Psicologia Organizacional com Ênfase em Recursos Humanos | Psicologado
Psicologia Organizacional Escrito por: José Carlos da Silva
Setembro/2011	 Última Atualização: 02 Outubro 2018
Resumo: Este estudo delimita-se a apresentar a Psicologia Organizacional como ferramenta indispensável na área de recursos humanos e sua importância para aqueles que lidam com questões como liderança, formação de equipes, seleção e desenvolvimento de pessoas entre outras. Muitas vezes as Relações Humanas no ambiente de trabalho tornam-se tão conflitantes que o desenvolvimento ético e profissional ficam prejudicados. A mente humana é repleta de complexidades e uma ação pode causar dezenas de outras reações em uma dezena de pessoas diferentes. Cada uma tem uma forma de reagir a uma certa situação. Diante deste panorama surgem questões como: Que nível de Relações Humanas o Administrador de Empresas deve focar e instigar em seus funcionários, para que o ambiente de trabalho se torne um lugar agradável?
Palavras-Chave: Psicologia Organizacional, Motivação, Comportamento.
Antes de fazerem parte de temas de estudo na Psicologia, questões como mente, alma, espírito, eram privilegio dos Filósofos e dos Religiosos. Somente em finais do século XIX é que a Psicologia começa a disputar um espaço na Ciência.
No que se refere à relação de trabalho, a Revolução Industrial e a Revolução Francesa, foram determinantes para entendermos a Psicologia Organizacional que conhecemos hoje. É neste período turbulento que começa a desestruturação do sistema feudal e surgem trabalhadores independentes que criavam seus trabalhos com suas ferramentas.
Sena e Silva (2004) mostra que assim como muitos saberes psicológicos, a psicologia industrial se forma no período das duas grandes guerras mundiais. Ela começa a obter seu reconhecimento no ano de 1924. Neste mesmo período foram feitas pesquisas para saber as condições de trabalho e foi nesse ínterim que começou a se pensar em novas formas de se trabalhar
Com o surgimento da industrialização, o trabalhador começa a tornar-se empregado, ele ainda "tinha" certo controle sobre o produto, que só surgiria dependendo do ritmo de trabalho desse trabalhador.
Contudo, com o surgimento das máquinas, essas interferências foram diminuindo. O homem tinha agora que obedecer ao ritmo da produção maquinal.
Antes do surgimento da Psicologia Industrial, os trabalhadores também estavam se tornando mecânicos, uma vez que as empresas detinham o conhecimento cientifico e o utilizava uma forma que controlasse os trabalhadores. Segundo Brown, 1976. pg 23) " ... a estrutura toda da industria, suas tradições e superstições, têm sido aceitas quase sem perguntas e tem-se a impressão de que os seres humanos, foram feitos para adaptar-se à industria, em vez de suceder o contrário".
A partir dos anos 50, a denominação de Psicologia Organizacional, começa a tomar corpo, a junção dos saberes da sociologia e a antropologia com o da psicologia, influenciaram para o crescimento da psicologia social.
Hoje, a Psicologia Organizacional existe como área de atuação, de várias formas dentro das grandes empresas. Segundo Toledo (1986, pg 64) ".. a Psicologia Organizacional é o estudo do fator humano na organização, este estudo abrange a atração, retenção, treinamento e motivação dos recursos humanos da empresa"
A Psicologia Organizacional em seu contexto mais amplo, coloca ênfase nas características individuais, aspectos comportamentais e organizacionais do trabalho, devendo propiciar condições adequadas para que os funcionários executem suas atividades, atinjam suas metas e se desenvolvam junto à organização.
Segundo Chiavenato, (2007, p.211), "A Psicologia Organizacional, consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal",
As características individuais focalizadas nos estudos comportamentais aplicados à Psicologia Organizacional são principalmente as seguintes:
Traços de comportamento ou traços de personalidade definidores de preferências ou temperamentos, que influenciam desempenho no trabalho, estilo de trabalhar em grupo, percepção da realidade e estilo de resolver problemas e tomar decisões.
Atitudes que determinam reações favoráveis ou desfavoráveis em relação ao próprio individuo e à realidade e que influenciam os interesses e as motivações, contribuindo para definir o nível de esforço e desempenho dos indivíduos e dos grupos.
