Demissão por acordo trabalhista: regras explicadas
Demissão por Acordo Trabalhista: Regras e o que Mudou com a Reforma Trabalhista
Tempo de Leitura: 11 minutos A demissão por acordo trabalhista é uma forma de proteger juridicamente empregador e empregado juridicamente ao acordar a rescisão de trabalho e evitar perdas financeiras. Entenda as regras.
POSTADO EM: 6 dezembro 2019 Atualizado em: 31 maio 2022 TEMPO DE LEITURA : 11 minutos POR: Leonardo Barros
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O funcionário manifesta o desejo de deixar o emprego e, para não sair sem receber nada, busca o empregador para tentar uma demissão por acordo trabalhista. Você já passou por esta situação em sua empresa?
O que é uma demissão por acordo trabalhista?
O que a reforma trabalhista mudou na demissão por acordo trabalhista?
O que o trabalhador deve receber com a demissão por acordo trabalhista?
A demissão por acordo trabalhista vale a pena?
Quais as vantagens da demissão por acordo trabalhista para empresa e empregado?
Como acontece o acordo trabalhista para demissão?
Como calcular a rescisão por acordo trabalhista?
A demissão por acordo trabalhista, ou demissão consensual, é aquela em que a empresa e o funcionário definem, em comum acordo, o fim do contrato de trabalho.
Esse processo é comum nas empresas há anos, mas só foi regulamentado, pela Reforma Trabalhista, em 2017. Antes da formalização, era comum que a empresa realizasse o processo de demissão sem justa causa, pagando todos os direitos trabalhistas devidos e combinava com o funcionário a devolução da multa de 40%, parte das verbas rescisórias.
A Reforma Trabalhista modificou diversos aspectos das relações de trabalho, oferecendo mais flexibilidade às negociações e, em alguns casos, como o da demissão por acordo trabalhista, formalizando práticas comuns nas empresas.
Neste vídeo do RH em Pauta, explicamos mais detalhes sobre a demissão por acordo. Aperte o play!
Como era feito o acordo antes da regularização?
Antes da Reforma Trabalhista, o acordo entre empregador e empresa era uma saída para que ambas as partes fizessem a rescisão de trabalho sem perder financeiramente.
O acordo consensual precisou ser regularizado porque, antes da Reforma, quem iniciava o processo de demissão acabava perdendo dinheiro:
se a empresa realizasse demissão sem justa causa, precisava pagar a multa de 40%;
se o colaborador fizesse o pedido de demissão, deixava de receber a multa, perdia o direito de utilizar o saldo do FGTS e de requisitar o seguro-desemprego.
É claro que nenhuma das partes queria ficar com o prejuízo. Nessa situação, as duas partes, quando tinham interesse na demissão da outra, acabavam forçando o desligamento, muitas vezes comprometendo a boa relação de trabalho.
O trabalhador, especialmente, acabava saindo da relação recebendo quase nada. Sem direito a receber as verbas rescisórias em sua totalidade, ficava impedido de oferecer sustento a si e à família enquanto buscava novas oportunidades.
Antes de regularizado, o acordo era uma maneira de tentar manter o recebimento das verbas em sua totalidade, ainda que esta fosse uma conduta ilegal. A empresa, por sua vez, quando aceitava o acordo, poderia definir valores menores que os devidos em um processo de demissão comum sem justa causa.
Sendo assim, a Reforma Trabalhista apenas legalizou uma prática que já existia, e garantiu segurança jurídica aos envolvidos. Ele se tornou uma modalidade intermediária entre a demissão por justa causa e o pedido de demissão.
Dessa forma, nem empregador e nem trabalhador podem ser penalizados por definir uma demissão por acordo trabalhista, e ainda podem garantir novos benefícios.
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A possibilidade de demissão por acordo trabalhista foi acrescentada à CLT na Reforma Trabalhista, por meio do artigo 484-A. Veja como ficou a redação desse artigo:
Como pode ser visto, as verbas rescisórias são as mesmas da demissão sem justa causa. Entretanto, há algumas particularidades no que se refere à multa rescisória, ao aviso-prévio e ao saque do FGTS.
