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MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL NO SERVIÇO PÚBLICO:
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Lívia Penha Jardim
1 FUNDAÇÃO PEDRO LEOPOLDO Mestrado Profissional em Administração Fátima Aparecida de Carvalho MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL NO SERVIÇO PÚBLICO: um Estudo com Servidores Técnico-Administrativos da Escola de Engenharia da Universidade Federal de Minas Gerais Pedro Leopoldo 2013
2 FÁTIMA APARECIDA DE CARVALHO MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL NO SERVIÇO PÚBLICO: um Estudo com Servidores Técnico-Administrativos da Escola de Engenharia da Universidade Federal de Minas Gerais Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado Profissional em Administração da Fundação Pedro Leopoldo, como requisito parcial à obtenção do título de Mestre em Administração. Área de Concentração: Gestão da Inovação e Competitividade. Linha de Pesquisa: Inovação e Organizações. Orientadora: Prof a. Dr a. Ester Eliane Jeunon. Pedro Leopoldo Fundação Pedro Leopoldo 2013
5 Aos meus amados pais, Geraldo e Maria José, a quem devo tudo o que sou e que tanto me ensinaram. Aos meus filhos, Leonardo e Humberto Júnior, dádivas de Deus, minha fonte de inspiração, energia e amor.
6 AGRADECIMENTOS A DEUS, Autor Soberano de toda a criação, por ter me concedido o milagre da vida e com Sua infinita bondade dar-me sabedoria e perseverança e conduzir-me no caminho da realização, colocando nele pessoas que me ajudaram nesta jornada. À Professora Ester Eliane Jounon, minha querida orientadora, pela colaboração, competência e sensibilidade, tornando possível a realização deste sonho. Às Professoras Eloísa Helena Guimarães, Adriane Vieira e Maria Celeste Vasconcelos, pelas sábias sugestões. Aos professores do Departamento de Engenharia de Estruturas, em especial Ana Maria Gontijo Figueiredo, Fernando Amorim de Paula, Elizabeth Vieira Maia, José Ricardo Queiroz Franco, Pedro Vianna Pessoa de Mendonça, Jacqueline Maria Flor, Edgar Vladimiro Mantilla Carrasco, Gabriel de Oliveira Ribeiro, Roque Luiz da Silva Pitangueira e Ana Lydia Reis de Castro e Silva Ao Diretor da Escola de Engenharia da Uniersidade Federal de Minas Gerais (UFMG), Professor Benjamim Rodrigues de Menezes, pelo apoio e interesse em acompanhar o andamento deste trabalho. A todos os servidores técnico-administrativos da Escola de Engenharia da UFMG que tão gentilmente responderam aos meus questionários, saibam que sem a ajuda de vocês esta dissertação não teria sido possível.
7 Aos meus amigos queridos, Maria Inês, Iracema e Eliezer, por não me deixarem desviar desta trajetória. Aos amigos Carmelita, Alexssandro, Tiago Carvalho, José Carlos, Ronan, Élson, Lucíola, Patrícia e Alessandra Cristina pelo apoio e incentivo nesta jornada. À estatística Luciana, que tanto contribuiu na elaboração e análise de dados estatísticos desta dissertação. À Professora Magda Roquette, pela compreensão, profissionalismo e competência ao realizar a revisão desta dissertação. Às funcionárias da Secretaria e da Biblioteca da Fundação Pedro Leopoldo, pela gentileza, presteza e colaboração durante minha estada nesta instituição. Aos meus filhos, Leonardo e Humberto Júnior, e meu esposo, Humberto, pela paciência e apoio. A todos os demais que direta ou indiretamente contribuíram para a realização deste estudo e que a minha memória não permitiu lembrar, um pedido de desculpas acompanhado dos meus sinceros agradecimentos.
8 Precisamos dar um sentido humano às nossas construções. E, quando o amor ao dinheiro, ao sucesso nos estiver deixando cegos, saibamos fazer pausas para olhar os lírios do campo e as aves do céu. Érico Veríssimo.