Competências, ou aptidões e habilidades, que compõem o sistema de forças que definem as escolhas profissionais e o nível de desempenho dos indivíduos e dos grupos. Liderança, inteligência, mecanismos de aprendizagem e resolução de problemas são exemplos de aptidões que interessam aos estudos comportamentais.
Sentimentos e emoções. Essa área do comportamento organizacional ganhou grande impulso no final do século XX, quando se popularizou a idéia de inteligência emocional.
Segundo Maslow (1975), o comportamento motivacional é explicado pelas necessidades humanas. Ele cita que a motivação é o resultado dos estímulos que agem com força sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para que haja ação ou reação é preciso que um estímulo seja implementado, seja decorrente de coisa externa ou proveniente do próprio organismo. Esta teoria nos dá idéia de um ciclo, o Ciclo Motivacional. Quando o ciclo motivacional não se realiza, sobrevém a frustração do indivíduo que poderá assumir várias atitudes:
Agressivo – Ansioso por vencer, mesmo à custa do outro. Faz abordagens diretas, mas sem tato (habilidade) com o outro. Faz valer apenas os seus direitos e ignora os do outro. Culpa os outros e usa sarcasmo para "ganhar" a situação. Máximo contato visual, voz alta, atitude agressiva.
Assertivo - Busca defender seus desejos, sem ignorar os dos outros. Faz abordagem direta, mas exprimindo respeito pela pessoa. Ouve e procura entender a perspectiva do outro. Aceita acordos e soluções integradoras. Expõe claramente suas posições, opiniões e sentimentos. Sua auto-estima está acima de sua preocupação por aprovação social.
Passivo/Agressivo – Apresenta um comportamento misto, com elementos de agressividade e passividade. Ansioso por acertar as contas sem correr riscos de confronto. Dá respostas indiretas/sarcasmo. Mínimo contato visual e postura fechada.
É importante frisar que estes comportamentos são situacionais, ou seja, podemos modificá-lo de acordo com as situações que o ambiente apresenta. No entanto, é natural que tenhamos uma determinada tendência, que corresponde ao nosso padrão mais usual, influenciada por diversos aspectos da nossa personalidade e do nosso próprio controle sobre as emoções.
No inicio do século XX – Willian McDougall estudioso do comportamento chamava os motivos de instintos, ou seja, forças irracionais, compulsórias, herdadas, que dão forma a tudo o que as pessoas fazem, sentem, percebem e pensam.
Os psicólogos utilizam os termos - motivo, necessidade, impulso e instinto – de maneiras especificas.
Segundo Bergamini (1997), é evidente que o interesse pelo comportamento motivacional no trabalho tenha, nestas últimas décadas, atingido níveis excepcionalmente elevados. Como Glasser (1994, p. 15) propõe,
"O fracasso da maioria de nossas empresas não está na falta de conhecimento técnico, e sim, na maneira de lidar com as pessoas. Foge à nossa compreensão o hábito dos administradores em achar que os trabalhadores não produzem com qualidade apenas por falta de conhecimento técnico. Na realidade, isso está ocorrendo devido também à maneira como são tratados pela direção das empresas".
O problema do comportamento humano nas organizações sempre existiu; contudo, somente no momento em que as empresas já não precisam se preocupar tanto com dificuldades tecnológicas devido às máquinas inteligentes, tampouco com os recursos financeiros devido a uma economia relativamente estável é que se reconhece que o sucesso esperado não tem sido possível atingir. Se a tecnologia já não é problema, se a inflação está relativamente controlada, tudo deveria ser melhor e não está sendo. É assim que as pessoas estão agora ganhando lugar de destaque, pois o relativo fracasso só pode estar ocorrendo porque provavelmente elas sejam o principal problema. Com essa tendência de revalorização, muito se tem pesquisado e escrito sobre o tema da motivação. Essas novas propostas têm claramente inundado não somente as teorias organizacionais, como também as práticas de gestão em administração de maneira geral.
Todos estes termos são processos internos hipotéticos que parecem explicar o comportamento, mas não podem ser diretamente observados ou medidos.
A Motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou pelo menos da origem a um comportamento especifico. Pode ser provocado por estimulo externo (proveniente do ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos mentais (sistema de cognição do individuo o que ele pensa, acredita e prevê) Os motivos são estudados nas seguintes categorias:
A: Impulsos básicos – São estímulos que ativam o comportamento que visa satisfazer necessidades relacionadas à sobrevivência – oxigênio, água, alimento, evitar a dor, sexo.
B: Motivos sociais – Surgem para satisfazer as necessidades do contato com outros seres humanos – como sentir-se amado, aceito, aprovado e estimado.
C: De estimulação sensorial – As pessoas e os animais necessitam de estimulação para amenizar algum desconforto, quando atividades auto-estimulantes são abandonadas, a rotina torna-se tediosa e laboriosa, surgindo a irritabilidade, a depressão e o stress, diminuindo as ações criativas espontâneas – a busca do lazer para a satisfação.
D: De crescimento – Necessidade de auto-realização, de desenvolver competências e realizar o potencial.
E: Idéias como motivos – Procura de valores, crenças, metas e planos para guiarem os comportamentos. As ideias ou ideais podem ser intensamente motivadoras. Se as cognições (conhecimento, idéias, percepção) colidem ou contradizem uma a outra, as pessoas se sentem desconfortáveis. Ao mesmo tempo, elas se sentem motivadas a reduzir a dissonância cognitiva (a ansiedade produzida pela colisão), mudando o seu comportamento, ou alterando sua atitude.
Segundo Chiavenato (1999, pg. 89) "O primeiro passo para se conhecer a motivação humana é o conhecimento do que ocorre no comportamento das pessoas".
A resposta relativa à motivação é dada em termos de forças ativas e impulsionadoras, traduzidas em palavras desejo e receio. O indivíduo deseja poder, status, receia a indiferença, as ameaças à sua auto-estima.
As pessoas são diferentes, as necessidades, os valores sociais: as capacidades são igualmente diferentes e variam conforme o tempo gerando diferentes comportamentos.
Apesar de todas essas diferenças, o processo que dinamiza o comportamento é mais ou menos semelhante para todas as pessoas. Neste sentido, existem três premissas que dinamizam o comportamento humano:
O comportamento é causado – tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem decisivamente no comportamento das pessoas.
O comportamento é motivado – ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano.
O comportamento é orientado para objetivos – em todo comportamento existe sempre um impulso, um desejo, uma necessidade, uma tendência, expressões que servem para designar os motivos do comportamento.
A motivação pode levar você a uma direção, de tal forma que você esteja interessado em atingi-la, por apresentar uma necessidade, carência, desejo, vontade, uma lacuna a ser preenchida. A motivação, porém, pode ser teimosa e levá-lo a persistir a alcançar o objetivo desejado.
Segundo Maslow (1975), o ser humano busca sempre melhorias para sua vida. Dessa forma, quando uma necessidade é suprida aparece outra em seu lugar, tal necessidades são representadas na pirâmide hierárquica. Quando as necessidades humanas não são supridas sobrevém sentimento de frustração, agressividade, nervosismo, insônia, desinteresse, passividade, baixa auto-estima, pessimismo, resistência a novidades, insegurança e outros. Tais sentimentos negativos podem ser recompensados por outros tipos de realizações.
Neste sentido, Chiavenato (1999) afirma que as necessidades podem ser satisfeitas, frustradas (quando a satisfação é impedida) ou compensadas (transferidas para outro objeto), ou seja, a motivação humana é compreendida por um aspecto cíclico, norteada pelas demandas das necessidades.
A motivação é uma força impulsionadora do individuo para um objetivo. Há dois tipos de forças:
Forças Positivas – São aquelas que levam o individuo a aproximar-se do estimulo. As forças positivas iniciam e mantém a motivação do comportamento.
Forças Negativas – São aquelas que afastam o individuo do objetivo.
Começa com o surgimento de uma necessidade. Esta é uma força dinâmica e persistente que provoca comportamento. Toda vez que surge uma necessidade esta rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão, ou ação, capaz de descarregar a tensão ou livrá-lo do desconforto e do equilíbrio. Se o comportamento for eficaz, o individuo encontrará a satisfação da necessidade, o organismo volta ao estado de equilíbrio anterior, à sua forma de ajustamento ao ambiente.
