Achar uma pessoa ideal para determinada vaga requer cuidado e avaliação de alguns pontos que vão muito além do currículo. Afinal, a pessoa pode ter excelente formação e experiência, mas pode perder uma oportunidade por conta do comportamento ou da falta de inteligência emocional. Neste post trazemos algumas informações sobre como funciona a busca pelos profissionais certos no mercado de trabalho e por que o processo de recrutamento externo é tão importante. Vamos lá?
É muito comum recorrer a um recrutamento externo quando uma ou mais vagas na empresa estão abertas. O número de oportunidades, o grau do profissional requisitado, a urgência ou a capacidade financeira e estrutural da empresa vão ditar a forma como a busca será feita. Veja abaixo algumas delas:
Empresa de recrutamento;
Anúncios na imprensa e em sites especializados;
Indicação de outros profissionais;
Banco de talentos formado a partir de seleções anteriores.
É importante ter um alinhamento preciso sobre o perfil e as necessidades da vaga para que o recrutamento seja feito de forma eficiente.
Quando fazer recrutamento externo?
Um recrutamento externo leva mais tempo, é mais caro e demanda técnicas diferentes de um processo interno. Por isso é preciso avaliar quando é possível fazer internamente e quando é preciso partir para o mercado de trabalho.
Quando há uma ou mais vagas disponíveis, o RH fica responsável por fazer o levantamento interno e ver se entre os colaboradores da casa há algum profissional que possa se encaixar no perfil do cargo. Mesmo que a pessoa não tenha todos os requisitos necessários, vale analisar se é possível aproveitá-la com treinamentos especializados.
Caso não exista um profissional na empresa que se encaixe na vaga, é a hora de planejar a busca por pessoas qualificadas no mercado de trabalho.
Como tudo na vida, existem prós e contras na hora de adotar um recrutamento externo. Vale lembrar que todos esses pontos devem ser cuidadosamente analisados para que não haja erros.
1. Traz novos talentos para a empresa
Quando um novo colaborador vem externamente, ele traz consigo uma bagagem de experiências, novas ideias, além de motivação e engajamento.
2. Opções variadas de profissionais no mercado de trabalho
O mercado de trabalho está cheio de pessoas qualificadas em busca de uma oportunidade. Sem dúvida, o número de opções para escolha é muito maior do que se a busca fosse interna. As chances de encontrar alguém que se encaixe melhor na vaga também aumenta.
3. Aumenta o contato da empresa com o mercado de trabalho
Quando estamos focados na operação da empresa, dificilmente olhamos para fora. Com um recrutamento externo, as chances de saber como está a evolução dos profissionais e do próprio mercado são maiores, além de colocar o nome da empresa em visibilidade.
1. Custa mais dinheiro e tempo
Em resumo, dá mais trabalho. Para o recrutamento externo tudo tem que ser bem planejado, e há necessidade de investimento em softwares, agências de recrutamento e até capital humano para fazer todo o processo seletivo. Isso tudo leva tempo até que as etapas sejam concluídas. Se não for dada a atenção necessária, o prejuízo é garantido.
2. Pode desmotivar os colaboradores mais antigos
Se não houver uma comunicação clara e transparente com os colaboradores sobre as ações da empresa, um recrutamento externo pode gerar descontentamento e uma baixa motivação de quem está há mais tempo na casa e esperava uma promoção. É preciso cuidar para que este tipo de ruído e mal-entendido não contamine negativamente todo o quadro de colaboradores.
3. Pode gerar margem de erro
Se o planejamento não for bem feito e o perfil da vaga e do profissional não estiver claro, todo o processo pode ser prejudicado. Imaginem colocar uma pessoa que não tem o perfil comportamental para a vaga ou não deixar claras as condições da empresa e frustrar o recém-contratado? Se os cuidados não forem tomados, é mais fácil errar na contratação.
Como fazer o recrutamento externo?
Como esta é uma ação que demanda tempo e dinheiro, vale fazer um planejamento bem detalhado para ser assertivo na hora da contratação. Veja alguns pontos que devem fazer parte do processo:
Defina o que a empresa tem a oferecer
Para atrair e reter talentos é importante deixar bem claros, não só o salário, mas os benefícios e as oportunidades de crescimento dentro da companhia. Por isso, na hora de planejar um recrutamento externo tenha em mente um pacote de cargos e salários.
Defina as vagas disponíveis
Assim que a vaga é aberta, o gestor ou profissional de RH faz um levantamento das necessidades do cargo disponível e do perfil desejado de profissional. É um cargo de gerente, de analista ou de assistente? O ideal nesse passo é conversar com o profissional responsável pelo setor e ouvir as demandas dele. Assim, você tem mais chances de definir o cargo corretamente.
Determine o perfil comportamental do candidato
Liderança, gestão e processos técnicos/operacionais são habilidades que podem ser treinadas; já comportamento e caráter, não. Por isso, um dos pontos mais importantes antes de iniciar o processo é definir um perfil comportamental que esteja alinhado com os valores e a cultura da empresa. Isso poupa tempo e custos.
Planeje como será o processo de recrutamento e seleção
Antes de anunciar a vaga, é importante responder perguntas como: qual é o prazo final para contratar o novo colaborador? Quais serão as datas e prazos para cada etapa do processo? Vou precisar acionar algum outro setor além do meu? Utilizarei algum software ou vou contratar alguma empresa para auxiliar no processo de seleção? Em quais canais farei a divulgação da vaga?
Utilize todos os canais disponíveis para viralizar a vaga: anúncio em jornais, sites de vagas de emprego, LinkedIn, redes sociais, entre outros.
Selecione os currículos
É chegada a hora da triagem dos currículos. A nova tendência neste processo é a análise sem levar em conta dados pessoais do candidato, como idade, gênero e localização geográfica, por exemplo. Isso garante maior diversidade e inclusão.
Use a criatividade nas dinâmicas
Aqui novas técnicas de recrutamento podem entrar em cena, como testes por meio de ferramentas tecnológicas, estudos de caso, apresentação em vídeo, além das dinâmicas tradicionais. É nesse ponto que você consegue filtrar quem tem mais capacidade de liderança, como o candidato lida com resolução de problemas e com adversidades, e quem trabalha de forma colaborativa.
É o momento em que você pode alcançar os detalhes. A tradicional entrevista, agora, também pode ser feita por videoconferência. Tenha em mente as perguntas certas que vão mostrar o que o candidato pretende dentro da empresa, quais são seus propósitos e anseios.
E não se esqueça: procure ser transparente e sempre dê o feedback para o candidato. Isso mostra credibilidade e uma imagem positiva da empresa.