A inclusão de transgêneros no mercado de trabalho
Leonardo Kaufman, Fernanda Santiago Pereira Liso e Marcel F. Nunes*
Leonardo Kaufman, Fernanda Santiago Pereira Liso e Marcel F. Nunes. FOTOS: DIVULGAÇÃO
A inclusão de transgêneros no mercado de trabalho ainda é um desafio para as empresas brasileiras. Preconceito e desconhecimento sobre as boas práticas aplicadas são apenas algumas das situações enfrentadas no dia a dia desses profissionais, que vão desde o processo de seleção até a integração desses no ambiente de trabalho.
Apesar dos progressos no reconhecimento dos direitos desses indivíduos, principalmente no que diz respeito à alteração de prenome e à classificação de gênero no registro civil – a partir da simples manifestação de vontade, independente, inclusive, de intervenção cirúrgica – não existem instruções específicas dos órgãos públicos acerca dos procedimentos que devem ser observados e adotados pelas empresas privadas quando há contratação de transgêneros.
O Decreto nº 9.571/2018, que institui as Diretrizes Nacionais sobre Empresas e Direitos Humanos, prevê, em seu artigo 8º, inciso IX, que cabe às empresas respeitar a livre orientação sexual, a identidade de gênero e a igualdade de direitos da população de lésbicas, gays, bissexuais, travestis, transexuais ou transgêneros em âmbito empresarial, além de zelar por um ambiente de trabalho não só inclusivo, mas saudável e ameno para essa população.
Importante se atentar ao reconhecimento do gênero e a utilização do nome social – – independente do disposto na documentação civil, tendo em vista que, muitas vezes, os trâmites para alteração de prenome e classificação de gênero são caros e nem sempre o empregado transgênero tem condições de alterar seus documentos antes de estar empregado e adquirindo renda.
Aliás, é evidente que a proteção da identidade do trabalhador transgênero é um dos principais pilares de concretização de um ambiente de trabalho saudável. As pessoas devem ser reconhecidas pelo modo como elas se identificam para o outro, bem como devem ser respeitadas como tal. Portanto, os documentos internos, sem qualquer ligação com terceiros, como, por exemplo, crachá, e-mail, relatórios internos, cartões de benefícios e outros devem, preferencialmente, conter o nome social do empregado contratado.
Em 2015, o Ministério do Trabalho – atual Ministério da Economia – publicou a Portaria 1.036/2015, trazendo importantes conquistas para os transgêneros no âmbito do referido órgão. Travestis, transexuais e pessoas cuja identificação civil não refletia a identidade de gênero passaram a ter direito de usar o nome social no cadastro de informações, endereços de e-mail, crachás, lista de ramais e sistemas de informática.
O artigo 4º da Portaria, garante, ainda, o acesso a banheiros e vestiários de acordo com a identidade de gênero escolhida pela pessoa, abrindo caminhos para que as mesmas diretrizes sejam adotadas pelas empresas.
Mas, ainda com esse direcionamento e os recentes progressos no reconhecimento dos direitos de transgêneros, as empresas continuam resistentes à contratação dessa população e nem sempre em razão do preconceito (o qual, infelizmente, ainda é grande e precisa ser superado), mas pelo desconhecimento das boas práticas que devem ser adotadas, principalmente no que diz respeito aos registros.
Hoje em dia, o manual do eSocial dispõe que o empregador deve zelar pela consistência dos dados cadastrais dos trabalhadores a seu serviço com os dados constantes na base da Receita Federal, causando insegurança e desconforto nas empresas em relação ao que deve ser utilizado. Muito se questiona se nos registros oficiais, a empresa deve utilizar o gênero com o qual o empregado se identifica, e ou o nome disposto na documentação civil, caso ainda não tenha sido alterada. Além disso, há também dúvidas sobre os riscos da empresa frente ao empregado e frente às autoridades.
Por mais que se obtenha um peso na existência de algumas recomendações internas de órgãos públicos; normas federais, estaduais e municipais sobre o tratamento dessa população no âmbito das respectivas administrações e cartilhas. As boas práticas, por sua vez, devem ser observadas na contratação desses profissionais, visto que, na prática, a burocracia, acompanhada da falta de regulamentação clara sobre o tema geram as dúvidas que, mesmo remediáveis, impedem empresas de contratar pessoas trans, aprofundando o preconceito e a exclusão social dessa parcela da sociedade.
*Leonardo Kaufman, Fernanda Santiago Pereira Liso e Marcel F. Nunes, associados do Trench Rossi Watanabe