No caso do saque FGTS, é permitida a movimentação de até 80% do valor. O restante seguirá as regras já existentes na legislação trabalhista. As diretrizes preveem os casos específicos em que o saldo poderá ser utilizado, como a compra de uma imóvel ou adesão ao saque-aniversário.
Uma informação importante, que precisa ser considerada pelo funcionário é a impossibilidade de solicitar o seguro-desemprego nos casos de demissão por acordo trabalhista.
Dessa maneira, fica claro que a legislação garante ao trabalhador o direito a:
metade do aviso-prévio indenizado;
metade da multa rescisória de 40% sobre o valor do saldo de FGTS;
integralidade das demais verbas rescisórias.
Para facilitar o entendimento, veja todas as verbas trabalhistas as quais o trabalhador que aceitar a demissão por acordo trabalhista terá direito a receber:
50% do aviso-prévio;
20% da multa rescisória;
saldo salarial considerando os dias trabalhados até a data do desligamento efetivo da empresa;
salários atrasados, quando houver;
cálculo de férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional;
férias vencidas acrescidas do 1/3 constitucional, quando houver;
décimo terceiro salário proporcional ao período trabalhado no ano;
Saque de 80% do saldo existente na conta do FGTS.
Sim. A demissão por acordo de trabalho pode ser aplicada em contratos firmados em qualquer tempo, desde que realmente exista um acordo entre as partes. Inclusive, é válido mesmo que a contratação do funcionário tenha ocorrido antes da Reforma Trabalhista.
O fator determinante para a realização desse tipo de demissão é a existência de uma negociação de comum acordo.
Sim. A demissão por acordo trabalhista vale a pena para as duas partes. Entenda os motivos a seguir
Para a empresa é válido porque ela evita a situação de ter um funcionário insatisfeito em seu quadro de funcionários, ou um funcionário sem fit cultural. Em ambos os casos, manter o colaborador poderia comprometer o clima organizacional e os resultados do negócio.
Com esse tipo de demissão, a organização também consegue finalizar a relação trabalhista de maneira tranquila e amigável. Isso minimiza o prejuízo financeiro que teria na demissão sem justa causa.
O processo de uma demissão convencional, sem justa causa, certamente seria mais oneroso ao empregador.
O funcionário também consegue se desligar da empresa recebendo parte de seus direitos trabalhistas, diferente do que aconteceria no caso do pedido de demissão.
Mas é importante lembrar de que esse acordo de demissão não permite solicitar o seguro-desemprego. Portanto, o ideal é que a pessoa já tenha outra oportunidade de trabalho à vista.
Assim, a possibilidade de negociação abre espaço tanto para que o trabalhador não saia do emprego sem verbas rescisórias quanto para que a empresa não precise gastar tanto com a rescisão.
Mas é importante dizer que a proposta de demissão por acordo trabalhista pode ser feita tanto pelo trabalhador como pela empresa, e que nenhuma das partes é obrigada a aceitar.
Ou seja, se não quiser, a empresa não precisa acatar o pedido do funcionário. Da mesma forma, o funcionário também não é obrigado a aceitar o acordo, caso esse se configure como apenas uma tentativa de pagar menos pela demissão.
Caso o trabalhador se sinta coagido pela empresa a aceitar um acordo trabalhista para a sua demissão, ele pode denunciar a prática e iniciar um processo trabalhista para receber o pagamento total das verbas rescisórias em seu desligamento do emprego.
Redução dos custos com a demissão, já que as verbas da rescisão não são pagas integralmente;
garantia de manter em seu quadro de funcionários apenas colaboradores satisfeitos com o trabalho e motivados;
garantia de estar agindo legalmente, sem cometer fraude ou de perder o dinheiro da multa caso o funcionário não cumprisse com o acordo;
Possibilidade de buscar novas oportunidades profissionais, seja em outra empresa ou em um negócio próprio, sem perder direitos trabalhistas;
poder escolher o melhor momento para se desligar da empresa, fator que pode ser decisivo para a recolocação profissional;
manter a boa relação profissional com os colegas de trabalho e com a empresa, garantindo a possibilidade de retorno, caso haja interesse novamente.
A primeira coisa a saber é que todo o processo precisa ser documentado, para garantir a legalidade dos atos. Deve haver documentos que comprovem a vontade do empregado em rescindir o contrato, os cálculos e valores devidos, a causa da rescisão e testemunhas que comprovem tudo isso.