9 RESUMO O presente estudo aborda temas no serviço público: a motivação para o trabalho e o comprometimento organizacional. O objetivo desta pesquisa foi analisar de que forma se configura a motivação para o trabalho e o comprometimento organizacional dos servidores técnico-administrativos efetivos da Escola de Engenharia da UFMG. Com esta finalidade foi realizada pesquisa descritiva, de natureza quantitativa e qualitativa. Na pesquisa quantitativa aplicou-se questionário a todos os 146 servidores técnico-administrativos efetivos da instituição pesquisada, caracterizando, assim, uma pesquisa censitária. Este questionário foi dividido em três partes. Na primeira, visou-se a um levantamento sociodemográfico dos participantes; na segunda, objetivou-se mensurar a motivação; e na terceira parte, visou-se a medir o comprometimento organizacional. A Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO) foi utilizada na análise dos dados obtidos na terceira parte do questionário. A pesquisa qualitativa foi realizada por meio de entrevista com oito gestores, com perguntas abertas estruturadas em categoria de análise, contemplando, assim, a estrutura administrativa da Escola de Engenharia. Os resultados da pesquisa revelaram que não existe diferença significativa entre os índices higiênicos e os índices motivacionais quanto ao sexo do servidor e ao seu setor de atuação. No entanto, observaram-se índices motivacionais mais elevados nos servidores com menos tempo de trabalho na instituição. A pesquisa revelou, ainda, a existência de alto comprometimento organizacional dos servidores com a instituição, com predominância do componente obrigação pelo desempenho, seguido pelos comprometimentos linha consistente de atividade, afiliativa e afetiva, que alcançaram praticamente a mesma média neste estudo. Finalmente, os resultados mostraram que todos os índices de comprometimento têm correlação positiva moderada com os índices de motivação, exceto o índice escassez de alternativas. Palavras-chave: Motivação para o trabalho. Comprometimento Organizacional. Servidor Público.
10 ABSTRACT This study addresses issues in the public service: motivation to work and organizational commitment. The goal of this research was to examine how it configures the motivation to work and organizational commitment of the technical and administrative effective staff of the School of Engineering at UFMG. For this purpose a descriptive research under a quantitative and qualitative approach has ben performed. In the quantitative research it has been applied a questionnaire to all 146 technical and administrative institution effective staff, that configures a census research. This questionnaire was divided into three parts, the first one aimed at performing a socio-demographic survey of participants, the second one aimed to measure motivation and the third one aimed at measuring organizational commitment. The Bases Organizational Commitment Scale (EBACO) was used in the analysis of data obtained in the third part of the questionnaire. The qualitative research was conducted through interviews with 08 managers, with open-ended questions structured in an analysis category, thus contemplating the administrative structure of the School of Engineering. The results of the research revealed that there is no relevant difference between the hygiene and motivational indices, related to the staff s gender and area of work. Nonetheless, it was observed higher motivational indices for staff with shorter duration of employment in the institution. Also, the results shown high organizational commitment of the staff with the institution, with a predominance of the component Requirement for performance, followed by commitments Consistent line of activity, Affiliative and Affective, which reached almst tge some average in this study. Finally the results showed that all commitment indices have positive moderated correlation to the motivational indices, except the shortage of alternative index. Key words: Motivation to work. Organizational Commitment. Public Servant.
11 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS ANPAD CAPES CEFET CNE CNPq DASP DSC E EBACO ECT EEUFMG EMATER EMBRAPA EUA FAPEMIG G IFES IFRN KMO MEC nach naff npow OCQ PETROBRÁS Associação Nacional de Pós-graduação e Pesquisa em Administração Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoa de Nível Superior Centro Federal de Educação Tecnológica Conselho Nacional de Educação Conselho Nacional do Desenvolvimento Científico e Tecnológico Departamento Administrativo do Serviço Público Discurso do Sujeito Coletivo Existence Escala e Bases de Comprometimento Organizacional Empresa de Correios e Telégrafos Escola de Engenharia da Universidade Federal de Minas Gerais Empresa de Assistência Técnica e Extensão Rural Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária Estados Unidos da América Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado de Minas Gerais Growth Instituto Federal de Ensino Superior Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Norte Kaiser-Meyer-Olkin Ministério da Educação e Cultura Necessity of achievement Necessity of affiliation Necessity of power Organizational Commitment Questionnaire Petróleo do Brasil S/A.
