma alternativa para que um número maior de pessoas consigam participar dos programas de treinamento e de desenvolvimento —, para unir uma equipe, o melhor é investir nos cursos presenciais. Isso porque o colaborador tem a oportunidade de compartilhar experiências com outros profissionais, ajudando no alinhamento do time.
Existem outras vantagens de adotar esse método, entre elas estão: o feedback instantâneo, a exploração mais ampla do assunto e a criação de um relacionamento mais próximo entre os instrutores e os profissionais que participam do processo.
Cada equipe tem as suas necessidades e elas precisam ser conhecidas, como mostramos no capítulo anterior. É a partir desse aprendizado que será possível focar nas ações de treinamento e de desenvolvimento, garantindo ao grupo o recebimento de instrução sobre as lacunas que apresenta, com objetividade e clareza.
No mercado há uma série de treinamentos nos quais a empresa pode se basear:
Sabendo disso, a organização tem como embasar todo o seu planejamento estratégico. Consequentemente, além de maior alinhamento do treinamento ou desenvolvimento, a empresa consegue atingir diretamente o ponto que precisa para que a equipe tenha uma atuação melhor.
Aqui, falamos de metas ousadas e não daquelas impossíveis. Propor desafios à equipe ajuda a ampliar a visão e a criar um progresso com mais propriedade, pois tira os colaboradores da sua zona de conforto. Isso é especialmente importante nos momentos de treinamento e de desenvolvimento, pois, mesmo que o time não consiga resolver uma situação prontamente, poderá aprender qual é o melhor caminho a seguir.
O desafio faz com que os profissionais também busquem conhecimento qualificado e interajam com os colegas para pedir ajuda. Além disso, a criatividade se torna mais aguçada diante do novo, o que pode trazer resultados bastante positivos para a organização.
O treinamento e o desenvolvimento só são eficazes quando a equipe vê os resultados do seu trabalho acontecerem e é reconhecida por isso. Afinal, do que adianta as metas desafiadoras, se esforçar para inovar, se os colaboradores não recebem nada em troca? Isso é desmotivador.
Logo, se o objetivo é formar um grupo vencedor e que traz ótimos resultados para a organização, é preciso cercá-lo de benefícios — bônus financeiros, flexibilidade, equilíbrio entre vida pessoal e profissional etc. Isso serve até mesmo na hora de reter os talentos, que se sentem mais "à vontade" em permanecer na companhia que reconhece o valor do seu trabalho.
O feedback nada mais é do que o retorno do gestor para com os seus liderados e vice-versa, visando o aperfeiçoamento dos indivíduos na organização. Apesar do conceito simples, implementar a cultura do feedback exige que os líderes tenham conhecimento de ações que são fundamentais para garantir o bom resultado dessa prática — que listaremos neste tópico.
Mas antes, estes são alguns dos benefícios da cultura do feedback:
alinhamento das expectativas: a avaliação direciona melhor o colaborador segundo os objetivos da companhia, alinhando as expectativas entre ambas as partes;
maior engajamento: uma equipe engajada e motivada é formada por meio de feedbacks construtivos. Ela depende diretamente do retorno dos gestores para direcionar o trabalho e torná-lo mais produtivo;
aprimoramento profissional: o feedback serve, ainda, para ajudar os funcionários a crescerem profissionalmente, saberem em que pontos podem melhorar e também em quais devem continuar trabalhando.
Agora, vamos às dicas para realizar um feedback adequado. Confira!
O maior erro que um gestor pode cometer é não se preparar para oferecer o feedback ao colaborador. Isso pode gerar retornos não eficazes, vazios em argumentação e ainda mais dúvidas na cabeça do funcionário.
Portanto, antes de fazê-lo, procure refletir sobre os pontos principais a serem relatados na conversa, observe como eles geram impacto na equipe. Nesse momento de preparação, vale a pena também treinar a maneira como falará, o tom de voz que vai utilizar — tudo isso é determinante para o sucesso da empreitada.
