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Foco na comunicação interna deve ser meta para os RHs na negociação coletiva
Successful team concept
O ideal é que o RH invista no diálogo com as lideranças sindicais ao longo de todo o ano
Período crítico para a gestão de qualquer empresa, a negociação coletiva sindical pode afetar o clima interno e mesmo desestabilizar as relações de trabalho. O RH tem papel fundamental no direcionamento de um diálogo transparente com os colaboradores para o sucesso das tratativas e engajamento dos profissionais com os objetivos da organização
A convenção coletiva de trabalho nasceu na Grã-Bretanha, em 1824, e desde então se espalhou para todo o mundo como a forma pela qual empresas e empregados negociam e estabelecem as regras para as relações laborais, com o apontamento de direitos e obrigações das partes envolvidas, ou seja: empregadores e trabalhadores.
Esse acordo pode ser firmado por meio de CCT (Convenção Coletiva de Trabalho), ato jurídico pactuado entre sindicatos de empregadores e de empregados em todo o âmbito de uma categoria; ou por meio de ACT (Acordo Coletivo de Trabalho), celebrado entre uma entidade sindical laboral e uma empresa (ou mais). E, neste caso, o que ficar acordado se limita apenas à(s) empresa(s) e seus colaboradores contratados.
Negociações coletivas se confundem com expectativa e tensão
Fato é que, seja por meio de CCT ou ACT, o período de negociações coletivas sindicais geralmente envolve expectativa e mesmo tensão porque, além de definir o percentual de reajuste salarial de todo um grupo de profissionais por cerca de 12 meses, abrange tratativas outras que afetam diretamente as relações trabalhistas e benefícios dos trabalhadores.
Para piorar o clima de ansiedade desse período, não existe um prazo definido formalmente para que haja a conclusão das negociações – que podem levar vários meses ou mesmo nunca chegarem a uma conclusão, caminhando para a judicialização, o que é ruim para todos…
Os interesses, muitas vezes, distintos das partes – natural desse processo de negociação – pode ganhar nuances críticas e levar a paralisações das atividades, o que afeta o clima interno, a operação do negócio e, eventualmente, sua sustentabilidade.
Investimento no diálogo como caminho
Uma vez apresentado todo esse contexto, o ideal é que o RH invista no diálogo com as lideranças sindicais ao longo de todo o ano (para que as partes verifiquem o que está dando certo ou não nos termos firmados e vigentes); e trabalhem com afinco diretamente na negociação cerca de 60 dias antes da data-base (termo que define o momento de início da aquisição dos direitos trabalhistas decorrentes de um acordo ou convenção coletivos).
Além de avaliar os pleitos apresentados pelas lideranças dos trabalhadores e o impacto que as mudanças em cláusulas das convenções têm sobre empresas do setor, os gestores de Recursos Humanos devem conhecer os resultados das negociações coletivas de outros setores e estados, de forma que vão se municiar e conseguir organizar informações para a comunicação com os profissionais da sua empresa.
A análise do impacto das proposições apresentadas sobre o negócio e a participação ativa em assembleias (no caso de negociações entre sindicatos) para votar as propostas são outros dois aspectos relevantes para que a área de Recursos Humanos possa colocar-se à frente do tema, tanto para a comunicação do andamento das negociações coletivas sindicais, quanto para o atendimento de dúvidas dos profissionais sobre as tratativas.
Como as empresas devem agir na relação com seus profissionais nesta fase?
Cumpridas as etapas de preparação, a área de Recursos Humanos pode e deve escolher um porta-voz para formular as modalidades de apresentação sobre o assunto; bem como planejar e elaborar a comunicação interna sobre o tema – preferencialmente junto a profissionais da área comunicação corporativa, na medida em que contribuirão, do ponto de vista técnico, e propor a melhor forma de levar as informações para o público interno.
Emoção X informação
Mas, afinal, por que informar a base de colaboradores sobre o andamento das negociações coletivas? Acredite: por meio desse cuidado simples e rotineiro, o RH praticamente extingue boataria, mentiras, além de exercer a gestão sobre a ansiedade das equipes, inserindo os colaboradores nos desafios e preocupações da empresa quanto ao impacto das negociações em sua sustentabilidade e manutenção dos empregos.
E, o que devo informar? O vai e vem das negociações deve ser o cerne de toda comunicação, por menor e mais simples que ela seja. Contrapropostas e outros encaminhamentos do diálogo junto à representação dos trabalhadores devem chegar ao ouvido das equipes, primeiramente, por meio da Gestão de RH.
Eventos factuais podem ser levados ao conhecimento interno pelos canais de e-mail ou comunicados impressos. Já para assuntos mais delicados, conversas presenciais com lideranças e equipes são o recurso mais recomendado pelo fato de que dúvidas poderão ser sanadas imediatamente, bem como o compartilhamento das expectativas da direção da organização, eventualmente também bastante pressionada pelos acontecimentos de uma negociação coletiva sindical difícil.
Atendimento a consultas
Afinal, em que medida a empresa ganha quando estabelece a comunicação com seus colaboradores durante o processo de negociação coletiva?
A resposta é simples. Quando a "novidade" vem por meio de um terceiro comunicador, há sempre dois riscos: o da mensagem chegar deturpada, alterada e distorcida; ou ficarmos com a impressão de que não fomos avisados diretamente porque não somos relevantes o suficiente para receber a notícia em primeira mão.
Nos dois casos, há prejuízo para as relações internas corporativas. Sendo assim, a área de Recursos Humanos, por sua estratégica posição na gestão da qualidade das relações profissionais nas empresas, deve assumir a frente desse processo e liderar toda e qualquer iniciativa de comunicação interna, elevando a qualidade da informação que chega às equipes durante as negociações coletivas sindicais, promovendo mais segurança nas relações internas e engajamento para que o resultado da assinatura de uma CCT ou ACT reflita o melhor caminho para o desenvolvimento e proteção das pessoas e de empresas ao longo do ciclo em que houver a vigência do contrato.
Por Juliana de Moraes S. Mahlmeister, jornalista da área de Comunicação Institucional e Corporativa, sócia da MM Comunica