12 R RH RJU SPSS SUDECO TAE TI UESB UFBa UFMG UFU UnB Relatedness Recursos Humanos Regime Jurídico Único Statistical Package for Social Sciences Superintendência de Desenvolvimento do Centro-Oeste Técnico Administrativo em Educação Tecnologia da Informação Universidade Estadual do Sudoeste da Bahia Universidade Federal da Bahia Universidade Federal de Minas Gerais Universidade Federal de Uberlândia. Universidade de Brasília
13 LISTA DE ILUSTRAÇÕES Figuras FIGURA 1 - Hierarquia das necessidades de Maslow FIGURA 2 - Antecedentes e consequentes do comprometimento organizacional: bases afetivas e calculativas Gráficos GRÁFICO 1 - Scree plot GRÁFICO 2 - Boxplot da probabilidade de significância no teste Mann- Whitney GRÁFICO 3 - Boxplot da probabilidade de significância no teste Mann- Whiney: posição ocupada na instituição GRÁFICO 4 - Boxplot da probabilidade de significância no teste Mann- Whitney: tempo de trabalho na instituição - índice higiênico GRÁFICO 5 - Boxplot da probabilidade de significância no teste Mann- Whitney: tempo de trabalho na instituição - índice motivacional GRÁFICO 6 - Boxplot da probabilidade de significância no teste Mann- Whitney: obrigação pelo desempenho - setor de trabalho na instituição. 152 GRÁFICO 7 - Boxplot da probabilidade de significância no teste Mann- Whitney: escassez de alternativas - setor de trabalho na instituição GRÁFICO 8 - Boxplot da probabilidade de significância no teste Mann- Whitney: obrigação pelo desempenho - posição ocupada na instituição. 154 GRÁFICO 9 - Boxplot da probabilidade de significância no teste Mann- Whitney: obrigação em permanecer - tempo de trabalho na instituição GRÁFICO 10 - Boxplot dos índices predominantes: motivação GRÁFICO 11 - Boxplot dos índices predominantes: comprometimento GRÁFICO 12 - Dispersão entre índice total de motivação e o índice total de comprometimento Quadros QUADRO 1 - Comparativo dos pressupostos da administração científica e das relações humanas QUADRO 2 - Classificação das teorias de motivação QUADRO 3 - Pressupostos das Teorias X e Y de McGregor... 41
14 QUADRO 4 - Relação de exemplos de pesquisa respaldados na Teoria de Herzberg QUADRO 5 - Necessidades adquiridas de McClelland QUADRO 6 - Exemplos de pesquisas respaldadas na Teoria de McClelland 54 QUADRO 7 - Comparativo das teorias de Maslow, Alderfer, Herzberg e McClelland QUADRO 8 - Itens da escala reduzida de comprometimento organizacional, de Mowday, Steers e Porter QUADRO 9 - Modelo de três componentes proposto por Meyer e Allen (1992) QUADRO 10 - Escala reduzida de Meyer, Allen e Smith (1993) QUADRO 11 - Denominação e definição das bases da EBACO QUADRO 12 - As dimensões da Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO) de Medeiros (2003) QUADRO 13 - Antecedentes, correlatos e consequentes do comprometimento organizacional QUADRO 14 - Relação de pesquisas realizadas no Brasil sobre comprometimento organizacional QUADRO 15 - Relação de pesquisas internacionais sobre comprometimento organizacional QUADRO 16 - Pesquisas realizadas com servidores públicos sobre motivação para o trabalho QUADRO 17 - Análise do construto comprometimento organizacional EBACO QUADRO 18 - Estratégia de análise e tratamento dos dados QUADRO 19 - Instrumento de análise de discurso (IAD) 1 - questão QUADRO 20 - Instrumento de análise de discurso (IAD) 1 - questão QUADRO 21 - Instrumento de análise de discurso (IAD) 1 - questão QUADRO 22 - Instrumento de análise de discurso (IAD) 1 - questão QUADRO 23 - Instrumento de análise de discurso (IAD) 1 - questão QUADRO 24 - Instrumento de análise de discurso (IAD) 1 - questão QUADRO 25 - Instrumento de análise de discurso (IAD) 1 - questão QUADRO 26 - Instrumento de análise de discurso (IAD) 1 - questão
