Feedback | Laura Widal
// 04/08/2016
Esta semana tive várias conversas com clientes e parceiros permeadas pelo tema feedback.
Em diferentes contextos, ouvi algumas reflexões e questionamentos, tais como:
- Quantos feedbacks um ciclo anual de gestão de pessoas precisa ter?
- Feedback 360º formal já não está ultrapassado?
- Estou digerindo ainda o feedback!
- A geração Y é muito ansiosa e quer feedback quase todos os dias!
Para tantas dúvidas, reflexões e situações diferentes, não tenho pretensão de ter resposta única.
As questões a serem exploradas são para que serve, como dar e receber e o que fazer com ele.
Feedback é um processo em que uma pessoa (ou grupo) dá um retorno ou devolutiva para outra pessoa (ou grupo) sobre sua percepção ou avaliação em determinada situação (projeto, trabalho, apresentação, relacionamento, etc) a partir de um parâmetro.
Qual o parâmetro? Depende. Quando falamos de um processo estruturado de feedback de desempenho, por exemplo, seja ele de metas ou competências, o parâmetro é um material que explicita o que é esperado de qualquer pessoa que esteja desempenhando aquela função. Então você parte da expectativa formal e traz evidências e exemplos do que ou como a pessoa executou as atividades para embasar a avaliação e sinalizar se ela atuou acima, abaixo ou em linha com o que era esperado.
Quando o processo de feedback não é estruturado entendemos que a pessoa que dará o feedback não tem um documento padrão que estabelece o esperado. Assim, a partir de sua própria vivência, repertório e expectativa pessoal, ela dará um feedback com base em sua régua, que torna-se o parâmetro.
Então quais os fatores chave para que o feedback seja relevante?
1. O parâmetro. Onde está a régua? Quem recebe o feedback precisa entender claramente se o feedback é positivo, ou seja, ela está correspondendo às expectativas e até superando, ou se o feedback é negativo. Com a clareza do que ainda está faltando é possível usar essa informação para direcionar o desenvolvimento profissional com vistas a atingir uma performance adequada.
2. Quem dá o feedback. O ato de dar feedback exige técnica e conhecimento. Julgamento e conselho não são feedback. Feedback é uma conversa embasada, clara e assertiva. A pessoa que dá o feedback precisa se preparar para fazê-lo quando o processo é estruturado, pois neste caso, não é a opinião dela puramente que importa, e sim como está o desempenho do outro em relação a parâmetros formais estabelecidos. No feedback informal a pessoa que dará o feedback muitas vezes passa a ser um fator ainda mais crítico, pois se a régua é pessoal, quem dá precisa ser respeitado e admirado pelo avaliado em algum aspecto. Só faz sentido eu receber feedback de alguém informalmente se eu entendo que a visão daquela pessoa irá agregar para o meu desenvolvimento, seja porque ela tem mais experiência, já tenha vivido circunstâncias parecidas com a minha ou tem uma visão complementar.
3. So what? O processo só é válido se for feito com o objetivo de desenvolver, gerar uma melhoria. Pouco adianta receber um feedback e fim! A reflexão sobre o que foi dito é muito importante. As pessoas conseguem aproveitar 100% do conteúdo? Muitas vezes não, e por diferentes motivos. Mas o processo ideal é: receber o feedback, assimilar e processar as informações, fazer uma reflexão individual sobre o conteúdo, verificar o que é coerente e o que pode ser aprimorado e traçar um plano de ação.
Eu sou fã da prática. Como muitos de vocês, já fui imensamente beneficiada em meu desenvolvimento pessoal e profissional por pessoas generosas que investiram tempo para me dar feedbacks muito valiosos. Já sofri demais com vários deles também! Já descartei alguns e lembro de outros até hoje, que me fazem refletir recorrentemente, de tão oportunos. Acredito que isso é igual andar de bicicleta, cada vez fica melhor. Às vezes chove no meio do passeio, e esses dias não são necessariamente prazerosos, mas também nos ensinam muito!