Um dos aspectos mais importantes do feedback é a clareza com a qual ele é oferecido. Ele precisa ser construtivo, e não uma crítica. Logo, além de apresentar o problema, o gestor deve também vir com uma solução em mente.
Isso cria no colaborador uma ideia de auxílio. Ou seja, ele consegue enxergar melhor os pontos que precisam ser aperfeiçoados, pois recebeu um direcionamento eficaz por parte do seu líder. Por isso, lembre-se sempre: clareza em primeiro lugar!
A equipe também precisa falar, logo, aprenda a ouvir. Muitas vezes, o problema pode estar nessa falta de comunicação. Portanto, reserve no momento do feedback um espaço ao colaborador para que ele possa se expressar.
O diálogo entre as partes ajuda até mesmo a construir uma solução para o problema e a criar um compromisso de melhoria conjunta. Ou seja, o gestor será mentor do grupo no processo de fortalecimento dele, fazendo com que cada membro saiba quais são as suas potencialidades.
Reforce o autoconhecimento e o crescimento profissional
Por meio do feedback, o colaborador tem a chance de reconhecer atitudes que têm impacto no dia a dia do seu trabalho. Isso quer dizer que, ao estimular essa ação, o gestor contribui para o autoconhecimento e ajuda o profissional a crescer.
Por essa razão, o feedback precisa ser uma prática constante dentro da organização. Quebre a resistência do colaborador, fale sobre as suas qualidades e mostre o caminho pelo qual ele terá ainda mais sucesso.
Finalize o feedback corretamente
A finalização deve ser um reforço de tudo o que foi dito anteriormente. Por isso, passe pelos pontos negativos e positivos, pelas ações a serem tomadas, pergunte sobre as dúvidas existentes e ressalte a importância do papel daquele funcionário para a equipe.
Além de organizar o pensamento e tudo que foi passado durante o feedback, isso ajuda o colaborador a ter mais clareza sobre quais são os pontos mais importantes do processo.
A competição por um lugar de destaque no mercado tem se acirrado entre as empresas. Cada vez mais elas têm procurado aperfeiçoar os seus processos internos e, entre eles, a gestão de pessoas. É por meio dela que se constrói uma equipe vencedora.
Treinar e desenvolver o grupo, saber quais são as necessidades dele e também dar feedbacks construtivos são pontos importantes de uma equipe que se destaca. Por isso, siga as nossas dicas e construa um time forte e engajado.
Fonte: http://www.solides.com.br/como-montar-equipes-vencedoras-com-uma-gestao-de-pessoas-eficiente/
Postado Por: João Eduardo Moraes de Melo 06:02 Deixe uma Comentario
Programação da Festa e da Romaria da Penha 2017, que completa 254 anos em João Pessoa.
Neste ano, as atividades da celebração da Festa e da Romaria de Nossa Senhora da Penha começam no dia 22 de novembro e têm como tema "No Sim de Maria, Deus restaurou a criação. Ó Mãe, ensina-nos a viver em comunhão e a preservar o meio ambiente".
Romaria sai da Igreja Nossa Senhora de Lourdes, no Centro, passa pelas avenidas João Machado, Dom Pedro II, Principal dos Bancários, Hilton Souto Maior e termina na Praia da Penha (Foto: Divulgação/Secom-JP/Arquivo) Romaria sai da Igreja Nossa Senhora de Lourdes, no Centro, passa pelas avenidas João Machado, Dom Pedro II, Principal dos Bancários, Hilton Souto Maior e termina na Praia da Penha
A Romaria da Penha 2017 começa às 22h do sábado, saindo da igreja de Nossa Senhora de Lourdes até a Praia da Penha. A bênção de envio dos romeiros vai ser feita pelo arcebispo metropolitano da Paraíba, Dom Manoel Delson. A previsão é de que a romaria chegue na Penha às 4h do domingo (26), quando acontece uma celebração eucarística campal presidida por Dom Delson.