Gestor de Pessoas | 4 Virtudes Principais De Um Verdadeiro Gestor
4 VIRTUDES QUE INDICAM QUE VOCÊ É LIDERADO POR UM VERDADEIRO GESTOR DE PESSOAS
Os Recursos Organizacionais são todos os meios necessários e que estão a disposição de uma certa organização, para a realização de algum bem, seja ele produto ou serviço. Os principais recursos são: recursos humanos, recursos financeiros, recursos tecnológicos, recursos de materiais e recursos administrativos e de processos.
As empresas brasileiras possui um discurso de valorização do recurso humano, entretanto, nota-se que é mais falácia do que prática. Valorizar o recurso humano é o segredo das organizações bem sucedidas. Aquelas que não dão a devida importância para o recurso humano, estão destinada ao longo do tempo torna-se ineficientes.
O maior recurso que uma organização pode ter, seja ela qual for seu campo de atuação, não é o recurso financeiro, mas, o recurso humano! O papel das pessoas é o recurso encontrada em todos os níveis organizacionais. As pessoas são os acionistas, a força de trabalho, os clientes e os fornecedores, ou seja, todos os envolvidos no processo de oferta, demanda, concepção, produção, venda, despacho e consumo!
Por essa razão, a relação das pessoas principalmente dentro de uma organização empresarial é uma área muito dependente de estudo e aprendizado. Um dado que mostra essa importância, é a busca constante das empresas por profissionais que são especialistas no capital humano, por exemplo: mentores, coach's e psicólogos.
Claro que ao passar dos anos, o capital humano ganhou forças, no entanto, ainda se faz necessário muitos ajustes para alcançarmos um nível de excelência e de importância devida a esta área. Por isso, este artigo, vem trazer um norte para empreendedores, empresários e gestores, ou até mesmo para aquela pessoal que sonha em ser um gestor ou uma gestora de pessoas no futuro. Boa leitura.
A primeira virtude é o talento, sem talento para liderar pessoas fica difícil os resultados ocorrem. As empresas devem se esforçar para capacitarem os seus candidatos a liderança, com o objetivo de compreender os seus maiores pontos fortes.
Também é necessário que os mesmos já tenha algumas habilidades de liderança e que tenha alto nível de inteligência emocional. Dessa forma, conseguirá mais facilmente alinhar o esforço de todo o corpo de trabalho em volta dos objetivos organizacionais. Todavia, o que vemos acontecendo na prática é bem diferente.
Muitas empresas quando percebem um excelente técnico (vendedor, operador ou auxiliar) ou outra função técnica, se destacando, já o promove para algum cargo de liderança. Sabe qual é o resultado? Perde-se um excelente técnico e ganha-se um péssimo gestor.
O papel do Gestor de Pessoas, vai muito além de produzir algum de produto ou serviço. Uma das principais funções dos gestores é comandar, instruir, capacitar, influenciar, delegar e direcionar as pessoas no trabalho. Para tanto é necessário fazer uso de toda capacidade técnica, humana e emocional do indivíduo, por isso, liderança não é para qualquer indivíduo.
Não quero aqui, culpar as pessoas que estão em posição de liderança, mas, não possuem essas forças e habilidades. É claro que, se a pessoa for justa com ela mesma e com outros, jamais aceitaria esta função se não tivesse os requisitos, não é mesmo?
A responsabilidade deste acontecimento se dá a própria organização, mais particularmente daqueles tem o poder de colocar essas pessoas como gestores, ou seja, a culpa é de quem forma a estrutura, que pode ser o RH a própria diretoria executiva.
Portanto, se a pessoa tem talento para gerir pessoas ela poderá ser um excelente gestor, agora, se a pessoa sabe operar uma máquina perfeitamente ou é uma máquina de trabalhar no chão de fábrica, não quer dizer que ela seja uma boa na liderança.
Então, respeite o dom individual das pessoas. Se ela é boa algo, e você quer treiná-la o faça. Somente assim irá perceber se ela pode ou não ser promovida para algum cargo de liderança. Em contrapartida, jamais coloque alguém na liderança, sem ter nunca treinado ou reconhecido o potencial para esta função.
Um gestor de pessoas é reconhecido também por ser extremamente educado e gentil. Um verdadeiro gestor de pessoas jamais vai ficar gritando ou faltar com respeito com seus colaboradores. Acabou o tempo dos capatazes organizacionais. Bom, você pode me dizer. Acabou nada Ricardo, na empresa que trabalho tem vários! Eu tenho que admitir infelizmente isso ainda acontece, mas creio, que não por muito tempo.
O gestor está sempre rodeado de pressões, tanto internas como externas. Então, o que fazer para se manter calmo e equilibrado? Como ser gentil e se comportar de maneira louvável no trabalho? Como tratar as pessoas com amor e apreciação? Este é um grande desafio que basicamente precisamos responder.