15 LISTA DE TABELAS TABELA 1 - Número de não respostas por questões de avaliação de Motivação TABELA 2 - Número de não respostas por questões de avaliação de comprometimento TABELA 3 - Distribuição dos participantes por sexo TABELA 4 - Distribuição dos participantes por faixa etária TABELA 5 - Distribuição dos participantes por estado civil TABELA 6 - Distribuição dos participantes por renda TABELA 7 - Distribuição dos participantes por setor de atuação TABELA 8 - Distribuição dos participantes por posição ocupada na instituição TABELA 9 - Distribuição dos participantes de nível tático especializado por função exercida TABELA 10 - Distribuição dos participantes de nível operacional por tempo de trabalho na instituição TABELA 11 - Valores de alfa de Cronbach TABELA 12 - Estatísticas item-total: Escala Total Motivação TABELA 13 - Estatísticas item-total: Escala Total Comprometimento TABELA 14 - Teste de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) TABELA 15 - Variância total TABELA 16 - Correlações reproduzidas TABELA 17 - Comunalidade: afirmativas 1 a TABELA 18 - Matriz das componentes afirmativas 1 a TABELA 19 - Matriz das componentes após a rotação: afirmativas um a TABELA 20 - Alfa de Cronbach TABELA 21 - Estatísticas de correlação item-total para o fator TABELA 22 - Estatísticas de correlação item-total para o fator TABELA 23 - Estatísticas de correlação item-total para o fator TABELA 24 - Teste de Bartlett s TABELA 25 - Variância total
16 TABELA 26 - Comunalidade: afirmativas TABELA 27 - Matriz de componentes TABELA 28 - Alfa de Cronbach TABELA 29 - Estatística dos índices TABELA 30 - Estatística descritiva das avaliações recebidas, por afirmativa apresentada TABELA 31 - Estatística descritiva das avaliações recebidas, por afirmativa apresentada TABELA 32 - Resultado do cálculo de alfa de Cronbach: EBACO TABELA 33 - Estatística do construto comprometimento organizacional: EBACO TABELA 34 - Probabilidade de significância observada no teste de Mann- Whitney, por sexo TABELA 35 - Probabilidade de significância observada no teste de Mann- Whitney, por setor de atuação TABELA 36 - Probabilidade de significância observada no teste de Mann- Whitney, por posição ocupada na instituição TABELA 37 - Probabilidade de significância observada no teste de Mann- Whitney, por tempo de trabalho na instituição TABELA 38 - Probabilidade de significância observada no teste de Mann- Whitney, por sexo TABELA 39 - Probabilidade de significância observada no teste de Mann- Whitney, por setor de atuação TABELA 40 - Probabilidade de significância observada no teste de Mann- Whitney: posição ocupada na instituição TABELA 41 - Probabilidade de significância observada no teste de Mann- Whitney: tempo de trabalho na instituição TABELA 42 - Teste de normalidade TABELA 43 - Correlação Ró de Spearman
17 SUMÁRIO 1 1 INTRODUÇÃO Problema Objetivos da pesquisa Objetivo geral Objetivos específicos Tema e justificativa da pesquisa Estrutura da dissertação FUNDAMENTOS TEÓRICOS Motivação Evolução histórica da motivação no trabalho Teorias Motivacionais Teorias Motivacionais de Conteúdo Teorias X e Y Teoria da Hierarquia das Necessidades Teoria dos Dois Fatores Teoria das Necessidades Adquiridas Teoria ERG Teorias Motivacionais de Processo Teoria da Determinação das Metas Teoria da Equidade Teoria das Expectativas Comprometimento organizacional Natureza e significado do comprometimento organizacional Enfoques do comprometimento organizacional Enfoque dos modelos unidimensionais Antecedentes, correlatos e consequentes do comprometimento organizacional Este trabalho foi revisado de acordo com as novas regras ortográficas aprovadas pelo Acordo Ortográfico assinado entre os países que integram a Comunidade de Países de Língua Portuguesa (CPLP), em vigor no Brasil desde E foi formatado de acordo com a ABNT NBR de
18 2.2.4 Antecedentes do comprometimento organizacional Consequentes ao comprometimento organizacional Correlatos do comprometimento organizacional Pesquisas realizadas sobre comprometimento organizacional Relação de algumas pesquisas nacionais sobre comprometimento organizacional Relação de algumas pesquisas internacionais sobre comprometimento organizacional Administração pública no Brasil e o servidor público METODOLOGIA Caracterização da pesquisa Unidade de análise Unidade de observação População e amostra Procedimentos para coleta de dados Procedimentos para análise de dados Etapa quantitativa Etapa qualitativa APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS Caracterização da instituição pesquisada Preparação dos dados Caracterização dos respondentes Análise de confiabilidade Análise fatorial Questionário motivação Análise descritiva das escalas Validação de acordo com a EBACO Análise descritiva bivariada Questionário motivação Questionário de comprometimento (EBACO) Bases dominantes Motivação...156