No ciclo motivacional, a necessidade é satisfeita. Á medida que o ciclo se repete com a aprendizagem e a repetição, os comportamentos tornam-se gradativamente mais eficazes na satisfação de certas necessidades. Uma vez satisfeita, a necessidade deixa de ser motivadora do comportamento, já que não causa tensão ou desconforto.
Contudo, a necessidade nem sempre pode ser satisfeita. Ela pode ser frustrada, ou ainda, pode ser recompensada, ou seja, transferida para outro objeto, pessoa ou situação.
No caso de frustração da necessidade, no ciclo motivacional, a tensão provocada pelo surgimento da necessidade encontra uma barreira ou um obstáculo para a sua liberação. Não encontrando saída normal, a tensão represada no organismo procura um meio indireto de saída, por via psicológica (agressividade, descontentamento, tensão emocional, depressão, auto-agressão, etc), seja por via fisiológica (tensão nervosa, insônia, perda do apetite, etc).
Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influenciarão. Essa hierarquia de necessidades pode ser visualizada como uma pirâmide. Na base da pirâmide estão as necessidades mais primitivas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais refinadas (as necessidades de auto-realização), cada uma delas com os seguintes significados.
1. Necessidades fisiológicas: constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, mas de vital importância. Neste nível estão as necessidades de alimentação fisiológicas relacionadas com a sobrevivência do individuo e com a preservação da espécie. São necessidades instintivas, que já nascem com o individuo. São as mais prementes de todas as necessidades humanas. Quando alguma dessas necessidades não está satisfeita, ela domina fortemente a direção do comportamento.
Quando todas as necessidades humanas estão insatisfeitas, a maior motivação será a satisfação das necessidades fisiológicas, e o comportamento do individuo tem a finalidade de encontrar alivio da pressão que essas necessidades produzem sobre o organismo.
"Se todas as necessidades estão insatisfeitas e o organismo é dominado pelas necessidades fisiológicas, quaisquer outras poderão tornar-se inexistentes ou latentes. Podemos então caracterizar o organismo como simplesmente faminto, pois a consciência fica quase inteiramente dominada pela fome. Todas as capacidades do organismo servirão para satisfazer a fome".(Maslow, 1975 p. 342).
2. Necessidades de segurança: constituem o segundo nível das necessidades humanas. São necessidades de segurança ou de estabilidade, as buscas de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga ao perigo, no trabalho (benefícios, salário, condições seguras). Surgem no comportamento quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. Quando o individuo é dominado por necessidades de segurança o seu organismo se orienta fortemente para a procura de satisfação dessa necessidade.
As necessidades de segurança têm grande importância no comportamento humano, uma vez que todo empregado está sempre em uma relação de dependência com a empresa, na qual ações administrativas arbitrárias podem provocar incerteza ou insegurança no empregado, quanto á sua permanência no emprego. Se essas ações ou decisões refletem discriminação ou favoritismo ou alguma política administrativa imprevisível, podem torna-se poderosos ativadores de insegurança em todos os níveis hierárquicos da empresa.
3. Necessidades sociais: surgem no comportamento, quando as necessidades inferiores (fisiológicas e de segurança) encontram-se relativamente satisfeitas. Dentre as necessidades sociais estão a necessidade de associação, de participação, inclusão em grupos, de aceitação por parte dos companheiros, da família e organização, de troca de amizade, de afeto e amor. Quando as necessidades sociais não estão suficientemente satisfeitas, o individuo torna-se resistente e até hostil com relação ás pessoas que o cercam.
Segundo Maslow, esta se refere à necessidade de afeto das pessoas que consideramos (namorado, filhos, amigos). Ele diz que são necessidades sociais presentes em todo ser humano: "... a pessoa passa a sentir, mais intensamente do que nunca, a falta de amigos, de um namorado, de um cônjuge ou de filhos (...) seu desejo de atingir tal situação será mais forte do que qualquer coisa no mundo" (Maslow, 1975, p. 350). Para ele a frustração dessas necessidades leva à falta de adaptação e a psicopatologias graves.