Desenvolvimento da carta de demissão
O acordo trabalhista deve ser formalizado por meio de uma carta de demissão. Se a iniciativa tiver sido do empregado, a carta deve ser redigida por ele, à mão. Mas, caso tenha partido da empresa, pode ser digitada.
O documento deve afirmar o consentimento de ambas as partes, os valores a serem pagos pelo empregador e informações sobre o aviso-prévio, ou seja, se ele será indenizado ou trabalhado. Lembrando que não é legalizado o aviso-prévio retroativo.
Na carta de rescisão também devem constar o motivo do pedido de acordo e a ciência sobre as regras dispostas no artigo 484-A da CLT, que estabelece as regras dessa modalidade de demissão.
Discriminação dos valores devidos
O cálculo dos valores devidos ao funcionário, pode ser feito junto à carta de rescisão ou separadamente. O ideal é que todos os valores sejam discriminados e detalhados, incluindo a origem de cada verba.
No momento da assinatura desses documentos e também do termo de rescisão de contrato, é essencial ter duas testemunhas, preferencialmente pessoas neutras na empresa.
Evite que essas pessoas tenham ligação profissional ou pessoal com o funcionário demitido, como seu superior direto, ou ainda que tenha uma função de confiança, para que não exista a percepção de favorecimento para a empresa.
A baixa da carteira de trabalho deve ser feita imediatamente após a formalização do acordo trabalhista, exatamente da mesma forma que acontece na demissão sem justa causa.
Depois de consolidar o acordo de demissão, a empresa deve providenciar todas as outras etapas, como o exame demissional e o pagamento das verbas rescisórias.
O pagamento das verbas rescisórias devidas deve ser realizado em até 10 dias corridos após a finalização do contrato de trabalho. Caso contrário, pode haver a multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias, como dita o artigo 477 da CLT:
"§ 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)"
Essas medidas são importantes para garantir a legalidade e a segurança do processo. Dessa forma, mesmo que o funcionário esteja mal-intencionado, o empregador estará garantido por agir conforme a lei, e evitará um possível processo trabalhista.
Existem duas situações especiais que aumentam a exigência de documentação, caso o funcionário deseje optar pela demissão por acordo trabalhista:
retorno da licença-maternidade;
retorno do auxílio-doença.
Ao retornar do período de licença maternidade, a lei concede à trabalhadora um período de estabilidade, ou seja, que não pode ser demitida. Em geral, o período é de 5 meses, iniciando a contagem a partir da data de nascimento da criança.
Já no caso do profissional que retorna de um afastamento pelo INSS, em decorrência de acidente de trabalho ou de doença ocupacional, a garantia de estabilidade determinada pela lei é de 12 meses.
Nesses dois casos, se o profissional desejar rescindir o contrato de trabalho durante esse período, é obrigatório que ele abra mão, expressamente, dessa estabilidade.
Não é uma situação comum ou frequente de acontecer, mas quando for o caso, a empresa deve seguir rigorosamente o que determina o artigo 500 da CLT:
"O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho".
Sim. Como já foi citado anteriormente, o pedido de demissão por acordo trabalhista pode ser feito tanto pela empresa, como pelo trabalhador. A legislação prevê a abertura para que ambas as partes possam manifestar o seu interesse em rescindir o contrato, e a outra parte pode aceitar ou não a proposta de acordo.
Um ponto positivo é que, como os valores da demissão por acordo de trabalho são definidos por lei. Não existe margem para negociação ou contraproposta, eliminando a possibilidade de uma parte tentar se beneficiar mais da situação.
Agora que você sabe exatamente como funciona a demissão por acordo trabalhista, chegou a hora de aprender a calcular os valores devidos ao funcionário.
Para exemplificar, em todos os casos consideramos um trabalhador que recebe um salário mínimo de 2022, ou seja, R$ 1.212,00, tenha trabalhado 10 dias no mês corrente, que usamos como ilustração maio e já trabalhe há mais de 1 ano na empresa.
Diz respeito ao pagamento dos dias em que o funcionário trabalhou no mês da rescisão contratual.