19 4.8.2 Comprometimento Correlação entre motivação e comprometimento organizacional Apresentação das entrevistas Discussão dos resultados CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS ANEXOS E APÊNDICES...198
20 18 1 INTRODUÇÃO Nas últimas décadas, o mundo tem experimentado rápidas mudanças em todos os campos: político, econômico, social e principalmente do comportamento humano nas organizações. Davis e Newstrom (2002, p. 4) afirmam que as organizações são sistemas sociais que combinam ciência e pessoas, tecnologia e humanismo, ressaltando que o progresso da sociedade depende de organizações eficazes. Complementam que o comportamento organizacional é o estudo e a aplicação do conhecimento sobre como as pessoas agem dentro das organizações (DAVIS; NEWSTROM, 2002, p. 5) e que esse conhecimento deve ser usado como ferramenta de gestão pelos administradores em todos os tipos de organizações: governo, escola, negócios e prestação de serviços. Adicionalmente, Dessler (1996) destaca que o comprometimento é importante em gestão, considerando que funcionários comprometidos ajudarão a empresa a competir com mais eficácia e com níveis de qualidade e de produtividade mais altos. Já Skinner (1981) alerta que conquistar a lealdade dos empregados em uma empresa para que eles direcionem suas energias em prol das metas da organização é tarefa muito difícil. O autor explica que enquanto a empresa possui metas a serem atingidas em longo prazo e de natureza genérica, ou seja, lucros e crescimento, seus funcionários concentram-se em metas de curto prazo: atender às suas necessidades de remuneração, condições de trabalho, tratamento justo e promoção. O grande desafio é estabelecer uma ligação entre esses dois conjuntos de metas. Nesse sentido, Skinner comenta que na indústria americana, desde a Segunda Guerra Mundial, têm-se demandado grandes esforços para a melhoria da gestão de pessoas, que evoluiu para relações humanas, gestão de pessoas, relações trabalhistas e, atualmente, gestão de recursos humanos. Desde então, indústrias têm investido milhões de dólares para aumentar a produtividade, lealdade e motivação de seus funcionários.
21 19 Estudiosos das áreas de Psicologia, Sociologia, Biologia, entre outras, têm contribuído no desenvolvimento de pesquisas com o objetivo de conhecer mais a respeito dos aspectos relacionados ao agir do ser humano, principalmente nas organizações de trabalho. Nesses estudos, diversas teorias têm sido desenvolvidas para tentar explicar quais são as forças que movem as pessoas nas diferentes dimensões do seu comportamento, pensamentos e ações. Tais pesquisas tentam explicar quais forças ou motivos influenciam o desempenho das pessoas no trabalho (TAMAYO; PASCHOAL, 2003). Davis e Newstrom (2002) afirmam que a motivação é essencial para o funcionamento de uma organização, pois mesmo que a empresa possua tecnologia e equipamentos, é necessária uma pessoa motivada para guiá-la. Continuando, exemplificam essa afirmação: Pense por um minuto em termos de uma moderna locomotiva estacionada numa estação de trens. Todos os trilhos e equipamentos estão em ordem, os horários e rotas estão preparados, o destino confirmado, passagens vendidas e os passageiros embarcados. Não importa quão bem todo esse trabalho preliminar tenha sido feito, o trem não poderá mover-se um centímetro sequer rumo à nova estação até que a energia seja totalmente aplicada isto é, até que a força motriz seja suprida. Semelhantemente, numa organização a motivação liga a força que a manterá em movimento (DAVIS; NEWSTROM, 2002, p. 11). Conclui-se que no processo produtivo de uma organização os seres humanos assumem papel de vital importância, pois são esses indivíduos que serão capazes de aumentar ou diminuir a produtividade, de melhorar ou piorar a qualidade do serviço oferecido e, consequentemente, poderão gerar maior ou menor lucro para as organizações. Nesse sentido, o tratamento dado aos empregados pela organização será determinante na motivação e no comprometimento organizacional. Especificamente, Leite (2004) reforça a necessidade de se discutir a respeito dos paradigmas envolvendo o serviço e o servidor público, a nova administração pública e a reforma administrativa e também uma reflexão mais profunda sobre o funcionário público, procurando conhecer o seu perfil, natureza e determinantes da sua motivação e do seu comprometimento organizacional.
