Ações para aumentar o engajamento corporativo! - Aspectum
O dia a dia de grandes empresas requer um bom jogo de cintura. São muitos colaboradores, projetos sendo executados ao mesmo tempo, ideias saindo do papel e uma necessidade enorme de continuar o crescimento dos negócios. O que tudo isso tem em comum? Sem o engajamento corporativo ideal, nada disso anda ou gera, de fato, bons resultados.
Só para você ter uma ideia, o engajamento corporativo pode e deve ser construído com uma gestão transparente, que fomenta accountability nas empresas e nos colaboradores. Afinal, é com muita clareza, noção exata do que está sendo investido e com a resposta disso que as organizações podem traçar um caminho de sucesso e com os pés bem firmes no chão.
Além dessas questões, é bom saber um pouco mais sobre o engajamento corporativo, que é o ato de envolver todos os profissionais em busca de um ou mais objetivos, mas que estejam ligados ao crescimento e à competitividade da empresa no mercado. Quanto mais engajados os colaboradores forem, mais chances da companhia vencer e se solidificar.
Como colocar em prática esse o conceito de engajamento e, de fato, contar com toda a equipe em busca dos melhores resultados? É o que este guia explica. Continue a leitura e fique por dentro do assunto!
Quais são os sinais de que o engajamento precisa melhorar?
Para começar, o primeiro passo para melhorar o engajamento corporativo é verificar em que situação está essa estratégia na empresa. Isso quer dizer, por exemplo, analisar profundamente os pontos negativos, ou seja, o que tem acontecido de errado para a desmotivação dos profissionais, líderes e das demais pessoas da equipe.
Alguns fatores que devem ser olhados com atenção são os seguintes.
Você já notou como andam os números de absenteísmo da empresa? Como isso tem impactado no rendimento e na produtividade das equipes? É bom lembrar que o absenteísmo é como chamamos quando um colaborador falta ao trabalho, chega comumente atrasado, não acompanha projetos aos quais está diretamente ligado, não entrega resultados, entre outras coisas.
Esse tipo de problema é um dos que mais incomodam e afetam o crescimento dos negócios, pois um profissional que não está trabalhando (por um motivo que você não sabe) é algo que atrasa planos, desorganiza processos e até gera desmotivação em outras pessoas da equipe. Fique de olho, pois o ideal é que o absenteísmo não ultrapasse de 3% a 4% mensalmente.
Alguns fatores que levam um profissional a chegar a esse ponto são:
falta de interesse no trabalho;
falta de um plano de carreira bem definido;
falta de abertura para a conversa com os gestores;
clientes que não recebem a devida atenção pelos líderes e, assim, pedem mais do que o combinado etc.
Uma boa dica para começar a resolver esse tipo de situação é chamar os colaboradores para uma conversa. Mostre desde o princípio que a empresa quer ouvir, que se preocupa com o que eles pensam e desejam, e que está disposta a fazer mudanças para que todos estejam mais satisfeitos e felizes no ambiente de trabalho. Faça isso ao menos 2 vezes por ano.
O turnover é, em outras palavras, quando há uma enorme entrada e saída de colaboradores em uma empresa. Isso acontece quando se contrata o tempo todo novos talentos, mas esses não demoram muito e logo pedem demissão — somados a outros profissionais que já estão há um certo tempo na companhia e fazem o mesmo.
Esse problema é também um dos que mais afetam o engajamento corporativo, pois uma companhia que tem um alto turnover nem ao menos consegue entender no primeiro momento o que está acontecendo. Daí, como uma espécie de efeito cascata, isso vai afetando os demais colaboradores que sentem uma certa instabilidade no ar.
Pense que os clientes também logo percebem isso, pois se estavam acostumados a falar com o profissional X, em poucos dias ou semanas já não estão mais tratando com a mesma pessoa, e sim com o novo profissional Y. Isso gera desconforto e, sendo realista, é complicado a todo o momento ter que explicar como o cliente funciona, do que gosta, quais são seus projetos etc.
Se há um alto índice de turnover, há sim um grande problema. Não se esqueça de que o processo de contratação demanda tempo e dinheiro, além de investimentos em treinamento — isso precisa ser evitado o máximo possível para não influenciar no resultado final, tanto da empresa quanto da satisfação dos colaboradores.