4. Necessidade de auto-estima: São as necessidades relacionadas com a maneira pela qual o individuo se vê e se avalia. Envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestigio e consideração, de confiança perante o mundo, independência e autonomia. A satisfação dessas necessidades conduz a sentimentos de autoconfiança, reputação, de valor, força, prestigio, poder, capacidade e utilidade.
A sua frustração pode produzir sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependência e desamparo que, por sua vez, podem levar ao desanimo ou a atividades compensatórias.
5. Necessidades de auto-realização: São as necessidades humanas mais elevadas e que estão no topo da hierarquia. São as necessidades de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de autodesenvolver continuamente, utilizando talentos, realizando seu potencial. Essa tendência geralmente se expressa através do impulso de a pessoa tomar-se sempre mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser.
Segundo a teoria da hierarquia de necessidades de Maslow, pressupõe os seguintes aspectos:
Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito ou adequadamente atendido é que o nível imediatamente mais elevado surge no comportamento. Em outros termos, quando uma necessidade de nível mais baixo é atendida, ela deixa de ser motivadora, dando oportunidade para que um nível mais elevado possa se desenvolver.
Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades. Algumas pessoas – graças ás circunstancias de vida – chegam a se preocupar fortemente com necessidades de auto-realização; outras estacionam nas necessidades de estima;outras ainda nas necessidades sociais, enquanto muitas outras ficam ocupadas exclusivamente com necessidades de segurança e fisiológicas, sem que consigam satisfazê-las adequadamente. São os chamados "excluídos".
Quando as necessidades mais baixas estão razoavelmente satisfeitas, as necessidades localizadas nos níveis mais elevados começam a dominar o comportamento. Contudo, quando alguma necessidade de nível mais baixo deixa de ser satisfeita ela volta a predominar no comportamento, enquanto gera tensão no organismo. A necessidade mais importante ou mais premente monopoliza o individuo automaticamente a organizar a mobilização das diversas faculdades do organismo para atendê-la.
Cada pessoa possui sempre mais de uma motivação. Todos os níveis atuam conjuntamente no organismo, dominando as necessidades mais elevadas sobre as mais baixas, desde que estas estejam suficientemente satisfeitas ou atendidas. Toda necessidade está intimamente relacionada com o estado de satisfação ou insatisfação de outras necessidades. Seu efeito sobre o organismo é sempre global e conjunto e nunca isolado.
Qualquer comportamento motivado é como um canal pelo qual muitas necessidades fundamentais podem ser expressa ou satisfeitas conjuntamente.
Qualquer frustração ou possibilidade de frustração da satisfação de certas necessidades passa a ser considerada ameaça psicológica. Essa ameaça é que produz as reações gerais de emergência no comportamento humano.
Freederick Herzberg (1959) desenvolveu a teoria dos Dois Fatores da Motivação, que identifica fatores diferentes como sendo fundamentais na satisfação no trabalho, chamados de Fatores de Higiene e Fatores de Motivação. Os aspectos do trabalho relevantes às necessidades de natureza animal são chamados fatores Higiênicos. Os aspectos do trabalho importantes para as necessidades de crescimento são chamados fatores de Motivação.
No que se refere aos fatores higiênicos ele afirma que são aqueles que as pessoas devem receber das empresas como um mínimo para que se esforcem no trabalho. Incluem:
Condições de trabalho e conforto
Políticas da organização e administração
Relações com o superior e com os colegas.
Herzberg conclui que, depois que esses fatores são satisfeitos, não adianta tentar aumentar um deles para conseguir maior motivação dos profissionais. A expressão higiene serve exatamente para refletir seu caráter preventivo e mostrar que se destinam simplesmente a evitar fontes de insatisfação. Ninguém vai trabalhar com mais afinco porque uma empresa decide incluir, por exemplo, um plano odontológico como beneficio adicional. Entretanto, se as pessoas não estiverem satisfeitas com alguns desses fatores, elas não vai se esforçar muito.
Neste contexto, Chiavenato conclui: "Os fatores higiênicos não conseguem elevar substancial e duradouramente a satisfação. Porem, quando são precários, provocam insatisfação".