22 20 Diante da necessidade de se conhecer um pouco mais do comportamento dos servidores públicos federais em particular, os servidores efetivos técnicoadministrativos da Escola de Engenharia da Universidade Federal de Minas Gerais (EEUFMG), propõe-se com esta pesquisa analisar de que forma se configuram a motivação e o comprometimento dos servidores técnicoadministrativos dessa instituição. A pesquisa foi realizada em duas etapas, com abordagens metodológicas distintas: quantitativa e qualitativa. 1.1 Problema De acordo com Brandão (1991), o servidor público no Brasil é considerado inoperante, ocioso e sem compromisso. Nesse sentido, Borges-Andrade, Afanasief e Silva (1989) alertam que as pesquisas sobre comprometimento em instituições públicas são importantes, não apenas pelo interesse acadêmico, mas também por razões práticas. Os autores ainda complementam que se as instituições são financiadas com recursos públicos e suas atividades têm por objetivo o bem comum, é necessário, então, identificar quais são as condições que favorecem o comprometimento dos servidores dessas instituições públicas e fazer com que os investimentos feitos nessas instituições tenham retorno para a sociedade. Fernando (2006) relata que no Brasil a tradição de mau atendimento no serviço público remonta à sua formação ibérica. A burocracia do Brasil Colonial era comandada por administradores da Corte Portuguesa, que não tinham interesse no bom atendimento. Assim, foi sendo formado o corpo da administração pública: funcionários de um lado, preocupados somente com sua posição; e o povo de outro lado, relegado à própria sorte. O autor complementa, ainda, que a perversidade dessa estrutura entranhou-se de tal maneira na administração pública brasileira que, apesar das mudanças ocorridas ao longo do tempo, a qualidade dos serviços prestados ainda precisa melhorar muito. E opina que, no Brasil, os servidores públicos são acomodados, não ocorrendo esforços pela busca de resultados, devido à garantia do emprego e do salário. Assim, a
23 21 máquina do estado é vista como imensos elefantes brancos, lentos, improdutivos, caros e, aparentemente, sem qualquer interesse para as necessidades do cidadão. No entanto, Bresser-Pereira (1996) explica que no Brasil o Plano Diretor de Reforma do Aparelho do Estado, criado em 1995, é um projeto que propõe estratégias para transformar a cultura burocrática e patrimonialista das instituições públicas, com os seguintes objetivos: melhoria da qualidade dos servidores; flexibilização administrativa; valorização do servidor; aumento da participação da sociedade; e modelo de gestão centrada no estabelecimento de metas e objetivos. Nesse sentido, Leite (2004) entende que, diante das discussões envolvendo o serviço e o servidor público, a nova administração pública e a reforma administrativa, torna-se necessária uma reflexão mais profunda sobre o funcionário público, pois esse é o elemento humano em torno do qual se reorganizam as instituições estatais. A grande importância dos estudos de comprometimento organizacional no setor público, segundo Moraes (1997), deve-se ao fato desses serem responsáveis pelo atendimento de parcela expressiva da população brasileira. O autor ainda enfatiza o baixo nível de envolvimento dos servidores e a precária qualidade dos serviços prestados. Assim, com essa ineficiência, as organizações públicas são geralmente questionadas pela população quanto aos seus objetivos e níveis de desempenho e, com frequência, a respeito do seu papel dentro da realidade social e econômica do país. Leite (2004, p ) ressalta dois grandes desafios a serem enfrentados pelas organizações públicas nos dias atuais: Compatibilizar os objetivos institucionais com os individuais, mediante o paradoxo da eficácia X carência e políticas salariais e de recursos humanos (RH) voltadas para a qualificação e resgate da autoestima do servidor, ou seja, a do trabalhador enquanto recurso organizacional, reduzida à lógica do mercado X ser social, dotado de valores e regras de conduta social, bem como a adoção de critérios que contribuam para valorizá-lo e dignificá-lo.