Desentendimento entre equipes
Em empresas grandes — e até mesmo em companhias menores —, é normal e natural que haja competitividade entre as equipes. No entanto, existe uma linha tênue que separa a busca pelos melhores resultados e destaques de forma positiva das práticas negativas e nocivas a todos os colaboradores. Se existe o enfoque negativo, provavelmente acontecerão desentendimentos.
Não só isso, o gap no alinhamento entre equipes acontece de um jeito muito mais corriqueiro do que imaginamos, como aquela promoção que só os profissionais da seção X receberam, ou da melhor localização na arquitetura corporativa que os colaboradores da seção Y tem, e até das facilidades e dos incentivos que apenas a equipe Z ganhou.
É importante focar bem em todo o equilíbrio da empresa, por maior que ela seja, para que todos os profissionais tenham a mesma visão do que está sendo feito, de que forma e como serão impactados, e deixar de fora a questão das diferenças salariais entre profissionais de mesmo nível de experiência e educacional, por exemplo.
Uma boa mudança organizacional é um ótimo começo para transformações importantes nesse sentido, e quanto mais todos perceberem que a empresa está também incomodada com isso, mais positivo e aceitável será todo o processo para a melhoria. O ideal é não esperar que um clima desagradável se instale na companhia, com risco sério ao engajamento corporativo.
A sua empresa tem uma boa equipe de comunicação interna? Pois saiba que isso é um braço direito e aliado importante para que as mensagens entre empresa e colaboradores sejam transmitidas da melhor maneira possível, em amplo diálogo e abertura para exposição de ideias, descontentamentos, sugestões, boas práticas e incentivos.
Uma comunicação falha é o cenário ideal para fofocas e um ambiente hostil, além de ser um "tijolo" a mais para a falta de engajamento corporativo — que qualquer organização precisa para crescer. Para evitar isso, é essencial que você fale sempre com os gestores das equipes, veja como anda a relação entre todos os profissionais e detecte o que precisa melhorar o quanto antes.
A falta de comunicação abre espaço para que muitos outros problemas surjam, alguns que já até citamos anteriormente, como o alto turnover, o absenteísmo, o desentendimento entre equipes e, em alguns casos, a demissão por parte do profissional e causas trabalhistas que podem ser prejudiciais à empresa.
Como evitar isso? Uma ótima solução é investir de forma intensa na comunicação assertiva, que é uma atitude pessoal mais positiva na hora de se relacionar com outros profissionais, ter mais abertura para se expressar, dar opiniões e não ter medo de ser julgado por isso — além de ser fundamental para que as mensagens sejam passadas de forma clara e objetiva.
Como e por que medir a satisfação dos colaboradores?
Não é exagero dizer que colaborador satisfeito trabalha melhor. Nessas horas é até bom exercitar a empatia e se colocar no lugar do outro para responder: eu trabalharia bem se estivesse insatisfeito com meu trabalho ou com a empresa onde atuo? Provavelmente não, pois quando falamos em carreira e trabalho, isso envolve muito mais do que apenas salário.
Por isso, se você quer dar um up no engajamento corporativo e oferecer a força que a organização precisa para enxergar que sim, é importante medir a satisfação do colaborador, é essencial identificar os gargalos empresariais para evitar alguns problemas como os que citamos no tópico anterior. De que forma? Eis alguns bons exemplos.
Crie grupos focais com as equipes
Você sabe o que são grupos focais? São pessoas que se unem para analisar alguns dos problemas encontrados em determinado local, buscando soluções para resolver as situações. Quando você incentiva a prática de grupos focais com as equipes, você cria o ambiente ideal para que todos conversem e entendam melhor o que pode ser feito.
Esse tipo de prática é excelente para momentos em que o objetivo é fomentar uma verdadeira conversa sincera entre todos, ajudando bastante na medição de satisfação dos colaboradores. Isso é, inclusive, uma ótima forma de motivação organizacional, que pode fazer grandes transformações dentro da sua organização e, em pouco tempo, mudar um cenário ruim.
Para potencializar o uso dessa estratégia, o mais recomendado é reunir antes do encontro alguns dos problemas que são mais trazidos à tona pelos profissionais, mostrando com base em exemplos o quanto isso tem impactado no resultado da empresa. Durante o encontro, essas situações serão discutidas e analisadas a fundo para a checagem da necessidade de mudanças.