O cálculo deve ser feito dividindo o valor do salário por 30 (dias). O resultado será o valor da diária do colaborador. Depois devemos multiplicar pelo número de dias trabalhados.
R$ 1212 /30 = R$ 40,40
R$ 36,66 x 10 = R$ 404,00
Sendo assim, o valor do saldo de salário será de R$ 404,00 pelos 10 dias trabalhados.
É a comunicação de uma parte a outra sobre o desligamento, que deve ser feita, obrigatoriamente, com antecedência de 30 dias, quando for iniciativa da empresa.
Nos outros tipos de demissão, quando o aviso-prévio não é cumprido trabalhando, a empresa deve indenizar o funcionário com o pagamento de um mês de salário, acrescido de 3 dias para cada ano trabalhado na empresa, até o limite de 90 dias.
No caso da demissão por acordo trabalhista, o trabalhador tem direito a receber metade desse valor.
R$ 1.212 / 30 = R$ 40,40 (diária) x 3 = R$ 121,20
R$ 1.212,00 + R$ 121,20 = R$ 1.333,20 / 2 (50% do aviso-prévio)
O valor a ser pago como aviso-prévio será de R$ 666,60.
Se o aviso-prévio for cumprido trabalhando, seguem as regras iguais à demissão sem justa causa.
O cálculo é feito a partir da quantidade de meses trabalhados no ano corrente. Para calcular é preciso dividir o salário por 12 (meses) e depois multiplicar pelo número de meses em que o empregado esteve trabalhando – em nosso exemplo, 5.
R$ 1.212,00 / 12 = R$ 101,00 x 5 = R$ 505,00
Dessa forma, o valor do 13º salário proporcional será de R$ 505,00.
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📚 [CALCULADORA] Turnover e Absenteísmo
📚 [WEBINAR] Como otimizar as rotinas do Departamento Pessoal
📚 [EBOOK] Como engajar colaboradores para diminuir as taxas de absenteísmo e turnover?
📚 [EBOOK] Da admissão à demissão de colaboradores: como otimizar processos e evitar erros
R$ 1.212,00 / 3 = R$ 404,00 (⅓ férias)
R$ 1.212,00 + R$ 404 = R$ 1.616,00
O valor devido sobre as férias integrais é de R$ 1.616,00.
R$ 505,00 / 3 (⅓ férias) = R$ 168,33
R$ 505,00 + R$ 168,33 = R$ 673.33
O valor devido sobre as férias proporcionais é de R$ 673,33.
FGTS + 20% de multa como uma das verbas rescisórias
O FGTS devido é equivalente a 8% do salário do trabalhador. No nosso exemplo, o valor mensal devido é de R$ 96,96.
Como o profissional trabalhou por 17 meses na empresa, o valor depositado deverá ser de R$ 1.647,32.
Multa de 20%: valor do FGTS depositado x 20 / 100
Lembrando que na demissão por acordo de trabalho o trabalhador tem direito a receber metade da multa rescisória, portanto, 20%.
R$ 1.647,32 x 20 / 100 = R$ 329,66
Somando todos esses valores, você encontra o montante a ser pago ao funcionário que será demitido por acordo de trabalho.
É preciso lembrar ainda que nesse tipo de demissão, será permitido o saque de apenas 80% do saldo do FGTS.
Gerir o orçamento e o custo com pessoal é um desafio para a sua empresa? Confira esse episódio do Tangerino Talks e veja dicas sobre esse tema!
A Reforma Trabalhista regularizou uma prática que era bastante utilizada nas relações de trabalho, mas que ela considerada ilegal. Com a regulamentação da demissão por acordo trabalhista a fraude não é mais necessária e beneficia tanto a empresa quanto o trabalhador.
Entre os benefícios dessa regulamentação, está a manutenção das boas relações de trabalho entre empregador e profissional. Além disso, é uma forma de proteger as duas partes juridicamente, evitar perdas financeiras, assim como tornar processos trabalhistas desnecessários.
O processo de demissão precisa ser realizado com muito cuidado pelos times de RH e DP porque, infelizmente, é um dos grandes geradores de processos trabalhistas contra empresas.
Quer adquirir mais segurança ao realizar esse procedimento? Leia agora esse conteúdo sobre como evitar problemas trabalhistas na demissão.