Tem como constituir bons resultados profissionais e pessoais sem respeitar as pessoas? Você já conversou com alguém que pediu demissão de seus empregos por causa do seu gestor? Saiba que muitos empregados não pedem demissão das empresas, mas sim dos seus gestores. Por isso, antes de pretendermos cargos de liderança, precisamos refletir sobre estas importantes coisas.
O Problema da Impecabilidade Humana
É impressionante a quantidade de "gestores" que não conhecem nada de pessoas. Na maioria das ocasiões, são aqueles cidadãos que não ouvem ninguém, os chamados "donos da verdade", sempre pronto para falar e nunca a ouvir.
No inicio da minha carreira cair algumas vezes nesta armadilha, e só aprende quando vi que esta não a maneira mais inteligente de gerir pessoas. Hoje, o meu diferencial é exatamente a abertura que dou as ideias diferentes das minhas.
Além de ouvir, o gestor precisa demonstrar gratidão pela participação dos outros. O vocabulário de um gestor também é diferenciado, ele sempre está fazendo uso do obrigado, por favor, desculpe, bom dia, boa tarde entre outras amabilidades e formas de respeito. Aliás, isso deveria ser uma prática natural de qualquer ser humano, no entanto, não é!
A maioria das pessoas da sociedade brasileira, vive uma vida cheia de dificuldades, resultantes de problemas na família e na vida sentimental, na saúde, nas finanças, no trânsito infernal e na falta do serviço público eficiente, como; segurança, lazer e educação!
Tudo isso torna a situação suficientemente estressante, por isso o gestor deve permanecer atento aos hábitos e comportamentos dos seus liderados, exercendo a função de um facilitador.
O problema é quando o gestor não faz esforço nenhum para compreender as razões do porquê alguma coisa não saiu da maneira que ele determinou. Tristemente o resultado será discussões, e muita falta de entendimento de ambas as partes.
Gestores sem educação e sem um "pingo" de gentileza, se tornaram o maior problema organizacional dos últimos anos! Existe abundância de capital de tecnologia, financeiro, material, estrutura e processo, porém, não existe abundância de mão de obra qualificada, e ainda que houvesse, não mudaria nada em relação ao quanto de respeito devemos dá ao nosso colega de trabalho.
Se analisarmos as dinâmicas do mundo corporativo, saberemos que a pressão sobre o gestor vem de todos os lados. Ele precisa apresentar maiores lucros, diminuição de custos, competição extrema e principalmente ter condições de sempre inovar na sua administração. Logo, podemos afirmar que Não dá pra fazer tudo isso, sem ajuda de muitas pessoas, porém, somente vamos tê-las ao nosso lado, quando conquistamos o seu coração.
A organização que conseguir capacitar os seus gestores e estes transferirem este aprendizado para a prática, inevitavelmente vão se destacar sobre as concorrentes e será uma referência de atuação. Observe o que James Hunter escreveu em seu livro Como se tornar um líder servidor.
"Na verdade, gentileza é um ato de amor, porque exige que nos interessamos pelos outros, até por quem não sentimos qualquer afeição. Pequenas manifestações de apreciação, de encorajamento, de cortesia e de atenção, além de conceder créditos e elogios pelos esforços realizados, ajudam os relacionamentos a se desenvolverem de forma adequada".
A terceira virtude de um gestor é a humildade. A humildade é dom maravilhoso, e basicamente se manifestas quando aprendemos a reconhecer o potencial dos outros. Esta característica desarma as armas de qualquer pessoa mal-intencionada e possibilita a construção da empatia, se tornando fundamental para o relacionamento sadio e de confiança entre o gestor e sua equipe.
Também é fundamental na dinâmica da participação, delegação e crescimento da equipe, ensinando-os a reconhecer os seus próprios limites e fracassos. Neste caso, o líder pode usar o exemplo dos seus próprios erros, para ensinar importantes verdades, ou seja, o gestor humilde reconhece os seus erros em público e ainda os utiliza como exemplos de aprendizado.
Reconhecer os nossos erros possibilitará um sentimento de humildade e de aprendizado mutuo e fortalecerá a dependência do trabalho em equipe. Quanto mais as pessoas forem honestas e maduras em relação aos seus erros, mais se fortalecerão.
Mas tudo isto, somente será possível a partir de um gestor humilde. A humildade une, a falta distância as pessoas. Você conheceu algum gestor, que tudo que dava errado era culpa dos outros? E tudo que dava certo, era sempre mérito dele? Pois então, já sabemos qual vai ser o final desse tipo de gestão.
Ha ainda aqueles caros amigos, que preferem agir de forma durona, com a desculpe que a humildade é confundida com passividade ou até mesmo com baixa estima. Já outros ainda, dizem que as pessoas não vão lhe respeitar se não falar grosso. Com relação a isso, veja o que Hunter escreveu.