Você verá que, além de motivar os profissionais, essa estratégia será excelente para mostrar que, mais uma vez, a empresa está de olhos e ouvidos atentos a todas as reclamações e insatisfações das equipes. Lembre-se que os colaboradores querem e precisam sentir que são parte fundamental da empresa, e que não estão ali apenas para cumprir tabela.
Faça o eNPS e atue sobre os dados
Eis aqui uma das questões que mais rondam profissionais de RH: será que os colaboradores indicariam a empresa para outros potenciais talentos? Essa pergunta é algo que pode dizer muito sobre como a companhia está sendo vista pelos profissionais e até mesmo a imagem que está passando para o mercado de trabalho em si.
Agora, caso você não saiba o que é o eNPS, aqui vai uma rápida explicação: a sigla é originária de "employee Net Promoter Score", e indica o nível de indicação e aceitação que a sua empresa tem, mas com a visão totalmente vinda de um colaborador que trabalha com você. Com esse índice, é possível medir o engajamento dos profissionais da empresa.
Com as respostas obtidas com a pergunta inicial, você conseguirá detectar os seguintes perfis de colaboradores que tem: quem é promotor, quem é neutro e quem é detrator — o mais temido e evitado pelas empresas. Diante dos dados obtidos, é possível trabalhar para a mudança dos casos negativos e trazer de volta a satisfação dos profissionais.
Como conseguir essas respostas? É preciso fazer uma pesquisa interna e seguir a seguinte regra: eNPS é uma métrica que segue de -100 a 100. Então, é preciso calcular o total de profissionais promotores (que derem notas 10 ou 9) menos o total de colaboradores que são detratores (com notas de 6 a 0) e dividir pelo total de todos os que responderam.
Tudo isso precisa ser multiplicado por 100. Se o resultado for maior do que 50, a sua empresa está com um ótimo engajamento corporativo. Se ela obtiver uma nota inferior a 50, é um sinal de alerta para começar a atuar de forma mais consistente na mudança de hábitos, na satisfação dos colaboradores e em um ambiente mais saudável e atrativo para os talentos.
Quais são as melhores ações de engajamento nas empresas?
Se você chegou até aqui neste guia é porque está procurando o que há de melhor para a sua empresa. Esse é um dos passos mais importantes para a mudança. Agora, é hora de checar algumas ações que podem fazer a diferença no dia a dia da companhia e que buscam a melhoria do engajamento corporativo.
A dica é fazer uma checklist e ir ticando todas as fases e ações que forem sendo feitas. Assim, você terá mais controle e organização nesse processo.
Quem gosta de trabalhar só por trabalhar, sem ter nenhum objetivo ou meta em vista? Esse tipo de estratégia é, na verdade, uma falta de estratégia que pode comprometer bastante o engajamento corporativo da sua empresa. Portanto, se você vai contratar algum profissional ou se está prestes a tirar um projeto do papel, estabeleça tudo o que precisa ser alcançado.
Outra vantagem desse tipo de ação é que você deixará a equipe muito mais direcionada, sabendo quais prazos deve seguir, de que forma devem se ajudar, onde procurar os resultados, quais são as atividades que devem ser colocadas em práticas, entre outros pontos. Além disso, é uma abertura importante para a demonstração de trabalho de cada colaborador.
Para definir os objetivos e as metas, por exemplo, uma dica é reunir os gestores das equipes para a formulação do que é mais importante nas próximas semanas, meses, semestre ou até durante todo o ano. Apresente números que precisam ser alcançados, quais serão os momentos mais críticos e decisivos e, é claro, ofereça incentivos aos profissionais.
Aposte na metodologia OKR
Um dos métodos mais modernos e usados em grandes empresas como o Google, o OKR é uma ação que você deve considerar para aplicar na sua empresa. A sigla, que significa "Objectives and Key Results", quer dizer algo como a busca por objetivos e seus principais resultados.
Essa estratégia é uma abordagem mais simples, que cria o alinhamento e engajamento em cima de metas mensuráveis para a organização e que são imprescindíveis para o seu crescimento. O grande diferencial dessa metodologia é que enquanto as metas tradicionais são mais engessadas, essas são medidas regularmente.
