Essa identificação nunca vem tarde demais. Às vezes, ela já existe desde muito cedo, mas o seu potencial é notado posteriormente. Na casa de Andrea Cruz, 44 anos, em Salvador, ser conselheira estava na pauta, e esse era um destino que ela sabia poder alcançar. A mãe dela ocupara o posto em uma associação do Sistema S. Andrea manteve uma trajetória corporativa sólida em recursos humanos, com passagem pela Avon, até cumprir o plano de ter a própria consultoria – em 2012, abriu a Serh1. “Na época em que era executiva responsável até pela América Latina, não aproveitei o poder que tinha em mãos para endereçar diversidade. Entramos no modo automático em recrutamento. Agora, espero tornar esse fator básico para todos os planejamentos”, afirma.
Foi também de casa que veio a inspiração de vida de Roberta Anchieta, 43 anos. O pai, que morreu quando Roberta tinha 22 anos, era executivo, com graduações em física, engenharia elétrica e administração, além de mestrado e doutorado. “Eu tive alguns privilégios, pude estudar em ótimas escolas e fazer intercâmbio, mas, ao mesmo tempo, era ofendida nos espaços pela minha cor”, conta ela, que há 20 anos ingressou como trainee no Itaú, onde hoje é superintendente de administração fiduciária.
Diferentemente do que se poderia imaginar, a vantagem socioeconômica é incapaz de apagar outras marcas. “Até conseguirmos competir em igualdade, há uma série de testes pelos quais passamos para mostrar que estamos no mesmo nível”, diz ela, que agora incute essa percepção nos filhos, de 8 e 4 anos. Enquanto o pai dizia que ela teria desafios mais duros, ela procura falar também sobre a valorização da história que eles carregam.
As gerações mais jovens têm trazido isso consigo e esperam avançar a passos largos para um cenário mais justo. “Aproveitamos que esse debate está muito forte para abordar a questão. Hoje, eu me sinto confortável ao expor incômodos de representatividade, se necessário, e a ser como sou, usando turbante”, diz Suellen Rodrigues, 36 anos, gerente científica de doenças infecciosas e vacinas da farmacêutica Merck Sharp & Dohme (MSD), que se diz nerd por estudar ciências e políticas públicas. O fato de ela não ter a pele retinta também causava questionamentos a pares dela. “Antes, havia dúvidas sobre a minha identidade; diziam que eu não era negra”, observa.
“Até conseguirmos competir em igualdade, há uma série de testes que passamos para mostrar que estamos no mesmo nível”
Com o amadurecimento das discussões, deve caminhar a ampliação de oportunidades. Essa leva de executivas veio, de modo geral, de um período anterior às políticas de cotas, que contribuem para que a disputa por vagas nas universidades seja mais equânime. “Fiz o cursinho do núcleo de consciência negra da Universidade de São Paulo, mas não passei lá; então, fui para uma faculdade que poderia pagar. Depois de anos, falei sobre a minha profissão a convite de alunos da USP. Foi tão emocionante perceber como tudo pode mudar e espero que continue assim”, conta Viviane Moreira Elias, 40 anos, gerente sênior de resiliência corporativa na UnitedHealth Group no Brasil, controladora da Amil.
Ela explica que, nas decisões que tomou ao longo da vida e no trabalho, o fato de ser uma menina negra e viver em um bairro na periferia de São Paulo foi sempre determinante. “Aprendi sobre contingências, possibilidades para continuar mesmo com adversidades. Isso é útil para o meu trabalho quando calculo riscos”, conta.
Assim, as interseccionalidades se tornam potências. Ao falar da própria trajetória, Ana Fontes, 54 anos, diz com bom humor que é uma mistura de várias das características tidas como fora do padrão corporativo, sendo ela também criada em periferia e de origem nordestina. Nem todo mundo pode falar que conhece a multiplicidade da mulher brasileira como ela, fundadora da Rede Mulher Empreendedora, referência na capacitação dessas profissionais há dez anos. Antes disso, foi executiva da Volkswagen no Brasil. Atualmente, é conselheira do Instituto Avon.
Na percepção dela, o cenário no mundo corporativo não mudou tão profundamente durante esses anos em que esteve em outra frente, mas trabalhando ao lado de grandes empresas. “Como há poucas pessoas negras, frequentemente usam você como token, seja como símbolo de que a companhia é diversa, seja fazendo-a responsável por opinar sobre tudo o que é referente a mulheres e negros”, aponta.
Nesse sentido, para que se tornem efetivas as mudanças que têm sido exigidas das empresas para ampliar diversidade e inclusão nos quadros, é preciso estar disposta a praticar o objetivo no dia a dia. “Percebi que gosto de ser uma liderança não para ser exemplo, mas para motivar e formar uma equipe. É necessário empenho para descobrir capacidades de cada um”, diz Ianda Lopes, 45 anos, chefe jurídica da GE na América Latina. Essa empreitada exige o entendimento de que cada indivíduo possui forças distintas, especialmente neste momento de virada, em que se busca colaboradores menos formatados.
Para ir além das contratações, há de se criar a sensação de pertencimento. “Foi muito importante para o meu crescimento não me sentir só. Para tanto, frequentava coletivos e grupos de diversidade, onde podemos nos unir e nos entender”, diz Patricia Garrido, 48 anos, diretora de planejamento estratégico e trade marketing da Discovery, com passagens por empresas como Microsoft e Whirlpool, lugares em que isso é prática. Ter em quem se apoiar é fundamental.
Quando se bate na tecla de que é preciso ter mulheres negras líderes – com presença ainda mais forte em conselhos –, não é por um único motivo. A resposta, simples, é que não há justificativa para o contrário. E uma ótima notícia: existem muitas mulheres – além das que estão nestas páginas – que poderiam ser nossas futuras representantes nos negócios.

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