"Os líderes humildes não sofrem nenhum complexo de inferioridade. Eles sabem que não têm todas as respostas e aceitam isso com naturalidade. Quando atingidos em sua escala de valores, princípios morais e senso de justiça, podem ser tão destemidos quanto um leão".
Portanto, ser humilde não tem nada a ver com inferioridade, os verdadeiros gestores colocam os seus valores como limites de referências, os quias devem ser respeitados. Ouvir sugestões mesmo que seja contrárias a nossa maneira de pensar, não nos afeta a moral e nem os nossos valores, assim tornamos mais apreciados pelos outros.
Porém, o gestor é não pode torna-se totalmente dependente da sua equipe. A gestão tem a visão do todo, e não fazer tudo que o mandam fazer. Ele tem a responsabilidade de movimentar-se à frente e prever onde chegar. Um gestor sem estratégia é um líder fraco. John C. Maxwell escreveu no seu livro O livro de Ouro da Liderança.
"No entanto, há momentos nos quais a liderança deve seguir adiante, dando um passo corajoso sem esperar pela aprovação dos outros. Não é saudável para um líder depender da aprovação de todos. Se eu tentar agradar todo mundo, acabarei me indispondo com todo mundo também. Um líder deve manter fidelidade à visão e às pessoas – mesmo quando isso não for uma iniciativa muito popular. Esse é um dos fardos da liderança".
Dito isto, o ideal sempre será o equilíbrio, é uma pena que a grande maioria dos gestores não conseguem tê-lo. Infelizmente ou eles são capatazes ou são molengas. James Hunter também confirmou a necessidade de sermos gestores honestos e sinceros.
"Os líderes servidores mais eficazes possuem a extraordinária capacidade de demonstrar ao mesmo tempo um rigor implacável e uma afeição sincera. Podem ser muito exigentes em sua busca da excelência, mas demonstram igual empenho em manifestar seu interesse e amor pelas pessoas".
Neste desenho harmonioso o gestor se fortalece e promove o crescimento dos seus comandados. O respeito mútuo faz com que as coisas permaneçam em seus respectivos lugares. Cada integrante deve ter a devida compreensão da sua função, do seu papel e de sua responsabilidade.
"Os líderes humildes são capazes de manter as coisas em sua devida perspectiva". James Hunter
Saber Dá Um Feedback Construtivo
Por fim, umas das principais habilidades da gestão eficiente, é a capacidade de identificação e comunicação das deficiências e qualidades dos liderados. Esta habilidade é a capacidade de promover um Feedback Construtivo. O feedback é uma importantíssima ferramenta de apoio ao gestor, mas infelizmente você já deve ter notado que poucos fazem um bom uso do feedback.
Na maioria das vezes o feedback ou avaliação de comportamento de desempenho é realizado sob alta tensão. As pessoas momentos antes da sessão, tanto avaliado como o valiador, parecem que vão para uma guerra. Mas, você sabe por quê?
A resposta está nas avaliações equivocadas dos gestores, apoiadas em inúmeras questões pessoais, subjetivas e unilaterais e acumuladas. O desempenho que era o assunto principal fica em segundo plano, só porque o gestor não teve o capricho de conversar com liderado sobre determinado assunto, que não precisava está elencada na avaliação.
O momento do feedback, não é e nem deve ser feito de lavanderia, "pra lavarmos a roupa suja". O feedback é melhor momento para apreciarmos, principalmente os pontos fortes dos avaliados. E assim buscarmos o aperfeiçoamento do mesmo.
Desta forma, o verdadeiro gestor de pessoas concede o feedback a todo instante, portando, não precisamos ficar esperando o qualquer tipo de calendário organizacional para sinalizar os ajustes necessários para os liderados.
A maior dificuldade da gestão está relacionada diretamente a falta de comunicação breve de fatos negativos. Se algo não está certo, o mesmo deverá ser corrigido o mais rápido possível ou imediatamente. A gestão não pode ficar guardando o que não presta, chame o funcionário e o corrija. Seja objetivo e vá direto ao ponto, veja o Hunter escreveu.
"Transmitir más notícias de uma forma objetiva é a oportunidade perfeita para desenvolver uma relação de confiança e credibilidade".
Portanto, seja claro e não deixe nenhuma dúvida em relação a você, a organização e o trabalho do avaliado. Deixe-o ciente de como a organização encara os resultados e qual a expectativa sobre a continuidade do trabalho do mesmo. Mostre os parâmetros e os KPI's de seu desempenho e por último o incentive a continuar performando.
As organizações vão sempre necessitar de gestores altamente capazes, esta capacidade não está somente relacionada ao alto nível de quociente de inteligência ou as formações acadêmicas. Mas sobretudo, que possua virtudes de caráter e de quociente emocional.
Percebemos que as organizações ainda precisam aprimorar as seus processos de avaliação e de promoção de colaboradores para funções de liderança. Sabemos que a capacitação específica para gerir pessoas é totalmente necessária e mais não qualquer indivíduo que consegue se firma na liderança de uma equipe.