Dessa forma, você conseguirá enxergar melhor se todos os profissionais estão andando em sintonia, trabalhando em equilíbrio e se os resultados estão mesmo sendo conquistados — ou ao menos trabalhados para chegarem a algo positivo para a empresa e seus clientes. É claro que, como em todas as ações, os profissionais devem trabalhar incentivados e com vontade.
Já dissemos neste artigo o quão importante é oferecer um plano de carreira bem definido aos seus colaboradores. No entanto, muito mais do que apenas saber da importância é colocar, de fato, em prática essa ideia. Lembre-se que quanto mais a empresa for atrativa para seus talentos, maiores são as chances de você contar com um quadro de colaboradores formidável.
Esse tipo de informação deve ser passado logo no primeiro contato com o colaborador, mesmo se isso for em uma entrevista de emprego. Assim, o profissional saberá desde o princípio se a organização está alinhada aos seus interesses e se vale a pena apostar na oportunidade.
O ideal é que você tenha um plano de carreira estruturado para todos os níveis de experiência e formação — estagiários, primeiros analistas, gerentes, líderes e por aí vai. Deixe claro o tempo de casa que eles precisam ter para a possibilidade de crescimento, os resultados que devem ser alcançados etc.
Aposte em uma política de incentivos
Uma política de incentivos deve envolver todas as equipes. Isso pode ser pensado em vários tipos de situações:
melhores bônus salariais;
um 14º salário;
viagens corporativas de descanso;
compartilhamento dos lucros da empresa;
incentivo para bons resultados e muito mais.
O importante é que você deixe claro que todos os profissionais que estiverem alinhados ao engajamento corporativo têm chances de ter um retorno por isso.
Sabemos que as pessoas trabalham por diversos fatores: por amarem a profissão, por precisarem de seus salários para o pagamento de contas, para realizar seus sonhos etc. Por isso, nada melhor do que bonificar ou incentivar quem realmente está do lado da companhia, buscando sempre o melhor, criando conexões importantes com os clientes e se esforçando diariamente para que a empresa cresça.
Se a empresa consegue alcançar resultados interessantes, toda a equipe também sai lucrando.
Se você ainda não aposta no poder que os gestores da sua empresa podem ter em todo o processo de engajamento corporativo, é hora de investir no desenvolvimento de líderes. Eis alguns dos principais motivos:
líderes bem preparados são capazes de incentivar (e muito) o engajamento corporativo;
eles se tornam referência para os profissionais que estão galgando novas experiências e um destaque enorme na carreira;
sabem detectar quando os colaboradores estão insatisfeitos e precisam de motivação ou incentivo;
apresentam bons projetos, além de serem capazes de engajar os profissionais na busca pelos melhores resultados nesses ideais;
prezam pelos interesses da empresa e dos colaboradores de sua equipe — sabem equilibrar os desejos e as necessidades de ambos os lados;
sabem conversar, manter diálogo e mostrar o que deve ser feito em situações de crise ou críticas, em que toda a equipe precisa estar unida para alcançar um objetivo;
promovem o bem-estar dos profissionais, visando sempre ao que pode ser feito de melhor para que eles consigam trabalhar em sintonia, com satisfação e sem precisarem fazer horas extras, se estressar ou ficar apreensivos em momentos cruciais.
Em resumo, o treinamento de lideranças deve ser feito todos os anos dentro da empresa. Para os profissionais com hierarquia mais baixa, esse treinamento pode ser realizado 2 vezes por ano ou a cada início de projeto. Você verá o quão mais preparados esses gestores estarão para enfrentar qualquer desafio e guiar com êxito toda a equipe. Vale a pena!
Foque no engajamento corporativo
Como você viu neste guia, antes de pensar em como potencializar o engajamento dentro da sua empresa, é preciso identificar o que tem sido feito de errado, o que pode e deve melhorar, bem como as diretrizes de como identificar os profissionais que precisam de mais auxílio nesse processo.
A notícia boa é que, com planejamento e organização, você consegue colocar toda essa estratégia em prática e ver alguns resultados em poucos meses. Lembre-se de que uma equipe feliz e satisfeita com o que faz e com a empresa em que trabalha é sempre muito bem-vinda e só tende a gerar os melhores resultados que você pode imaginar.
A frase que demonstra o sentido para o crescimento é: foque no engajamento corporativo!
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