24 22 Observa-se que têm ocorrido mudanças em relação à área de recursos humanos nas instituições públicas. Entre essas instituições, pode-se citar a Universidade Federal de Minas Gerais, com a criação da Pró-Reitoria de Recursos Humanos, com políticas que têm demandado esforços na qualificação, capacitação e treinamentos de seus servidores, buscando, assim, melhoria do seu desempenho e, consequentemente, mais qualidade dos serviços prestados à população. Entretanto, observa-se que a maioria desses servidores participa dos processos de capacitação e qualificação oferecidos pela instituição, apenas com objetivos pessoais de melhoria na carreira e melhoria salarial, não tendo como objetivo a melhoria da qualidade de seu trabalho. Verifica-se, ainda, que num ambiente democrático e de livre expressão existente dentro das universidades públicas, as preferências por políticas internas têm interferido no desenvolvimento das atividades dos servidores que, muitas vezes, demonstram ou mais ou menos boa vontade na execução de suas atividades. Acrescenta-se também que, em algumas situações, essa liberdade tem conduzido a situações que poderiam ser caracterizadas como desrespeito aos colegas e à chefia imediata, sem as devidas providências para sua repreensão. Tendo em vista o apoio dos gestores da EEUFMG, este estudo tem como questão norteadora: de que forma se configuram a motivação e o comprometimento dos servidores técnico-administrativos efetivos da EEUFMG? 1.2 Objetivos da pesquisa São os seguintes os objetivos definidos para o desenvolvimento da dissertação: Objetivo geral O presente estudo tem como objetivo analisar de que forma se configuram a motivação e o comprometimento dos servidores técnico-administrativos efetivos da EEUFMG.
25 Objetivos específicos a) Identificar os fatores de motivação dos servidores técnico-administrativos efetivos da EEUFMG, de acordo com a Teoria de Herzberg(1959). b) Identificar a base e o grau de comprometimento organizacional dos servidores técnico-administrativos efetivos da EEUFMG de acordo com a Escala e Bases de Comprometimento Organizacional (EBACO) validada por Medeiros (2003). c) Verificar a relação entre a motivação humana para o trabalho e o comprometimento organizacional. 1.3 Tema e justificativa da pesquisa O tema escolhido para esta pesquisa compõe-se de dois construtos principais: motivação humana para o trabalho e comprometimento organizacional, ambos inseridos no campo de estudos denominado comportamento organizacional. Essa área de estudo foi criada na década de 1960 e implantada no programa de doutorado da Havard University (Estados Unidos da América - EUA), a partir de Por se tratar de um campo multidisciplinar, incorpora contribuições das mais diversas disciplinas, como Filosofia, Antropologia, Psicologia, Sociologia e Economia (DIAS, 2006). Quanto ao primeiro construto, isto é, motivação humana, pode-se afirmar que, de acordo com Lévy-Leboer (1999, p. 59), a necessidade de manter a motivação elevada em uma organização sempre foi uma preocupação de seus administradores, principalmente daqueles responsáveis pela produção. Os psicólogos do trabalho fizeram da motivação um dos temas centrais das suas reflexões e suas intervenções. Assim, modelos foram construídos para explicar quais são as forças que movem as pessoas nas diferentes dimensões do comportamento, pensamento e ações. O estudo da motivação nas organizações tenta explicar quais são as forças ou motivos que influenciam o desempenho das pessoas no trabalho.