O Modelo Contigencial de Motivação de Vroom
Enquanto a teoria de Maslow está baseada em uma estrutura uniforme, a hierarquia de necessidades e a de Herzberg em duas classes de fatores, ambas repousam na presunção implícita de que existe " uma maneira melhor" de motivar as pessoas, seja por meio de reconhecimento da pirâmide de necessidades humanas, seja através da aplicação dos fatores motivacionais e do enriquecimento do cargo. Todavia, a evidência tem demonstrado que diferentes pessoas reagem de diferentes maneiras, conforme a situação em que estejam colocadas.
Victor H. Vrrom desenvolveu uma teoria da motivação que rejeita noções preconcebidas e que reconhece essas diferenças individuais. Sua teoria se restringe exclusivamente à motivação para produzir.
Segundo Vroom (1964) existem três fatores que determinam em cada individuo, a motivação para produzir:
1. Os objetivos individuais, ou seja, a força do desejo e atingir objetivos;
2. A relação que o individuo percebe entre produtividade e alcance dos seus objetivos individuais, e a capacidade de o individuo influenciar seu próprio nível de produtividade, á medida que acredita poder influenciá-lo.
A teoria de Vroom é denominada Modelo Contingencial de Motivação, porque enfatiza as diferenças entre as pessoas e entre os cargos. O nível de uma pessoa é contingente sob duas forças que atuam em uma situação de trabalho: as diferenças individuais e as maneiras de operacionalizá-las. Esta teoria é uma teoria da motivação e não do comportamento.
Vroom salienta que a motivação para produzir em uma empresa é função de três fatores determinantes, a saber:
Expectativas: isto é, objetivos individuais e a força do desejo de atingir tais objetivos. Os objetivos individuais podem incluir dinheiro, segurança no cargo, aceitação social, reconhecimento, trabalho interessante e uma infinidade de combinações de objetivos que uma pessoa pode procurar satisfazer simultaneamente dentro da empresa.
Recompensas: isto é, a relação percebida entre a sua produtividade e o alcance dos objetivos individuais. Se uma pessoa tem por objetivo mais importante um salário maior e se trabalha na base de remuneração por produção, tem uma forte motivação para produzir mais devido à recompensa. Porém, se sua aceitação social pelos outros colegas de grupo é mais importante, ela poderá produzir abaixo do nível consagrado pelo grupo como padrão informal de produção, uma vez que produzir mais nesta situação, poderá significar a rejeição do grupo.
Relações entre Expectativas e Recompensas: isto é, a capacidade percebida de influenciar a sua produtividade para satisfazer suas expectativas com as recompensas. Se uma pessoa acredita que um grande esforço aplicado tem pouco efeito sobre o resultado, tenderá a não se esforçar muito, pois não percebe relação entre nível de produtividade e recompensa, isto é, entre custo e beneficio, entre investimento pessoal e retorno.
Devido ao fato de cada indivíduo ser único em sua forma de pensar e agir, com suas experiências e concepção do mundo que o rodeia, estímulos a fim de mantê-lo motivado nem sempre têm o efeito desejado, já que cada um tem sua própria história de vida condicionando suas motivações. Não há uma teoria que garanta a motivação, pois supor que os mesmos estímulos causam as mesmas reações em todos os colaboradores é menosprezar suas individualidades. Cada um reage de maneira diferente a estímulos semelhantes, uma vez que as necessidades e os anseios variam de pessoa para pessoa em função dos seus objetivos pessoais, sendo o significado dado a cada ação relacionado á escala pessoal de valores. Lidar com essas diferenças é um requisito necessário ás organizações.
Da mesma forma que as necessidades variam entre os colaboradores, também variam para um mesmo colaborador ao longo do tempo, o que torna ainda mais difícil a padronização de estímulos, como defendem as teorias comportamentalistas. O estímulo que hoje motiva pode ter efeito nulo amanhã ou até mesmo desmotivar.
