Art. 476-A: entenda a base jurídica do Lay-Off para evitar demissões - Corrêa Ferreira Advogados
17/02/2017 | AUTOR: Wagner Marçal Silva
Art. 476-A: entenda a base jurídica do Lay-Off para evitar demissões
Diante do panorama econômico desfavorável no Brasil nos últimos anos, empresas de diferentes setores têm enfrentado obstáculos para manter sua capacidade produtiva. Assim, a diminuição do quadro de funcionários se torna comum às medidas adotadas por essas organizações para o controle financeiro e a redução de gastos.
De acordo com informações do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), mais de 858 mil postos de trabalho foram fechados no país nos 11 primeiros meses de 2016. Apenas em novembro, houve redução de 117 mil vagas formais.
Uma alternativa encontrada pelas empresas para evitar demissões em massa é a suspensão temporária de contrato ou a redução da jornada de trabalho. Essa medida é conhecida como Lay-off e visa preservar empregos e evitar o desligamento de funcionários, enquanto as organizações tentam ganhar fôlego para se reestruturarem financeiramente.
No último ano, o Lay-off foi amplamente adotado por indústrias do mercado automobilístico para lidar com a redução na produção de veículos. Em novembro, as montadoras sediadas no ABC Paulista contabilizavam 1.478 empregados em Lay-off.
A base jurídica do Lay-off
Existem duas modalidade de Lay-off: a suspensão temporária do contrato de trabalho para qualificação profissional e a redução da jornada ou dos dias de trabalho, com diminuição proporcional de salários. Em ambos os casos, deverá ser feita negociação com os sindicatos.
A hipótese de Lay-off referente à redução da jornada de trabalho está prevista na Lei nº 4.923/65 que trata do Cadastro Permanente das Admissões e Dispensas de Empregados. De acordo com a legislação, a empresa que enfrentar dificuldade financeira decorrente da conjuntura econômica desfavorável, mediante acordo prévio com o sindicato dos empregados, poderá reduzir, temporariamente, a jornada de seu quadro de funcionários e também seus salários em até 25% por um período de até três meses. Esse período pode ser prorrogado, desde que siga o que foi acordado na convenção coletiva negociada com a entidade de classe e a redução salarial não ultrapasse 25% do salário contratual, respeitado o salário-mínimo.
No caso do Lay-off por redução da jornada de trabalho, a empresa permanece responsável pelo pagamento de salários. Assim, não há valores pagos pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador. Após o período de redução, a jornada e os salários retornarão aos patamares iniciais.
Num prazo de seis meses depois de encerrada a redução da jornada de trabalho, a empresa não poderá admitir novos funcionários antes de readmitir aqueles que tenham sido demitidos em consequência do cenário econômico desfavorável.
Já a suspensão temporária do contrato de trabalho para qualificação profissional está fundamentada no artigo 476-A da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), no artigo 2º-A da Lei 7.998, de 11/01/90, e na Resolução 591, de 11/02/09, do Ministério do Trabalho. Nessa hipótese, o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para que o funcionário participe de programas de qualificação profissional, com duração equivalente à suspensão contratual.
Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, o salário dos funcionários é pago pelo Governo através de recursos do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador), respeitado o limite do teto do seguro desemprego aplicável à época da suspensão contratual. Caberá à empresa, através de negociação com o sindicato, o pagamento da diferença para aqueles empregados que percebam salários superiores ou mesmo a instituição de uma "ajuda compensatória mensal", sem natureza salarial.
O empregado, por sua vez, deve comprovar presença mínima nos cursos de qualificação, sob pena de não receber os valores da bolsa paga pelo FAT.
Os requisitos para a suspensão contratual
Na hipótese de suspensão do contrato de trabalho para qualificação profissional, devem ser observadas obrigações previstas no artigo 476-A da CLT. É necessário que tanto a qualificação quanto a suspensão estejam previstas em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Também deve haver concordância formal do empregado em participar do programa de qualificação, com a ratificação de que todas as garantias com que contava ao ver seu contrato suspenso permanecerão intactas no seu retorno às atividades laborais.
Depois de a suspensão de contrato ser autorizada por convenção ou acordo coletivo, o sindicato em questão deverá ser notificado pelo empregador com antecedência mínima de 15 dias da pausa contratual. Num período de 16 meses, a suspensão não pode ocorrer mais de uma vez.
Remunerações e indenizações
Durante a suspensão do contrato de trabalho, o empregado não receberá salários, sendo beneficiado apenas pela "bolsa de qualificação profissional", custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), e também fará jus a "benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador".
O 476-A, em seu §3º, dispõe ainda que as empresas poderão conceder a seus empregados com os contratos suspensos, "ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial", com valores fixados em convenção ou acordo coletivo. Por não possuir natureza salarial, a quantia a ser paga a título de ajuda compensatória mensal, não integrará a folha de pagamentos, e não haverá a incidência de encargos previdenciários.
