23 de maio de 2018 monica santos
Sabe aquela empresa que cresceu rapidamente, fatura milhões, está em expansão e tem um mercado potencial extremamente promissor? Então, muitas delas chegaram até este patamar olhando somente para fora. As coisas foram acontecendo, as pessoas contratadas iam se virando e, não de repente: vários focos de incêndio e crises começaram a aparecer e virar rotina, assim como a sensação de estar apagando incêndio e o desejo ainda maior (do dono) de crescer ainda mais (natural pelo, geralmente, perfil empreendedor-comercial).
Por mais que esteja claro a necessidade de profissionalizar a empresa, muitos donos de empresas-com-crescimento-meteóricos não entendem a necessidade de investir em pessoas e mudar sua cultura. Afinal, eles chegaram aonde estão sem investir em desenvolvimento!
A história é quase sempre a mesma: O dono-empreendedor começa fazendo tudo sozinho, (assim como um herói-sobrevivente e guerreiro que sofre muito), depois de um tempo arruma um sócio, (geralmente alguém da família ou amigo de confiança). Trabalham muito, a demanda aumenta e começam contratar pessoas que também fazem tudo (e que geralmente confiam ou conhecem). Elas vão aprendendo na marra. As vendas crescem, o espaço fica pequeno, mudam para um lugar maior, contratam mais gente, colocam sistema de empresa grande, MAS a mentalidade e cultura ainda continua pequena e personalizada no dono. Este, por sua vez, quer ter o controle de tudo e todos e, como a maioria, acredita que: "é o olho do dono que engorda o boi". Como a empresa já está grande, ele cria aliados-espiões e reforça, sem ter noção, uma cultura que supervaloriza relacionamentos pessoais em detrimento das competências profissionais.
Ora, não se pode esperar o contrário do dono-vencedor que tem um perfil de ação e foco em vendas e em novos negócios. Entende-se este movimento, que geralmente é acelerado e ansioso, como o medo de perder tempo com planejamento, processo ou qualquer ação que tire as pessoas da operação. Afinal, administração e liderança não é para este perfil. Por isto, ele contrata (de novo sem ter consciência), uma pessoa da área administrativa e financeira que possa complementar seu perfil, mas que ainda possa aceitar os "jeitinhos" e as urgências que combinou com seus clientes.
Acontece que chega uma hora nesta história que tudo aquilo que o levou a este patamar, não é mais suficiente para manter o crescimento sustentável da empresa.
O sucesso chegou sim, mas a custo de muito sofrimento, suor, desgastes e conflitos desnecessários. Quanto mais o dono ascende no organograma vertical, mas se distancia da verdade e da realidade nos subterrâneos.
Sinto lhe dizer, (se você é um profissional de RH com desejo de virar Gestão de Pessoas Estratégica), não adianta falar tudo isto para ele, nem melhor gritar sobre a importância de cuidar e se investir em pessoas. Ele não vai ouvir.
Nessas empresas,a segurança não está na clareza do papel ou nas competências profissionais, mas nas relações pessoais que levam ao protecionismo e uma falsa segurança. Na verdade, como existe muito subterrâneo por conta das relações verticais de poder, muita coisa é falsa.
Para lidar com estas relações e sobreviver à esta realidade, as pessoas fazem de tudo para se auto-promover e se aproximar do dono ou dos diretores. Muitas vezes elas levam erros já corrigidos pelos seus colegas ou "dedam" coisas tolas apenas para serem vistos como leais e importantes.
Esta "boa intenção", que nada mais é do que insegurança e medo, é reforçada pela cultura amadora das grandes empresas familiares epelos seus donos que querem saber de tudo e vê o delator com bons olhos.
Quem está no poder, por sua vez, não percebe que o reforço desta postura de escuta sobre o outro, assim como as decisões com base nas relações pessoais, comprometem a empresa e os bons profissionais. Escutar o delator (sem falar nos casos graves) é, portanto, fortalecer uma cultura de fofoca e desunião.
O fato é que apontar erros e culpados, é tão fácil quanto agradar o outro para conseguir algo, mesmo que seja uma ilusão de segurança e protecionismo. Ambos comportamentos são sinais de imaturidade e provocam não só desgastes e sofrimento, como a desmotivação daqueles que tem uma postura profissional e dão valor a competência, a maturidade e a entrega dos combinados.
Chega uma hora em que a empresa e as pessoas que nela trabalham pagam um preço caro pela cultura e pela falta de desenvolvimento pessoal (principalmente das lideranças). Competições internas, departamentos em guerra, silos ou panelinhas de aliados afins, são alguns exemplos de cultura de medo e de relações verticais ou de poder( tão comuns em empresas-meteóricas).
O falar a verdade, a colaboração entre as pessoas e as áreas, assim como a integração de todos como uma só empresa focada num objetivo comum, é resultado de uma mudança de mentalidade e de cultura, que começa de cima para baixo e de dentro para fora.
São tantas crenças limitantes que o caminho para ampliar o nível de consciência dos responsáveis por estas empresas ainda está longe. É preciso muito desenvolvimento pessoal, coaching ou terapia para mudar o modelo mental do cérebro gestor do organismo vivo chamado empresa.
Enquanto existir a crença de que é preciso criar tensão e competição para extrair o melhor das pessoas, o caminho será de ignorância e, consequentemente, de sofrimento. Uma pessoa mais esclarecida até se arrepia diante do famoso exemplo dos navios de pesca do Japão que colocam pequenos tubarões nos grandes tanques para manterem os peixes em movimento, e assim, chegarem mais frescos ao final da longa viagem. Pois bem, pessoas não são peixes!
Estudos de neurociência provaram que pessoas sob medo ou stress agem com menos racionalidade, criatividade e conexão, o seu fluxo de sangue vai para as extremidades musculares e para a parte instintiva do cérebro (chamada reptiliana), responsável pela sobrevivência. Logo, quem está sob medo ou tensão tem muito mais probabilidade de fazer besteira e causar prejuízos `a empresa do que pessoas que estão seguras e felizes. Estas, por outro lado, temmais ativada a parte do neurocórtex, que é responsável pelo discernimento, inteligência e desenvolvimento. Percebe? A cultura e o nível das lideranças podem dizer se: as pessoas serão o problema ou a solução dentro de uma empresa.
Desta forma, uma cultura e um clima com base no medo e na insegurança acionam o pior das pessoas e podem trazer prejuízos a saúde das pessoas e da empresa, uma vez que são altos os custos de afastamentos, turn over, doenças ou sintomas incapacitantes ou limitadores, etc. A falta de clareza acelera a roda do stress que retroalimenta o sistema doente, causando retrabalho, distrações, esquecimentos e prejuízos maiores.
Sabe a máxima bíblica que a verdade liberta, então, o conhecimento também. O maior mal que temos é a ignorância que é a falta de conhecimento de essência, de luz. E é isto que empresários e empresas precisam luz e coragem para enxergar que vale a pensa investir na mudança de mentalidade, cultura e no desenvolvimento das suas lideranças. Afinal, elas são o exemplo e o principal responsável em acionar o pior ou o melhor das pessoas.
Por enquanto, é uma minoria de donos e diretores abertos para ver e ouvir a verdade, e principalmente, corajosos começar a mudança pelo exemplo.
Portanto, se você é um profissional de RH (ou de Gestão de Pessoas) que está frustrado por não conseguir semear um bom trabalho, lembre-se que ele depende do terreno cultural da empresa em que trabalha.
Ao contrário de implorar orçamento para colher os frutos deste trabalho tão importante, que tal escolher melhor aonde investir as suas sementes, esforço e boa intenção?
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