Ações restritas lideram a preferência dos planos de incentivos de longo prazo no Brasil - DINO
São Paulo 10/2/2020 – Antes dos escândalos de grandes corporações globais, predominavam entre as empresas no país os planos baseados em stock options, ou opções de compra de ações.
Para premiar e reter os seus gestores ao longo dos anos, empresas que operam no Brasil estão, cada vez mais, adotando o full value award, pago por meios das chamadas "ações restritas" ou por "phantom shares". Essa modalidade de incentivo – que dá ao executivo o direito sobre o valor integral da ação após alguns anos trabalhando na empresa – já responde por 50% dos planos de incentivos de longo prazo (ILPs), revela uma pesquisa realizada entre os meses de setembro e outubro pela consultoria SG Comp Partners, especializada em remuneração.
"É interessante ver que, em contraste, até o início dos anos 2000, antes dos escândalos de grandes corporações globais, predominavam entre as empresas no país os planos baseados em stock options, ou opções de compra de ações, uma categoria de incentivos que paga apenas a variação do preço da ação no mercado ao longo de um período determinado, mas não o seu valor integral, como vem sendo mais praticado hoje", afirma Paulo Saliby, sócio da consultoria.
Opção de compra de ações a condições de preço pré-fixadas
Hoje, considerando-se a amostra de empresas analisada, os planos de opções (stock options e phantom options) têm uma participação de 31%. Esses planos concedem ao executivo o direito de adquirir ações no futuro a uma condição de preço pré-fixada. Ou, no caso das phantom options, de receber o valor equivalente à valorização dessas ações. O consultor ressalta, contudo, que esta opção de aquisição das ações só pode ser feita após o cumprimento do período de carência do plano – em geral, de três a cinco anos. "Mas, como esta modalidade tende a incentivar tomadas de risco maiores por parte dos executivos, os conselhos de administração passaram a adotá-los com maior parcimônia".
Opções/Ações fantasmas
A pesquisa da SG Comp Partners detectou, ainda, um crescimento da modalidade phantom, hoje utilizada em 24% dos planos. Também conhecidas como opções ou ações "fantasmas", esses prêmios são pagos em dinheiro ao executivo. O seu valor, no entanto, é calculado tendo como base a performance das ações da empresa. "Os planos phantom estão se popularizando, pois contornam as limitações dos planos de ações tradicionais", explica. Segundo Saliby, as ações fantasmas são uma importante alternativa nas empresas fechadas, quando enfrentam a complexidade legal das mudanças societárias que a concessão de ações tradicionais causaria. E, nas empresas abertas, apresentam-se como uma possibilidade interessante, em particular quando há restrições à diluição acionária.
O levantamento da SG Comp Partners identificou que em 57% dos planos de incentivos da amostra de empresas analisada o pagamento é em ações. Nos 43% restantes, o pagamento ocorre em dinheiro. Outra importante tendência identificada: um terço dos planos de opções adota os mega-grants, que só são pagos se e quando o gestor permanecer na empresa ao longo de todo o período de carência, geralmente, um período de três a cinco anos. "É uma forma muito usada por startups, por exemplo, quando há o desejo de que seus executivos mais talentosos e visados pelo mercado fiquem na empresa durante a totalidade de seu estágio inicial de crescimento", exemplifica. A pesquisa identificou, também, que 17% das empresas da amostra possuem mais de um plano de incentivos de longo prazo.
O consultor chama a atenção, no entanto, para a baixa incidência de utilização por parte das empresas da amostra do recurso de lock-up, muito adotado nos Estados Unidos. Ele exige que, depois de conquistado o prêmio do executivo, não seja possível vender as ações por um determinado período. "Ou seja, o executivo já é o dono da ação, mas deve aguardar mais alguns anos para poder vendê-las", informa. A prática só é usada em 25% dos planos de opção de compra de ações e de ações restritas. "Esse baixo percentual é preocupante, pois o recurso obriga o executivo a reter suas ações por um prazo maior e isso o leva a ter objetivos ainda mais alinhados aos dos acionistas também no longo prazo", argumenta o consultor.
Acomodação no radar
Saliby fez outra descoberta: 35% dos planos full value award (ações restritas ou phantom shares) não possuem quaisquer critérios de desempenho dos executivos a serem premiados. "O maior risco aqui é a acomodação por parte da alta cúpula das empresas", adverte.
Planos de matching shares
Os planos de matching shares, configuração em que o executivo precisa investir uma parcela de seu bônus para receber uma contrapartida em ações por parte da empresa, vêm sendo utilizados com menor intensidade. Apenas 20% dos planos full value award adotam este formato. Possivelmente porque em anos de bonificações mais reduzidas e escassas pelo cenário econômico adverso, a redução da liquidez do executivo tende a comprometer a atratividade do plano.
O levantamento foi conduzido entre setembro e outubro de 2019 em 36 organizações que atuam no país, de portes variados, desde R$ 65 milhões a R$ 108 bilhões de faturamento anual. Em média, as empresas têm em seus quadros perto de 5 mil funcionários. A amostra abrange organizações brasileiras e de capital estrangeiro. Nos dois casos, há empresas de capital aberto e fechado.