A busca de satisfação está ligada ás características da personalidade, fazendo com que cada um tenha um tipo específico de percepção e de interação com o ambiente organizacional. Essa percepção e essa interação são fatores fundamentais para que a motivação intrínseca que cada um trás consigo não se perca. Cabe aos gestores procurar determinar o Comportamento Motivacional de seus subordinados e a partir daí buscar manter as condições necessárias para que permaneçam motivados, amenizando o conflito entre os desejos desses e as exigências da empresa. É muito importante que gostem da organização, do ambiente de trabalho, da atividade que realizam e que tenham uma relação de amizade com seu gestor, pois este é a primeira referência, para os colaboradores, de como são percebidos pela organização.
As condições necessárias para que a motivação intrínseca seja mantida podem ser associadas á teoria dos dois fatores de Herzberg, pois motivação envolve condições de trabalho e conforto, modelo de gestão, relações com superiores, uso pleno das habilidades pessoais e delegação de responsabilidade. Esta é uma boa maneira de manter a motivação dos colaboradores, pois perceberão sua contribuição ao trabalho e á empresa. Se for aliado a isso o reconhecimento por parte dos gestores e dos colegas, além da perspectiva de progresso, certamente serão formadas equipes mais produtivas.
Não pode ser desconsiderado o fato de que estar ou não motivado também depende da maneira como o colaborador é visto por seu superior. Isso tem relevância na medida em que caso o superior não considere a importância do significado que cada colaborador dá ao cargo que ocupa ou não se interesse por sua escala pessoal de valores, certamente haverá potencialidades que não serão exploradas.
Outro ponto a ser considerado é que recompensas monetárias não têm o efeito desejado, ou seja, não é um fator de motivação, mas um fator higiênico, como apontou Herzberg. Tentativas de motivar com esse tipo de recompensa são eficazes apenas para assegurar a submissão temporária ás regras e aos regulamentos da organização. Não havendo oportunidade de obter valorização profissional, reconhecimento, os colaboradores se mostrarão desmotivados, ainda que recebam uma excelente remuneração. O dinheiro torna-se apenas um paliativo se as condições de trabalho não forem saudáveis ou se o trabalho em si não for interessante.
Além disso, oferecer recompensas que no final podem não ser alcançadas, apesar do esforço do indivíduo para tanto, pode ser compreendido como uma punição. Somando-se o fato de que os indivíduos não se preocupam apenas com a quantidade absoluta de recompensas que recebem pelos seus esforços, mas também com a relação de suas recompensas em comparação com as dos outros , tem-se um cenário desfavorável para recompensas monetárias, pois se houver algum tipo de disparidade nesta relação eles poderão se sentir também punidos.
As organizações precisam aceitar o caráter individual da motivação e terem a consciência de que dificilmente os colaboradores estarão completamente satisfeitos: existirá sempre uma necessidade não atendida que dirigirá novas condutas motivacionais. Apesar disso, cabe a elas fazer com que o colaborador entenda qual é sua missão e onde ele se encaixa dentro da visão da empresa, se sentido respeitado e fazendo parte do projeto da organização.
No final, caberá ao próprio colaborador a decisão de estar ou não motivado, mudando sua atitude e se comprometendo com os resultados da empresa. Ao ouvir o que ele tem a dizer, esclarecendo a ele o que precisa ser realizado e propiciando um ambiente agradável,, a empresa estará mostrando que se preocupa com ele, que acredita nele, pois não é possível manter-se motivado para sempre sem que haja estímulos. Talvez assim esse colaborador não dê ao trabalho que executa um sentido de simples meio para conseguir ser feliz fora dele, uma forma de sobrevivência e nada mais, e não saia proferindo frases do tipo "o meu interesse pela empresa é o mesmo que ela tem por mim: financeiro".
O melhor investimento dentro de uma organização ainda continua sendo o capital humano.
José Carlos da Silva - Graduado em Letras pela Universidade Ibirapuera – São Paulo. Concluindo a Pós-Graduação em Gestão de Pessoas pelo Centro Universitário Adventista de São Paulo – Campus São Paulo. Email: Este endereço de email está sendo protegido de spambots. Você precisa do JavaScript ativado para vê-lo.
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SILVA, José Carlos da. Psicologia Organizacional com Ênfase em Recursos Humanos [online]. Psicologado, (2011) [viewed date: 10 Aug 2020]. Available from https://psicologado.com.br/atuacao/psicologia-organizacional/psicologia-organizacional-com-enfase-em-recursos-humanos