Aspectos trabalhistas da vacinação de COVID-19 no Brasil | Perspectives Events | Tauil & Chequer Advogados
Ainda que o início da aplicação das vacinas de COVID-19 seja mais relevante para determinados empregadores (como aqueles ligados ao setor da saúde), empregadores de todos os setores devem monitorar o desenvolvimento do programa governamental de início da vacinação, tendo em vista que trata-se de matéria de saúde pública e de relevância sob o ponto de vista trabalhista. Neste Legal Update, respondemos algumas perguntas que empregadores podem suscitar.
1) Quando as vacinas estarão disponíveis?
Embora a Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa) ainda não tenha autorizado o uso de nenhuma vacina em território nacional, a autorização provavelmente ocorrerá em meados de janeiro.
O governo brasileiro já apresentou o Plano de Nacional de Operacionalização da Vacinação Contra a COVID-19, e o Ministro da Saúde recentemente afirmou que a vacinação do COVID-19 deve começar entre 20 de janeiro e 10 de fevereiro.
Estados e Municípios detêm o direito de operacionalizar a vacinação em suas jurisdições. Autoridades públicas de alguns Estados do país (como São Paulo, Rio de Janeiro e Minas Gerais) já obtiveram estoque adequado de vacinas de COVID-19 para população de seus territórios. A vacinação nesses lugares deve começar quando a Anvisa autorizar a utilização da vacina de COVID -19 em território nacional.
2) Como empregadores terão acesso à vacina?
De acordo com as diretrizes estabelecidas pelo Ministro da Saúde, as vacinas de COVID-19 serão, a princípio, distribuídas à população pelo Sistema Único de Saúde (SUS). Após o SUS conduzir a primeira fase da vacinação, clínicas privadas e hospitais particulares poderão obter vacinas de COVID-19 e então comercializá-las a outras entidades, como empregadores.
3) Os empregadores têm o direito de exigir que seus empregados tomem vacina?
Sim. De acordo a Consolidação dos Direitos Trabalhistas (CLT), o empregador é responsável pela saúde e segurança no ambiente de trabalho, e assim deve adotar todas as medidas razoáveis para assegurar que os empregados estejam saudáveis e seguros durante suas atividades profissionais.
Além disso, o Supremo Tribunal Federal (STF) proferiu recentemente uma decisão em que autoriza o Governo a exigir vacinação obrigatória da população e impor penalidades àqueles que se recusarem a ser vacinados, priorizando o interesse coletivo em detrimento de interesse individual de cada cidadão.
No entanto, é importante observar que a Corte também protegeu o direito individual à liberdade de consciência ao não autorizar o uso de força coerciva pelo Estado para fazer com que pessoas sejam vacinadas.
4) Os empregadores podem exigir que os empregados divulguem/provem que tomaram a vacina?
Sim, empregadores que exigirem a vacinação também podem exigir prova da vacinação. Entretanto, é essencial observar que informações pessoais concernentes à saúde de pessoa natural configura dado sensível1 e sua coleta, tratamento e armazenamento deve obedecer aos ditames dispostos pela LGPD.
5) E se o empregado se recusar a tomar vacina?
Ainda que seja ilícito forçar fisicamente pessoas a tomarem a vacina, empregadores têm o direito de exigir que empregados sejam vacinados ou impor medidas disciplinarias àqueles que se recusarem.
Empregados que se recusarem a serem vacinados sem uma justificativa razoável (por exemplo, alguma alergia comprovada aos componentes da vacina ou condição pré-existente que comprometa a saúde do empregado se vacinado) estarão sujeitos à aplicação de medidas disciplinarias graduais do empregador (advertência, suspensão e demissão por justa causa).
1 De acordo com o artigo 5º, inciso II da Lei n. º 13.709/2018 (a Lei Geral de Proteção de Dados ou LGPD).