Caso o funcionário seja demitido durante a suspensão contratual ou em até três meses após retornar ao trabalho, o empregador deverá pagar uma multa de, no mínimo, 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão, além das parcelas rescisórias previstas na legislação trabalhista.
Se o trabalhador não for submetido a curso de qualificação durante o período em que o contrato foi suspenso, ficará descaracterizada a suspensão e, consequentemente, o empregador deverá pagar imediatamente salários e encargos sociais referentes ao período. A empresa ainda estará sujeita às penalidades previstas na legislação, assim como a sanções estabelecidas em convenção ou acordo coletivo.
Prorrogação do prazo de suspensão contratual
A suspensão do contrato de trabalho poderá ser prorrogada mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho, desde que a empresa assuma o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.
O Programa Seguro-Emprego
Assim como em uma das modalidades do Lay-off, a redução da jornada de trabalho está prevista em um programa instituído pelo Governo Federal. Lançado em julho de 2015, o Programa de Proteção ao Emprego (PPE) passou a ter a denominação Programa Seguro-Emprego (PSE). A mudança na nomenclatura é consequência da Medida Provisória 761 de 22 de dezembro de 2016, que alterou a Lei nº 13.189, de 2015.
O PSE permite a redução da jornada de trabalho em até 30%, com igual redução dos salários. Assim, as empresas pagam apenas valor equivalente ao das horas trabalhadas, enquanto o governo deverá utilizar recursos do FAT para arcar com metade da parcela restante. Entretanto, essa complementação será limitada a 65% do maior benefício do seguro-desemprego.
As empresas podem aderir ao PSE até 31 de dezembro de 2017. O prazo para a redução da jornada de trabalho é de até seis meses, com a possibilidade de prorrogação por períodos de seis meses, desde que o total não ultrapasse 24 meses. O trabalhador não poderá ser demitido nesse intervalo, além de preservar o saldo do FGTS e permanecer com todos os benefícios trabalhistas. Após o período em que a empresa aderir ao PSE, o trabalhador terá estabilidade por prazo equivalente a um terço de adesão. Ou seja, se a empresa tiver aderido ao programa durante um ano, o vínculo trabalhista será obrigatório por quatro meses.
Para a adesão, é necessário que seja comprovada a dificuldade econômica-financeira. A principal referência para esta comprovação é o Indicador Líquido de emprego (ILE), que representa a diferença acumulada entre o número de admissões e demissões realizadas nos últimos 12 meses. Nesse sentido, é considerada em situação de dificuldade econômico-financeira a empresa cujo ILE for igual ou inferior a 1%. Para o Governo, esse percentual mostra que a empresa está propensa a ampliar suas demissões.
A adesão ao PSE está condicionada ainda à comprovação de que a empresa excluiu as possibilidades de utilização do banco de horas e do período de férias, inclusive coletivas.
As diferenças entre Lay-off e PSE
A empresa que optar por recorrer às alternativas para suspensão de contrato do trabalhador ou redução da jornada de trabalho deverá observar diferenças entre o Lay-off e o PSE.
O contrato de trabalho permanece em vigor, apenas com redução de jornada e de salário (e complementação pecuniária do FAT).
As empresas devem comprovar a dificuldade econômico-financeira.
Período máximo de seis meses, podendo ser prorrogado por períodos de seis meses, desde que o período total não ultrapasse 24 meses.
A estabilidade do empregado submetido ao PSE corresponde a 1/3 do período que esteve inserido programa.
Não é necessário se comprovar a dificuldade econômico financeira da empresa.
É necessário que os empregados atingidos participem de curso de qualificação e aperfeiçoamento profissional.
Não há pagamento de salários, pois não há labor no período, logo não há incidência de INSS ou FGTS.
A estabilidade do empregado que retorna do Lay-off pode ser negociada com o sindicato.
A importância de assessoria jurídica
Anteriormente a medidas de suspensão contratual ou redução da jornada de trabalho, é imprescindível que a empresa procure por orientação de profissionais familiarizados com a legislação trabalhista. A assessoria jurídica poderá mediar as negociações com o sindicato para a elaboração de um instrumento coletivo que permita a empresa habilitar seu programa de Lay-off junto ao Ministério do Trabalho e Emprego ou a adesão ao Programa Seguro-Emprego, com a análise de qual alternativa é a mais adequada à realidade da organização.
A análise da base jurídica do Lay-off é fundamental ainda para que a empresa usufrua dos benefícios dessa prática, com a diminuição de custos e a readequação de sua produção à demanda.
Depois de se familiarizar com medidas para evitar demissões em massa, conheça alternativas legais para indústrias lidarem com a crise!