Quando sair da empresa é inevitável Quando sair da empresa é inevitável
Fazer "malabarismo" para manter um profissional nem sempre dá certo. Quando o funcionário não gosta do ambiente de trabalho ou vê que sua carreira está estagnada, não há política de retenção que o segure na empresa.
A analista de crédito Carolina Bothrel, 29, é um exemplo dessa teoria. Após três anos em uma indústria de componentes eletrônicos, pediu demissão por estar "sem rumos profissionais".
"Não buscava ascensão de cargo, mas sim um plano de carreira que me permitisse pensar a longo prazo", recorda ela, que saiu da empresa para trabalhar na produtora de aço ArcelorMittal Brasil.
Não oferecer desafios ou um ambiente de trabalho agradável são os principais fatores que desestimulam os profissionais, na avaliação de Danilo Castro, diretor da consultoria Page Personnel.
"É importante que a organização pense em estratégias [de retenção] que casem bem com os objetivos de cada profissional", considera Castro.
Um exemplo, argumenta, é possibilitar que o profissional realize novas tarefas na empresa e saia da rotina. Mas há casos em que, apesar da tentativa da empresa, o funcionário pede demissão.
Líderes de grandes companhias e profissionais de tecnologia e engenharia, por exemplo, são os mais suscetíveis devido à alta demanda do mercado de trabalho.
Há dois anos, após pedir demissão em uma indústria farmacêutica para trabalhar na AkzoNobel, multinacional do ramo de tintas, a gerente de treinamento Bruna Cunha, 30, afirma ter "chorado" com medo de se arrepender.
"Gostava da empresa, mas o desafio de criar um novo setor me atraiu", recorda.
Com o pedido de demissão, conta Cunha, a antiga empregadora chegou a oferecer o dobro do salário recebido, "mas não foi suficiente".
A possibilidade de adquirir novos conhecimentos, como os de gestão, configura um dos principais fatores de atração de talentos -ainda que eles estejam felizes na empresa que atuam.
"Com mais opções de emprego, o profissional pode escolher a companhia que o faça sentir realizado na carreira", diz Luís Testa, gerente de vendas da Vagas Tecnologia.
Investir no desenvolvimento de carreira dos funcionários é opção de 79,8% das empresas quando o quesito é reduzir a evasão de talentos, aponta estudo do Hay Group.
Segundo Caroline Marcon, gerente de desenvolvimento de negócios da consultoria, essa é a tática mais barata e eficiente de retenção. "Ela toca diretamente na vida do profissional porque tem a ver com suas ambições pessoais e com sua visão de futuro de carreira", explica.
Dentro da estratégia, acrescenta, é criado um plano de carreira com os cargos que o funcionário pode pleitear e com os requisitos para ocupá-los.