5 dicas para integrar novos líderes com sucesso | Taqe
5 dicas para integrar novos líderes com sucesso
Posted on 15/03/2021 15:30
Com a temporada de contratações chegando e muitas empresas construindo novas equipes em um ambiente bastante remoto, parece um momento relevante para discutir uma parte frequentemente esquecida (embora crítica) do processo de contratação: a integração. Como alguém que construiu equipes internamente para empresas de alto crescimento e agora se concentra exclusivamente em ajudar as melhores organizações a construir suas equipes, posso lhe dar algumas dicas.
Existem muitos livros, artigos e blogs dedicados aos "primeiros 90 dias", mas a maioria é direcionada ao funcionário, não à empresa. Embora seja certamente responsabilidade do funcionário dar o melhor de si, também é responsabilidade do gerente de contratação e da empresa garantir que alguém seja escolhido para o sucesso. Isso leva tempo, esforço, comunicação e, o mais importante, acompanhamento.
Como gerente de contratação, aprendi a refletir sobre o fato de alguém falhar nos primeiros 90 dias: ou contratei a pessoa errada ou não a preparei para o sucesso. Frequentemente, era o último.
Decidi construir uma lista de verificação de integração para corrigir isso porque é realmente a execução que cria a magia, não algum ingrediente secreto. Eu o ajustei ao longo do tempo e o que segue representa algumas das minhas melhores aprendizagens.
1. Foque na comunicação assertiva
2. Crie uma cultura de sucesso para novos funcionários
3. Estabeleça expectativas claras
5. Forneça feedback rápido e exija o mesmo
Acho isso muitas vezes esquecido, mas tão crucial. É fundamental que uma organização saiba que um novo funcionário está chegando e quando, por que e qual é a sua parte para garantir o sucesso do novo funcionário. Você também deve explicar o "porquê" para a organização.
Por que estamos adicionando esta função?
Por que precisamos desse conjunto de habilidades?
Por que contratamos essa pessoa em particular?
Por que esse combo agrega valor ao negócio?
Por que não promovemos alguém internamente?
Quanto mais você se inclina para o porquê, mais cuidadoso e decisivo você se sente, e mais os funcionários aceitam. Não faça suposições de que as pessoas sabem naturalmente nada disso ou restrinja as informações a uma lista de coisas que você precisa saber. Ganhe adesão desde o início.
Os novos funcionários devem ter a presunção de inocência até que se prove a culpa. Já vi o oposto muitas vezes: os novos funcionários são testados, pois a empresa quer ter a certeza de que eles têm o desejo, a força intestinal ou a capacidade empresarial de ter sucesso.
Não tolere trotes. Faça a caminhada com os novos funcionários: apoie novos funcionários em reuniões, ligações e apresentações. Não faça testes para ver se eles têm sucesso antes de fazer isso.
O que a empresa espera nos primeiros 30/60/90 dias. Não apenas "conheça fulano de tal" e "participe deste treinamento" – isso os preparará para o fracasso. Se for aprender o negócio, deixe claro como. Se for desenvolver um plano, seja específico sobre o que você espera e quando. Deve haver um roteiro muito claro que vocês dois alinhem com resultados específicos. Consulte-o frequentemente quando você se encontrar (veja abaixo).
Esta é a peça mais frequentemente esquecida e a mais difícil de se manter fiel. Acredito que a maneira mais fácil de preparar um novo funcionário para o sucesso é garantir que ele fique tempo com você regularmente.
Embora possa ser doloroso arranjar tempo, quando percebi que estava cancelando ou pulando isso, assumi o compromisso de me encontrar diariamente nas primeiras semanas fora do horário normal. Cada um tem sua própria programação, mas você sempre pode começar ou terminar o dia com alguém.
Eu recomendo diariamente durante as primeiras duas semanas, duas a três vezes por semana nas próximas semanas e, a partir de então, em sua cadência normal. E igualmente importante, certifique-se de ter uma agenda para as reuniões. Começo a segunda-feira com uma discussão sobre o plano para a semana. De terça a quinta-feira são focados na execução e sexta-feira é uma recapitulação do que aconteceu, o que não aconteceu, aprendizados, etc.
Nos dias em que trabalhávamos em escritórios, eu tentava garantir uma reunião por semana fora do escritório para misturar um pouco as coisas. O mais importante é fazer as reuniões. Depois que você começar a cancelar, será muito mais fácil para vocês dois se desculparem do processo, que não trará grandes resultados.
Nada cria confiança e um relacionamento de trabalho forte como um feedback honesto e em tempo real. Existem vários graus de franqueza que as organizações empregam, e poderíamos dedicar um artigo inteiro aos méritos de cada um, mas, independentemente do nível, franqueza e feedback precisam fazer parte de todas as conversas.
Se um funcionário for reprovado nos primeiros 30/60/90 dias, não deve haver surpresa para nenhum dos lados. E se eles forem bem-sucedidos, você agora construiu um ótimo relacionamento de trabalho com base na transparência. E esta é uma rua de mão dupla. Você quer ouvir deles sobre o que não está funcionando, o que eles precisam para ter sucesso, etc.
Vá mais longe e peça a um novo funcionário um 360 no final de sua integração para que possa refinar para o avanço. Seja o líder que se importa muito.
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